Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung

1. Was bedeutet Sozialauswahl und wann gilt sie?

Begriff, gesetzlicher Rahmen und Zweck

Die Sozialauswahl ist das gesetzlich vorgegebene Verfahren, mit dem der Arbeitgeber bei betriebsbedingten Kündigungen ermitteln muss, welchen Arbeitnehmer es bei Wegfall von Arbeitsplätzen sozial am wenigsten hart trifft.

Das Gesetz nennt vier soziale Kriterien:

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten und
4. Schwerbehinderung.

Sie bilden die Grundlage einer ausgewogenen Entscheidung, die transparent und nachvollziehbar sein muss. Hintergrund ist, sozial stärkere Arbeitnehmer vorrangig zu kündigen, um sozial schutzbedürftigere Beschäftigte zu schützen.

Dieses System steht im Einklang mit anderen Schutzgesetzen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz lässt die Berücksichtigung des Alters im Rahmen der gesetzlich geregelten Sozialauswahl zu, weil damit ein legitimes Ziel – der Schutz älterer Beschäftigter – verfolgt wird. Für schwerbehinderte Menschen gelten zudem besondere Beteiligungs- und Zustimmungserfordernisse, etwa durch das Integrationsamt.

Anwendungsbereich: Wann greift die Sozialauswahl?

Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt:

• bis 20 Wochenstunden mit 0,5
• bis 30 Wochenstunden mit 0,75
• darüber voll.

Für verhaltensbedingte Kündigungen oder personenbedingte Kündigungen (etwa bei Pflichtverletzungen oder wegen Krankheit) findet keine Sozialauswahl statt.

In Kleinbetrieben unterhalb der Schwelle sowie während der Probezeit gilt sie ebenfalls nicht; dort gelten aber Grenzen durch Treu und Glauben und Diskriminierungsverbote.

2. Der Ablauf der Sozialauswahl

Vorfrage: Gibt es überhaupt dringende betriebliche Erfordernisse?

Vor jeder Sozialauswahl steht die betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass der Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen entfällt, etwa durch Umstrukturierung, Auftragsrückgang oder Rationalisierung. Gleichzeitig muss er mildere Mittel prüfen. Dazu zählen Versetzungen auf freie, gleichwertige Arbeitsplätze, Umschulungen oder zumutbare Qualifizierungen sowie die sogenannte Änderungskündigung, bei der das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortgesetzt werden kann. Auch der Einsatz von Leiharbeit ist als milderes Mittel zu prüfen (z. B. Auslaufenlassen von Einsätzen), bevor Stammkräfte entlassen werden.

Bildung des Auswahlpools: Wer ist vergleichbar?

Auch Hierarchiegrenzen spielen hier eine Rolle: Zwischen Leitungsebene und Sachbearbeitung besteht meist keine Vergleichbarkeit. Abteilungsgrenzen sind nicht per se entscheidend; es kommt vielmehr darauf an, ob eine Versetzung in eine andere Einheit arbeitsvertraglich möglich und praktisch zumutbar ist.

Teilzeit- und Vollzeitkräfte gehören in denselben Pool, sofern die Tätigkeit vergleichbar ist.

Befristet Beschäftigte sind nur zu berücksichtigen, wenn eine ordentliche Kündigung überhaupt zulässig ist.

Leiharbeitnehmer zählen nicht zum Pool, weil sie beim Verleiher angestellt sind.

Erhebung der Sozialdaten: Welche Informationen sind relevant?

Für jede Person im Auswahlpool müssen die vier Kriterien erhoben werden:

1. Betriebszugehörigkeit
2. Lebensalter
3. Unterhaltspflichten und
4. öffentlich gemachte Schwerbehinderungen.

Die Daten stammen aus der Personalakte, von Meldedaten und aus Eigenerklärungen. Datenschutz ist dabei zwingend zu beachten. Arbeitnehmer müssen keine sensiblen Informationen über Dritte preisgeben, gleichwohl dürfen die erforderlichen Fakten – etwa die Zahl der Kinder oder der Grad der Behinderung – verarbeitet werden, um die gesetzliche Auswahl korrekt durchzuführen.

Die Schwerbehindertenvertretung ist früh einzubinden.

Dokumentation und Kommunikation

Die Auswahlentscheidung sollte sorgfältig begründet werden: Wer gehörte in den Pool, welche Daten lagen zugrunde, welche Gewichtung wurde angewendet, gab es Ausnahmen?

Gegenüber dem Betriebsrat sind diese Informationen im Rahmen der Anhörung mitzuteilen.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf eine verständliche Erläuterung der Kündigungsgründe, inklusive der Grundzüge der Sozialauswahl. Persönliche Daten Dritter sind zu anonymisieren oder in aggregierter Form darzustellen.

3. Die vier sozialen Kriterien im Detail

Dauer der Betriebszugehörigkeit

Maßgeblich ist die Zeit seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bis zum Zugang der Kündigung.

Zeiten der Elternzeit, Krankheit oder eines unbezahlten Urlaubs unterbrechen die Betriebszugehörigkeit nicht, auch wenn sie nicht immer voll auf Punkte angerechnet werden, sofern eine Betriebsvereinbarung dazu abweichende Regelungen trifft.

