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Warum eine Kündigung wegen Krankheit oft unwirksam ist

Sind Arbeitnehmer lange oder häufig krank, folgt oft die Kündigung. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wie Sie sich gegen eine Kündigung wegen Krankheit wehren.

1. Wann ist eine Kündigung wegen Krankheit wirksam?

Bei einer Erkrankung muss Ihr Arbeitgeber Sie grundsätzlich nur die ersten sechs Wochen weiterbezahlen. Anschließend erhalten Sie häufig Krankengeld von der Krankenkasse. Sie bereiten Ihrem Arbeitgeber dann zwar keine zusätzlichen Kosten mehr; dennoch kann Ihr Ausfall für ihn lästig sein: Er weiß nicht, wann und ob sie zurückkehren und wie lange eine Ersatzkraft benötigt wird. Für die Firma entsteht somit erhebliche Planungsunsicherheit.

Daher stellt in manchen Fällen die krankheitsbedingte Kündigung das Mittel der Wahl für den Arbeitgeber dar.

Eine Kündigung wegen Krankheit ist jedoch nicht ohne weiteres möglich. Vielmehr schützt Sie als Arbeitnehmer das Kündigungsschutzgesetz, das unter folgenden Voraussetzungen Anwendung findet:

In diesen Fällen sind an eine Kündigung wegen Krankheit hohe Anforderungen gestellt:

Sie werden auch in Zukunft ausfallen

Eine Kündigung ist immer zukunftsorientiert. Es geht daher um die Frage, ob Sie in Zukunft arbeiten können oder ob dies krankheitsbedingt ausgeschlossen ist. Die Kündigung wegen Krankheit setzt daher eine negative Gesundheitsprognose voraus.

Langzeiterkrankungen von mindestens sechs Wochen lassen bereits eine negative Gesundheitsprognose vermuten. Häufige Kurzzeiterkrankungen können eine Kündigung rechtfertigen, wenn sie einen Zeitraum von insgesamt sechs Wochen innerhalb eines Jahres überschreiten.

Der Blick auf bisherige Fehlzeiten ist aber immer nur ein Indiz! Dieses können Sie widerlegen, etwa

  • wenn ein ärztliches Attest Ihre baldige Genesung bestätigt oder
  • Ihre Kurzerkrankungen jeweils auf einmaligen Ereignissen beruhen, die unabhängig voneinander sind (z.B. Sportunfall, Grippe, Blinddarmoperation)

Ab welchen Fehlzeiten auf eine negative Prognose geschlossen werden kann, hängt folglich stark vom Einzelfall ab. Außerdem ist dem Arbeitgeber umso mehr zuzumuten, je länger das Arbeitsverhältnis besteht.

Beispiel: Ein Mitarbeiter, der schon seit 10 Jahre für das Unternehmen tätig ist, fällt bereits seit zwei Monaten aus. Es ist nicht sicher, ob er bald wieder arbeiten kann. Eine krankheitsbedingte Kündigung fällt hier schwer. Anders ist es meist, wenn der Mitarbeiter erst ein Jahr im Betrieb arbeitet.

Maßgeblich für die Beurteilung ist der Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer die Kündigung erhält. Gesundheitliche Besserungen danach werden daher grundsätzlich nicht mehr berücksichtigt. Eventuell können Sie aber auf Wiedereinstellung klagen.

Es gibt kein milderes Mittel

Die negative Gesundheitsprognose allein reicht aber noch nicht aus, um eine Kündigung zu rechtfertigen. Vielmehr muss sie auch erforderlich sein. Es darf kein milderes Mittel zur Verfügung stehen, das eine Kündigung entbehrlich machen würde. Eine Kündigung stellt wegen ihrer sozialen Konsequenzen stets das letzte Mittel dar (ultima ratio).

Ein milderes Mittel ist beispielsweise das sog. betriebliche Wiedereingliederungsmanagement. Sie sprechen sich dabei mit Ihrem Arbeitgeber ab, ob und wie man Ihren Arbeitsalltag umgestalten kann, um Ihren Arbeitsplatz zu erhalten.

