Artikel bewerten

Kündigung und Abfindung bei Betriebsübergang

Nach dem Verkauf eines Unternehmens sind die Arbeitnehmer zumeist verunsichert, denn im Zuge des sogenannten Betriebsübergangs drohen häufig Umstrukturierungen und damit auch Jobverluste. Wir zeigen Ihnen, unter welchen Bedingungen Kündigungen im Rahmen eines Betriebsübergangs angreifbar sind und ob Sie eine Abfindung verlangen können.

1. Was ist ein Betriebsübergang und was nicht?

Bei einem Betriebsübergang wird ein Unternehmen, ein Betrieb (z.B. eine Niederlassung) oder ein Betriebsteil an einen neuen Eigentümer verkauft. Dabei gehen die Gegenstände und Verträge des Unternehmens oder Betriebs einzeln auf den Erwerber über. Die Rede ist von einem sog. „asset deal“.

Beispiel: Der Kauf- und Übereignungsvertrag zählt jede einzelne Maschine, jede Liegenschaft und sämtliche Patente auf.

Werden dagegen schlicht die Anteile an einem Unternehmen verkauft, handelt es sich in der Regel nicht um einen Betriebsübergang, sondern um einen bloßen Wechsel des Anteilseigners. Für die Arbeitnehmer ändert sich dadurch formal nichts.

Beispiel: Ein Investor steigt in eine GmbH ein und erwirbt 20% der Anteile. Für die Arbeitsverträge zwischen der Belegschaft und der GmbH hat dies keinerlei Bedeutung.

Ob letztlich ein Betriebsübergang vorliegt, kann nur im Einzelfall beantwortet werden. Wird übrigens nur der Name des Unternehmens geändert, handelt es sich um eine bloße Umfirmierung, die keine Auswirkungen auf die Arbeitsverträge der Mitarbeiter hat.

2. Wie wirkt sich der Betriebsübergang auf mein Arbeitsverhältnis aus?

Das Bürgerliche Gesetzbuch bestimmt in § 613a BGB, dass der neue Inhaber des Betriebs in die Rechte und Pflichten aus den bestehenden Arbeitsverhältnissen eintritt, so dass die Arbeitsverträge der Mitarbeiter im Rahmen eines Betriebsübergangs unverändert auf den Käufer des Betriebs übergehen.

Sie behalten Ihren Job und die gleichen Arbeitsbedingungen, auch wenn es einen neuen Eigentümer gibt.

3. Ist mein Job im Rahmen eines Betriebsübergangs besonders geschützt?

Kündigungen sind bei einem Betriebsübergang zwar nicht ausgeschlossen, jedoch werden die Arbeitsplätze im Rahmen eines Betriebsübergangs besonders geschützt: Im Zuge der Betriebsübernahme gilt ein gesteigerter Kündigungsschutz und der (neue) Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht „wegen“ des Betriebsübergangs kündigen.

Dieser Schutz reicht aber weniger weit, als man auf den ersten Blick meint, wie die nächsten Abschnitte zeigen.

Viele Arbeitnehmer glauben sogar, der Arbeitgeber könne nach einem Betriebsübergang besonders leicht kündigen. Ein solches Sonderkündigungsrecht nach einem Betriebsübergang gibt es aber nicht (auch nicht für die Arbeitnehmer).

4. Ist eine Kündigung nach einem Betriebsübergang dennoch möglich?

Auch wenn der Arbeitgeber den Betriebsübergang grundsätzlich nicht als Grund zu Kündigungen heranziehen darf, bleiben personen-, verhaltens- und betriebsbedingte Kündigungen im Übrigen möglich (§ 613a Abs. 4 S. 2 BGB).

Dies entwertet das angesprochene Kündigungsverbot erheblich. Insbesondere bei geplanten Umstrukturierungen durch den neuen Inhaber drohen betriebsbedingte Stellenstreichungen.

Beispiel: Der Erwerber hat bereits eine professionelle Personalabteilung, in die der erworbene Betrieb integriert werden soll. Nicht für alle Mitarbeiter der Personalabteilung des zugekauften Unternehmens ist Platz in der neuen Gesamt-Personalabteilung.

