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Mitbestimmung bei Einstellungen, Eingruppierungen, Umgruppierungen und Versetzungen (§ 99 BetrVG)

Wer kompetente und spezialisierte Beratung sucht, ist bei uns genau richtig. Wir unterstützen Sie bei der Durchsetzung Ihrer Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber, sodass einseitige Regelungen zulasten der Arbeitnehmer vermieden werden.

Vorab erhalten Sie hier einen Leitfaden und wichtige Hinweise für Betriebsräte im Hinblick auf das Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG und die Möglichkeit, die Zustimmung zu verweigern.

1. Mitbestimmung vs. andere Beteiligungsrechte

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat bei sehr vielen Entscheidungen beteiligen. Grundsätzlich gibt es drei verschiedene Formen von Beteiligungsrechten, die alle im Betriebsverfassungsgesetz geregelt sind. Man differenziert zwischen:

  1. Informationsansprüchen (als schwächste Beteiligungsform)
  2. Anhörungs- und Beratungsrechten
  3. Echten Mitbestimmungsrechten

Die echten Mitbestimmungsrechte sind die stärksten Einflussmöglichkeiten des Betriebsrats. Nur durch diese kommt dem Betriebsrat tatsächliche Entscheidungsgewalt zu.

Damit Ihre Mitbestimmungsrechte möglichst effektiv wahrgenommen werden, aber auch Informations-, Anhörungs- und Beratungsrechte zukünftig nicht untergehen bzw. vom Arbeitgeber schlicht übergangen werden, empfiehlt sich die Unterstützung eines Rechtsanwalts für Betriebsräte: Wir haben nicht nur langjährige Erfahrung; wir sind auch durchsetzungsstark und kennen dank unseres Tätigkeitsschwerpunktes alle Ihre Rechte. Sie können sich deshalb darauf verlassen, dass wir Sie bestmöglich beraten und vertreten.

2. Mitbestimmung bei Einstellung, Versetzung, Ein- und Umgruppierung

Die Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen ist eines der stärksten und oftmals nicht genügend effizient wahrgenommenen Mitbestimmungsreche des Betriebsrats. Die einschlägige gesetzliche Vorschrift ist § 99 BetrVG. Danach hat der Arbeitgeber die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen.

Zu diesem Zwecke muss der Betriebsrat vor jeder Versetzung, Einstellung, Ein- und Umgruppierung unterrichtet werden, ihm müssen die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorgelegt werden und der Arbeitgeber muss Auskunft über die Person der Beteiligten sowie die Auswirkungen der geplanten Maßnahme geben.

Mithin geht es um die konkrete Zustimmung (echtes Mitbestimmungsrecht), nicht nur um die bloße Beteiligung.

Kommt es zu einer Einstellung bzw. Versetzung des (potentiellen) neuen Arbeitnehmers, muss dem Betriebsrat sowohl der Arbeitsplatz als auch die Eingruppierung mitgeteilt werden.

Hinweis: Die Betriebsratsmitglieder müssen über die ihnen bekanntgewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten der Arbeitnehmer Stillschweigen bewahren!
Hinweis: Der Arbeitgeber kann sich über dieses Mitbestimmungsrecht nicht hinwegsetzen. Eine Einstellung, Versetzung, Ein- oder Umgruppierung, die ohne die Zustimmung des Betriebsrats erfolgt, ist daher automatisch unwirksam.
Wir prüfen mit Ihnen die geplante Maßnahme, sprechen alle Eventualitäten durch und entscheiden mit Ihnen zusammen, ob die Zustimmung erteilt wird oder nicht. Oftmals gibt es einen großen Spielraum, denn Sie haben aufgrund des Zustimmungserfordernisses eine gute Verhandlungsposition! Wir kennen die Tricks der Arbeitgeber und wissen bei Konflikten, mit welchen Druckmitteln der bestmögliche Kompromiss erzielt werden kann.