Das kann etwa die Reduzierung Ihrer Arbeitsstunden oder einen Stellenwechsel bedeuten. Wenn Sie mindestens sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ist ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement sogar in den meisten Fällen verpflichtend. Ohne ein solches ist dann die Kündigung fast immer unwirksam.

Kein milderes Mittel stellt hingegen die Abmahnung dar. Diese ist nur bei einer sog. verhaltensbedingten Kündigung möglich und nötig. Bei einer Kündigung wegen Krankheit handelt es sich aber um eine personenbedingte Kündigung.

Wessen Interessen wiegen schwerer?

Auch eine „erforderliche“ Kündigung wegen Krankheit ist nicht automatisch wirksam. Vielmehr muss eine Interessenabwägung stattfinden, deren Ausgang stets vom Einzelfall abhängt.

Abstrakt gesprochen: Das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung muss Ihr Interesse am Erhalt Ihres Arbeitsplatzes überwiegen.

Zwar ist das Ergebnis von den konkreten Einzelumständen abhängig; folgende Gesichtspunkte spielen aber sehr häufig eine Rolle:

  • Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit
  • Unterhaltspflichten
  • Ihr Alter (je höher, desto stärker fällt es für Sie positiv ins Gewicht)
  • Ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt
  • Eine etwaige Behinderung
  • Mögliche innerbetriebliche Krankheitsursachen
  • Ihre Ausfallquote und deren Einfluss auf den Betriebsablauf
  • Möglichkeiten des Arbeitgebers, Ihren Ausfall zu kompensieren

2. Diese Formalien hat der Arbeitgeber zu beachten

Neben den genannten inhaltlichen Anforderungen muss der Arbeitgeber noch weitere formelle Voraussetzungen erfüllen. Tut er dies nicht, ist die Kündigung ebenfalls unwirksam.

Für die Wirksamkeit einer Kündigung ist daher auch erforderlich,

3. Diese Kündigungsfrist gilt bei krankheitsbedingter Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung ist in der Regel eine sog. ordentliche Kündigung. Es läuft also zunächst die Kündigungsfrist ab, bis das Arbeitsverhältnis endet. Die Dauer der Frist hängt von der Dauer Ihres bestehenden Arbeitsverhältnisses ab. Je länger Sie bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt sind, desto länger ist die Kündigungsfrist.

Sieht der Tarif- oder Arbeitsvertrag nichts anderes vor, gelten diese Kündigungsfristen.

4. Urlaubsanspruch nach einer krankheitsbedingten Kündigung

Steht Ihnen noch Resturlaub zu, müssen Sie diesen grundsätzlich nehmen. Das ist aber nicht immer möglich.

Beispiele:

  • Sie sind arbeitsunfähig erkrankt.
  • Ihr Resturlaub umfasst mehr Tage als bis zum Ablauf der Kündigungsfrist verbleiben.

Sind auch am Ende Ihres Arbeitsvertrages noch Urlaubstage offen, sind diese grundsätzlich in Geld auszuzahlen.

Es gilt folgende Formel: (Ein Quartalsgehalt x Anzahl der offenen Urlaubstage) / Zahl der Arbeitstage in den letzten 13 Wochen.

Beispiel: A verdient monatlich 4.000 € brutto und arbeitet fünf Tage die Woche. Er hat am Ende seines Arbeitsverhältnisses noch 12 offene Urlaubstage. Folgender Betrag steht ihm zu:

(12.000 € brutto Quartalsgehalt x 12 offene Urlaubstage) / 13×5 Arbeitstage = 2.215 €.

Oft stellen Arbeitgeber entlassene Mitarbeiter auch von der Arbeit frei. Damit werden nicht automatisch Ihre Urlaubstage verbraucht. Der Arbeitgeber muss dies ausdrücklich anordnen und Sie unwiderruflich freistellen.