Eine Grenze zur verbotenen Kündigung „wegen“ des Betriebsübergangs lässt sich hier schwer ziehen. In einigen Fällen sind solche betriebsbedingten Kündigungen zulässig, da der Betriebsübergang hier nur der äußere Anlass und nicht der einzige bzw. tragende Grund für die Kündigung ist. Auslöser für die Kündigung ist auch der Überhang an Personal, den der Erwerber nicht auf Dauer hinnehmen muss.

Ob die Kündigung wirksam ist, hängt also stark vom Einzelfall ab. Der Arbeitgeber muss dabei grds. einen guten Grund haben, um die Kündigung zu rechtfertigen. Je weniger Zeit zwischen Betriebsübergang und Kündigung liegt, desto mehr spricht dafür, dass die Kündigung angreifbar ist. Es gibt aber keine starre Frist, wonach Kündigungen erst ein Jahr nach dem Betriebsübergang möglich wären.

Übrigens: Das Kündigungsverbot aus § 613a Abs. 4 BGB gilt auch in Betrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern. In solchen sog. Kleinbetrieben benötigt der Arbeitgeber für gewöhnlich keinen Kündigungsgrund. Nach einem Betriebsübergang ist der Arbeitnehmer deshalb etwas besser geschützt als sonst.

5. Muss der Arbeitgeber mich über einen Betriebsübergang informieren?

Sowohl der bisherige Arbeitgeber als auch der neue Inhaber des Betriebs müssen die Arbeitnehmer über den Betriebsübergang informieren (§ 613a Abs. 5 BGB). Dabei sind sowohl der Ablauf als auch der Grund und die Folgen des Betriebsübergangs für die Arbeitnehmer zu erläutern.

Kommt der Arbeitgeber dem nicht nach, können Sie die Informationen einklagen. Zudem steht Ihnen Schadensersatz zu, wenn Sie wegen der ausbleibenden Information einen finanziellen Schaden erleiden.

Beispiel: Sie lassen sich im Zuge eines Betriebsübergangs auf eine Abfindung ein. Die bisherige Arbeitgeberin informiert Sie allerdings nicht darüber, dass Sie diese ausschließlich vom kriselnden Erwerberunternehmen verlangen können. Sie widersprechen deshalb dem Übergang Ihres Arbeitsvertrags nicht. Das Erwerberunternehmen zahlt die Abfindung nie, weil es in die Insolvenz rutscht. Sie können den Betrag nun grundsätzlich von der vorigen Arbeitgeberin verlangen.

6. Sollte ich nach dem Betriebsübergang einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Möglicherweise bietet der Arbeitgeber Ihnen an, das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag aufzulösen. Die Rede ist oft von sog. Freiwilligenprogrammen. Damit möchte der Arbeitgeber einer Kündigung zuvorkommen, die für ihn deutlich aufwändiger und riskanter ist.

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und daher auch vor und nach einem Betriebsübergang zulässig. Sie sollten allerdings den erhöhten Kündigungsschutz nach § 613a BGB berücksichtigen, der dem Arbeitgeber die Kündigung je nach Fall vorerst versperren kann.

Sie sollten einer freiwilligen Trennung per Aufhebungsvertrag dann nur zustimmen, wenn der Arbeitgeber eine attraktive Abfindung anbietet.

7. Was tun, wenn der Arbeitgeber einen neuen Arbeitsvertrag anbietet?

Im Rahmen von Umstrukturierungen des Betriebs kann der Arbeitgeber auch den Abschluss eines neuen Arbeitsvertrags zu veränderten Konditionen anbieten. Vertragsänderungen zum Nachteil für den Arbeitnehmer sind oft unzulässig. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber die Verträge zwangsweise per Änderungskündigung anpassen möchte.

8. Kann ich dem Betriebsübergang widersprechen?

Den Betriebsübergang als solchen können Arbeitnehmer nicht verhindern; allerdings ist der Betriebsrat umfangreich zu beteiligen.

Sie als Arbeitnehmer können dem Übergang Ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Dieses Recht müssen Sie innerhalb eines Monats nach Zugang der Mitteilung des Betriebsübergangs durch den Arbeitgeber schriftlich wahrnehmen, wenn Sie denn möchten. Der Widerspruch kann gegenüber dem bisherigen Arbeitgeber oder dem neuen Inhaber erklärt werden. Wenn Sie widersprechen, wechseln Sie nicht zum neuen Arbeitgeber und verbleiben im alten Unternehmen. Wenn dort auf Dauer keine Perspektive für Sie besteht, sollten Sie sich den Widerspruch allerdings gut überlegen.