3. Kann die Zustimmung verweigert werden?

Die Zustimmung kann nach § 99 Abs. 2 BetrVG verweigert werden, wenn

  • die personelle Maßnahme gegen ein Gesetz, eine Verordnung, eine Unfallverhütungsvorschrift, eine Bestimmung, eine gerichtliche Entscheidung oder behördliche Anordnung oder die Auswahlrichtlinie nach § 95 BetrVG verstoßen würde,
  • die begründete Sorge besteht, dass dadurch im Betrieb Arbeitnehmer gekündigt werden oder sonstige Nachteile erleiden, ohne, dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,
  • der betroffene Arbeitnehmer benachteiligt wird, ohne, dass dies gerechtfertigt ist
  • keine Ausschreibung im Betrieb erfolgt ist
  • die begründete Sorge besteht, dass der Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden stören wird.
Achtung Frist: Möchte der Betriebsrat die Zustimmung verweigern, muss er dies unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitteilen. Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Zustimmung als erteilt.
Hinweis: Für die Erfüllung der Schriftform genügt eine Mitteilung per E-Mail, wenn diese den Erfordernissen der Textform nach § 126b BGB entspricht – mithin eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger abgegeben wird, in der die Person des Erklärenden genannt ist. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht notwendig (BAG, Beschluss v. 10.03.2009, 1 ABR 93/07).

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung ordnungsgemäß und unter Einhaltung der Wochenfrist, darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nicht durchführen. Will er dies trotzdem tun, so kann er die Zustimmungsbesetzung durch das Arbeitsgericht beantragen, das dann über den Widerspruch des Betriebsrats entscheidet.

Nimmt der Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme trotz ordnungsgemäßen Widerspruchs vor oder hält sie dennoch aufrecht, kann der Betriebsrat die Unterlassung beim Arbeitsgericht beantragen.

Handeln Sie nicht voreilig und lassen Sie sich nicht vom Arbeitgeber unter Druck setzen! Wir erörtern mit Ihnen gemeinsam die Zustimmung, besprechen, ob diese verweigert werden kann und sorgen dafür, dass Sie alle Formalien einhalten.
Außerdem beantragen wir die Unterlassung beim Arbeitsgericht für Sie, sofern der Arbeitgeber eine personelle Maßnahme trotz Widerspruchs vornimmt bzw. aufrechterhält.

4. Ausnahme: Vorläufige Durchführung der Maßnahme

§ 100 BetrVG regelt eine Ausnahme, wonach der Arbeitgeber – jedenfalls vorläufig – auch ohne die Zustimmung des Betriebsrats die personelle Maßnahme durchführen kann.

Das ist der Fall, wenn die Durchführung aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist (z. B. weil der Arbeitgeber im Sinne des Unternehmens sofort handeln muss und die Maßnahme nicht aufgeschoben werden kann).

Die vorläufige Durchführung der Maßnahme ist sowohl bei einer Verweigerung der Zustimmung möglich als auch bevor der Betriebsrat sich überhaupt geäußert hat.

5. Unsere Kompetenzen im Überblick

Die Mitbestimmung bei personellen Maßnahmen ist eine der stärksten und oftmals nicht genügend effizient wahrgenommenen Mitbestimmungsreche des Betriebsrats – wir sorgen dafür, dass das in Ihrem Betrieb anders ist.

Rechtsanwalt Fink war mehrere Jahre in verschiedenen Positionen für die IG Metall tätig und hat aus dieser Zeit eine herausragende Kenntnis aller Fragestellungen des kollektiven Arbeitsrechts. Seit Beginn seiner anwaltlichen Tätigkeit ist die Beratung und Vertretung von Betriebsräten sein Schwerpunkt. Mit kompetenter und spezialisierter Beratung unterstützen wir Sie bei der Durchsetzung Ihrer Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrechte gegenüber dem Arbeitgeber, sodass einseitige Regelungen zulasten der Arbeitnehmer vermieden werden.

Um unserer Kompetenz fortwährend zu erweitern und immer auf dem aktuellen Stand zu sein, bilden wir uns regelmäßig im kollektiven Arbeitsrecht fort. Vertrauen Sie unserer langjährigen Erfahrung in der Beratung und Unterstützung von Betriebsräten und lassen Sie sich unproblematisch auch kurzfristig einen Termin geben. Die Erstberatung ist kostenlos.