5. Wird nach einer Kündigung wegen Krankheit Arbeitslosengeld gezahlt?

Grundsätzlich ja. Voraussetzung ist, dass Sie lange genug eingezahlt haben. Sie müssen in aller Regel auch nicht damit rechnen, dass eine sog. Sperrzeit verhängt wird. Dazu sollten Sie sich aber gleich nach Erhalt der Kündigung arbeitssuchend und nach Ablauf der Kündigungsfrist arbeitslos melden. Sonst erhalten Sie erst eine Woche nach Ende Ihres Arbeitsvertrags Arbeitslosengeld.

Beziehen Sie bereits Krankengeld, wird die Sache etwas komplizierter. Sie sollten sich beraten lassen, wann Sie welche Leistung wie erhalten.

6. Kündigung wegen Krankheit erhalten – was tun?

Anwalt aufsuchen

Eine Kündigung wegen Krankheit gehört in die Hände eines Experten. Sie sollten daher so schnell wie möglich einen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren, der Ihre Kündigung prüft und bewertet.

Klage erheben

Ist Ihre Kündigung nicht ausnahmsweise „glasklar“ wirksam, sollten Sie meist Klage erheben. Ihr Anwalt wird Ihnen raten, ob dies in Ihrem Fall sinnvoll ist.

Sie dürfen allerdings nicht zu lange warten; denn die Klagefrist beträgt nur drei Wochen ab Erhalt der Kündigung.

Lassen Sie diese Frist verstreichen, so können Sie Ihre Kündigung nicht mehr angreifen!

Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, die Voraussetzungen für Ihre Kündigung zu beweisen. Der Arbeitgeber muss also die krankheitsbedingten Fehltage ebenso nachweisen wie die negative Gesundheitsprognose. Dem können Sie wiederum entgegnen, dass Sie eine besonders erfolgversprechende medizinische Behandlung in Aussicht haben. Auch ein medizinisches Gutachten, aus dem eine positive Prognose hervorgeht, kann als Gegenbeweis dienen.

7. Abfindung bei Kündigung wegen Krankheit

Viele Arbeitnehmer nehmen ihre Kündigung hin – wenn sie denn eine (hohe) Abfindung erhalten. Darauf besteht allerdings kein Anspruch, sofern z.B. noch kein entsprechender Abwicklungsvertrag vereinbart wurde.

Die Abfindung ist Verhandlungssache. Einmal mehr zahlt sich hier die Beratung und das Verhandlungsgeschick eines erfahrenen Anwalts aus.

In der Regel verhandelt man vor dem Arbeitsgericht. Es kommt im Erfolgsfall dann ein sog. gerichtlicher Vergleich zustande: Sie lassen Ihre Klage fallen und erhalten im Gegenzug eine Abfindung. Ihren Arbeitsplatz haben Sie dann endgültig aufgegeben.

Ähnliche Verhandlungen sind auch ohne Klage im Rahmen eines Abwicklungs- oder Aufhebungsvertrags möglich. Nach Ablauf der Klagefrist ist das aber unrealistisch!

Achtung: Viele Arbeitgeber bieten einen Aufhebungsvertrag an und locken mit einer „attraktiven“ Abfindung. Hier sind zahlreiche Fallstricke zu beachten. Unterschreiben Sie daher nie, ohne vorher mit einem Anwalt für Arbeitsrecht über Ihren Aufhebungsvertrag gesprochen zu haben.

8. Fazit

  • Eine krankheitsbedingte Kündigung kann zulässig sein. An sie werden jedoch hohe Anforderungen gestellt. Insbesondere muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen.
  • Grund für eine Kündigung wegen Krankheit sind entweder häufige Kurzerkrankungen (z.B. insgesamt mehr als 6 Wochen in einem Jahr) oder eine Langzeiterkrankung.
  • Sie können sich gegen eine Kündigung gerichtlich wehren. Dafür haben Sie nach Erhalt der Kündigung aber nur drei Wochen Zeit. Danach ist der Arbeitsplatz endgültig verloren.
  • Vor Gericht lässt sich auch über eine Abfindung verhandeln.

9. Video