Vorbeschäftigungen oder Wechsel innerhalb des Konzerns können je nach Vertragslage anzurechnen sein.

Lebensalter

Das Alter darf in der Sozialauswahl berücksichtigt werden, um das gesteigerte Risiko älterer Arbeitnehmer am Arbeitsmarkt auszugleichen.

Üblich sind Altersgruppenmodelle, die Diskriminierung vermeiden, indem sie nicht einzelne Jahrgänge bevorzugen, sondern breite Altersspannen differenziert bewerten. Die Gewichtung muss verhältnismäßig sein; eine Übergewichtung des Alters zulasten anderer Kriterien ist unzulässig.

Unterhaltspflichten

Unterhaltspflichten spielen bei der Sozialauswahl eine wichtige Rolle, weil sie die wirtschaftliche Verantwortung eines Arbeitnehmers widerspiegeln. Gemeint ist damit die Pflicht, für andere Personen finanziell zu sorgen – meist für minderjährige oder in Ausbildung befindliche Kinder, aber auch für Ehe- oder Lebenspartner, die kein oder nur ein geringes Einkommen haben. Als Nachweise dienen Geburtsurkunden, Nachweise über Kindergeld, Unterhaltsvereinbarungen oder Sorgerechtsbeschlüsse. Bei getrenntlebenden Eltern oder volljährigen Kindern kommt es auf die tatsächliche Unterhaltssituation an – also darauf, ob und wie viel der Arbeitnehmer tatsächlich zahlt oder leisten muss.

Je mehr Unterhaltspflichten bestehen, desto schutzwürdiger ist der Arbeitnehmer in der Sozialauswahl.

Schwerbehinderung

Anerkannte Schwerbehinderungen und Gleichstellungen sind besonders schutzwürdig. Der Grad der Behinderung selbst wird nicht „bewertet“, sondern löst in der Regel zusätzliche Punkte oder eine besondere Berücksichtigung aus. Wichtig sind Verfahrensfragen: Die Schwerbehindertenvertretung ist zu beteiligen, und bei Kündigungen schwerbehinderter Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamts erforderlich. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung regelmäßig unwirksam.

4. Punktesysteme und Entscheidung: Wie wird gewertet?

Viele Betriebe setzen bei der Sozialauswahl auf Punktesysteme, die meist durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen geregelt sind. Ziel ist es, die vier gesetzlichen Kriterien – Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung – möglichst objektiv und transparent zu bewerten.

Typische Punktevergabe:

• Betriebszugehörigkeit:Für jedes Beschäftigungsjahr gibt es eine bestimmte Punktzahl, z.B. 1 Punkt pro Jahr.
• Lebensalter:Je nach Altersgruppe werden gestaffelte Punkte vergeben, z.B. 2 Punkte pro Lebensjahr ab dem 40. Geburtstag.
• Unterhaltspflichten:Für jedes unterhaltsberechtigte Kind oder den Ehepartner gibt es zusätzliche Punkte, etwa 5 Punkte pro Unterhaltspflicht.
• Schwerbehinderung:Anerkannte Schwerbehinderte erhalten einen festen Punktebonus, z.B. 10 Punkte.

5. Ausnahmen und Besonderheiten

Leistungsträgerklausel

Arbeitgeber dürfen einzelne Arbeitnehmer trotz ungünstigerer Sozialdaten im Betrieb halten, wenn deren besondere Kenntnisse, Leistungen oder Fähigkeiten für die künftige Organisation unverzichtbar sind oder eine ausgewogene Personalstruktur sonst gefährdet wäre.

Personengruppen mit Sonderstatus

• Schwangere,
• Beschäftigte in Elternzeit,
• Auszubildende und
• Betriebsratsmitglieder genießen besonderen Kündigungsschutz.

Bei ihnen sind zusätzliche Voraussetzungen oder Zustimmungen nötig; teils ist eine betriebsbedingte Kündigung während der Schutzzeit nahezu ausgeschlossen.

Leitende Angestellte unterliegen der Sozialauswahl grundsätzlich ebenfalls, sind aber selten mit anderen Gruppen vergleichbar; zusätzlich bestehen prozessuale Besonderheiten.

Gleichwohl sind Kündigungen nicht „frei“: Willkürliche Entscheidungen, Scheinbegründungen oder Diskriminierungen sind unzulässig. Eine sorgfältige Dokumentation empfiehlt sich auch hier.

Massenentlassungen und Namensliste

Wird ein Interessenausgleich mit Namensliste abgeschlossen (§ 112 BetrVG), reduziert sich die gerichtliche Kontrolle der Sozialauswahl auf grobe Fehler. Das heißt aber nicht, dass alles zulässig ist; gravierende Abweichungen von den Regeln der Sozialauswahl bleiben angreifbar.

Betriebsübergang

Kündigungen wegen eines Betriebsübergangs sind unwirksam. Erfolgen nach einem Übergang Umstrukturierungen, dürfen Kündigungen nur auf eigenständige betriebliche Gründe gestützt werden, eine Sozialauswahl ist dann wie üblich durchzuführen.