Beispiel: Ihr bisheriger Arbeitgeber hat Insolvenz angemeldet. Der Betrieb, in dem Sie tätig sind, geht auf einen neuen Erwerber über. Sie befürchten dort schlechtere Arbeitsbedingungen und widersprechen dem Übergang. Der übrige Teil Ihres bisherigen Arbeitgebers wird allerdings abgewickelt. Sie können deshalb allenfalls auf eine geringfügige Abfindung hoffen – wenn überhaupt.

Der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses ist daher nur selten sinnvoll, etwa wenn der verbleibende Teil des Unternehmens fortbesteht, gute Geschäftsaussichten bestehen und eine vergleichbare Stelle frei ist.

9. Rechtsmittel gegen eine Kündigung

Sollte der Arbeitgeber eine Kündigung ausgesprochen haben und Sie diese für unwirksam halten, bleibt Ihnen in jedem Fall der Weg vor das Arbeitsgericht.

Als Arbeitnehmer können Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Kündigungsschutzklage erheben.

Sollte das Gericht die Kündigung für unwirksam erklären, lebt das Arbeitsverhältnis in seiner vorherigen Form wieder auf. In der Regel muss der neue Arbeitgeber Sie also zu den alten Bedingungen weiterbeschäftigen.

10. So erzielen Sie nach einem Betriebsübergang eine Abfindung

Wenn Sie im Zuge eines Betriebsübergangs gekündigt werden, können Sie oft eine Abfindung erzielen.

Zwar besteht keine Abfindungspflicht des Arbeitgebers, allerdings werden im Zuge von Betriebsübergängen erfahrungsgemäß häufig Abfindungen gezahlt.

Dies kann unter anderem darauf beruhen, dass der Betriebsrat mit dem Arbeitgeber einen Sozialplan ausgehandelt hat, der die Zahlung einer Abfindung im Falle von Kündigungen vorsieht.

In anderen Fällen bietet der Arbeitgeber eine Abfindung an, damit Sie die Kündigung akzeptieren und keine Klage erheben. Dies ist grundsätzlich zulässig. Selbst im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses kann noch eine Abfindung als „Vergleich“ ausgehandelt werden – dazu kommt es nach einer Klage sogar häufig. Sie entscheiden sich damit gegen Ihre Stelle und für eine Abfindung.

Die Höhe der Abfindung hängt davon ab, wie gut der Arbeitgeber seine Kündigung begründen kann. Wenn das Arbeitsgericht die Kündigung voraussichtlich für unwirksam erklären würde, sollten Sie auf einen hohen Betrag bestehen. Auch die Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit und Ihr bisheriger Verdienst spielen eine Rolle.

Als grobe Faustformel gilt Folgendes:
 
Anzahl der Jahre der Beschäftigung im Betrieb multipliziert mit einem halben Bruttomonatsgehalt.
 
Oft lässt sich auch noch mehr herausholen.

11. Fazit

  • Der Betriebsübergang meint den Übergang eines ganzen Betriebs oder Betriebsteils auf einen neuen Inhaber. Meist liegt ein Unternehmensverkauf zugrunde.
  • Im Rahmen eines Betriebsübergangs gehen die Arbeitsverträge der Mitarbeiter unverändert auf den Käufer des Betriebs über. Neue Bedingungen mit schlechteren Konditionen sind dann oft unzulässig. Sie können dem Übergang auch widersprechen, wovon wir meist abraten.
  • Der Arbeitgeber darf Arbeitnehmer nicht „wegen“ des Betriebsübergangs kündigen. Dennoch sind (insbesondere betriebsbedingte) Kündigungen im Zuge des Betriebsübergangs möglich. Die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung hängt stark vom Einzelfall ab.
  • Sollten Sie die Kündigung im Rahmen eines Betriebsübergangs für unwirksam halten, können Sie diese mit einer Kündigungsschutzklage angreifen. Ihnen bleiben dafür ab Zugang der Kündigung nur drei Wochen Zeit!
  • Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht im Falle der Kündigung zwar nicht, in der Regel ergibt sich diese jedoch entweder aus dem Sozialplan oder sie lässt sich mit dem Arbeitgeber gesondert vereinbaren.