6. Typische Fehler des Arbeitgebers und Ansatzpunkte für Prüfungen

1. Zu enger Auswahlpool: Wird die Vergleichsgruppe zu klein gewählt oder werden Versetzungsmöglichkeiten ignoriert, ist die Sozialauswahl fehlerhaft und angreifbar.
2. Unvollständige oder falsche Sozialdaten: Wenn z.B. Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung nicht korrekt erfasst werden.
3. Intransparente oder fehlerhafte Gewichtung: Die Kriterien werden nicht nachvollziehbar bewertet oder es wird pauschal auf „Leistungsträger“ verwiesen, ohne dies konkret zu begründen.
4. Übergehen milderer Mittel: Der Arbeitgeber prüft nicht, ob eine Versetzung auf einen anderen freien Arbeitsplatz möglich wäre.
5. Verfahrensfehler: Der Betriebsrat wird nicht ordnungsgemäß angehört, die Schwerbehindertenvertretung übergangen oder die Zustimmung des Integrationsamts fehlt.

7. Rechte und Handlungsmöglichkeiten von Arbeitnehmern

Betroffene Arbeitnehmer können – meist im Rahmen einer Kündigungsschutzklage – Auskunft über die Gründe der Kündigung und die Kriterien der Sozialauswahl verlangen. Zwar muss Arbeitgeber keine vollständigen Personalakten anderer offenlegen, aber sehr wohl anonymisierte Informationen zur Vergleichsgruppe und zu den angewendeten Kriterien bereitstellen.

Sichern Sie früh Beweise, etwa durch Dokumente zu Unterhaltspflichten oder zum Grad der Behinderung. Im Verfahren können eine Weiterbeschäftigung, der Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine einvernehmliche Trennung mit Abfindung verhandelt werden.

In der Praxis erfolgt die Klärung der Sozialauswahl meist im Gerichtsverfahren – oft wird dabei um Weiterbeschäftigung, den Erhalt des Arbeitsplatzes oder eine Abfindung verhandelt.

8. Abfindung wegen fehlerhafter Sozialauswahl?

Arbeitnehmer haben zwar grundsätzlich keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung, doch viele Arbeitgeber bieten im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses eine Abfindung an, um langwierige Gerichtsverfahren zu vermeiden.

Wird bei einer betriebsbedingten Kündigung die Sozialauswahl nicht korrekt durchgeführt, kann dies die Verhandlungsposition der gekündigten Arbeitnehmer deutlich stärken.

Je offensichtlicher der Fehler bei der Sozialauswahl, desto besser stehen die Chancen, eine angemessene Abfindung auszuhandeln. Es lohnt sich daher, die Sozialauswahl sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls arbeitsrechtlichen Rat einzuholen.

9. Rolle und Handlungsmöglichkeiten des Betriebsrats

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat vor jeder betriebsbedingten Kündigung anhören und die Sozialauswahl darstellen. Der Betriebsrat kann der Kündigung widersprechen, wenn die Auswahl fehlerhaft ist, milde Mittel nicht geprüft wurden oder die Vergleichsgruppe falsch gebildet wurde.

Darüber hinaus kann der Betriebsrat die Auswahlrichtlinien der Sozialauswahl mitgestalten, denn in Tarif- oder Betriebsvereinbarungen lassen sich Punktesysteme, Härtefallklauseln und Transparenzregeln festlegen.

Bei größeren Umstrukturierungen oder Entlassungswellen verhandelt der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber über einen Interessenausgleich und einen Sozialplan. Ziel ist es, die Auswirkungen für die betroffenen Arbeitnehmer möglichst abzufedern – etwa durch Abfindungen oder Unterstützung bei der Jobsuche. Oft wird dabei auch eine sogenannte Namensliste erstellt, auf der die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich aufgeführt sind.

Eine solche Namensliste kann für Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vorteile bieten, etwa Rechtssicherheit und transparente Auswahl. Gleichzeitig birgt sie aber auch Risiken, denn für die Betroffenen ist es dadurch schwieriger, die Sozialauswahl gerichtlich anzugreifen. Deshalb sollte die Zustimmung zu einer Namensliste immer sorgfältig geprüft und abgewogen werden.

10. Checklisten für die Praxis in Kürze

Arbeitnehmer sollten nach Zugang der Kündigung prüfen, ob ihre Daten zur

• Betriebszugehörigkeit,
• zum Alter,
• zu Unterhaltspflichten und
• zu einer möglichen Schwerbehinderung

korrekt berücksichtigt wurden.

Klären Sie, wer zur Vergleichsgruppe gehört, ob es freie Arbeitsplätze gibt und ob eine Versetzung zumutbar wäre. Notieren Sie die Frist für die Klage und suchen Sie rechtzeitig Beratung.

Betriebsräte sollten die Vollständigkeit der Sozialdaten, die Definition des Auswahlpools und die angewendete Gewichtung prüfen, Härtefälle einbringen und die Dokumentation des Arbeitgebers kritisch hinterfragen, bevor sie Stellung nehmen.

12. FAQ – Häufige Fragen