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Bezahlung und Arbeitszeit bei Bereitschafts­dienst

Wie wird Bereitschaftsdienst vergütet? Zählt er als Arbeitszeit? Wo sind die Unterschiede zur Arbeits- und Rufbereitschaft?

Vor allem in der Medizin ist Bereitschaftsdienst bekannt und wichtig. Aber auch in vielen anderen Fachbereichen leisten unzählige Arbeitnehmer Bereitschaftsdienst, denn in diesen Branchen kann ein schnelles Eingreifen notwendig sein, um Störungen oder Gefahren zu beheben und bestenfalls sogar abzuwenden.

Das Arbeitsrecht unterscheidet zwischen drei verschiedene Formen von Bereitschaft:

  • Bereitschaftsdienst
  • Rufbereitschaft
  • Arbeitsbereitschaft

Während die Arbeitsbereitschaft kaum bekannt ist, wird der Begriff Bereitschaftsdienst von juristischen Laien oft auch als Synonym für die Rufbereitschaft verwendet. Da diese Bereitschaften aber wesentliche Unterschiede im Hinblick auf die Anerkennung als Arbeitszeit und auch ihre Vergütung vorweisen, ist eine eindeutige Unterscheidung wichtig. Nur so lernen Arbeitnehmer ihre Rechte kennen und können sie gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen.

Wie sich diese Arten der Bereitschaft unterscheiden, ob sie als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) zählen und wie sie vergütet werden, erfahren Sie in diesem Artikel.

1. Was versteht man unter Bereitschaftsdienst?

Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer, wenn er sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit entweder im Betrieb selbst oder in unmittelbarer Nähe zum Arbeitsplatz aufhalten muss und seine Arbeit auf Abruf unverzüglich aufzunehmen hat.

Wenn sichergestellt ist, dass die Arbeit unverzüglich auf Abruf aufgenommen werden kann, kann er – je nach Umständen des Einzelfalls – nach einem Urteil des EuGH aus dem Jahre 2018 den Bereitschaftsdienst sogar Zuhause ableisten.

Der Aufenthaltsort während des Bereitschaftsdienstes kann aber auch vom Arbeitgeber vorgeschrieben sein. Ist der festgeschriebene Aufenthaltsort der Betrieb, muss der Arbeitnehmer aber nicht zwingend an seinem Arbeitsplatz auf einen potentiellen Abruf warten, sondern kann sich innerhalb des Betriebs frei bewegen. In vielen Betrieben gibt es beispielsweise Aufenthaltsräume, in denen man lesen, schlafen, fernsehen oder im Internet surfen kann.

Wichtig ist nur, dass der Arbeitnehmer immer erreichbar und in der Lage ist, auf Abruf seine Arbeit aufzunehmen – und zwar unverzüglich. Beim Bereitschaftsdienst ist der Arbeitnehmer also insgesamt, vor allem durch die Regeln zu seinem Aufenthaltsort, relativ stark eingeschränkt.

Ein Beispiel für einen Arbeitnehmer im Bereitschaftsdienst ist der Arzt, der über Nacht, an Feiertagen oder am Wochenende im Krankenhaus bleiben muss und auf mögliche Patienten wartet. Bis tatsächlich ein behandlungsbedürftiger Patient auftaucht, kann der Arzt aber schlafen. Er wird dann zu gegebener Zeit geweckt oder angerufen bzw. „angepiepst“.

2. Abgrenzung zur Ruf- und Arbeitsbereitschaft

Die Rufbereitschaft ist – wie die Bezeichnung bereits andeutet – die Bereitschaft, bei Bedarf angerufen und auf die Arbeit bestellt zu werden. Bis dahin kann der Arbeitnehmer seine Zeit beliebig nutzen.

Sie ist weniger einschränkend als der Bereitschaftsdienst, weil sich der Arbeitnehmer grundsätzlich an einem Ort seiner Wahl aufhalten kann. In der Regel wird die Rufbereitschaft daher Zuhause abgeleistet. Der Arbeitnehmer muss lediglich auf einen möglichen Arbeitseinsatz eingestellt, jederzeit erreichbar und während der gesamten Zeit arbeitsfähig sein. Alkohol oder der Konsum anderer berauschender Mittel ist daher verboten. Auch Ausflüge können während dieser Zeit verboten sein.

Aufgrund der größeren Flexibilität belastet die Rufbereitschaft den Arbeitnehmer weniger als der Bereitschaftsdienst. Das gilt zumindest, solange er während der Rufbereitschaft nicht tatsächlich arbeiten muss.

Bei der Arbeitsbereitschaft befindet sich der Arbeitnehmer während seiner regulären Arbeitszeit an seinem Arbeitsplatz. Er hat gerade nichts zu tun, muss aber immer aufmerksam beobachten, wann er seine Arbeit (wieder) antreten kann. Anders als beim Bereitschaftsdienst (auf Abruf), muss der Arbeitnehmer die Arbeit selbständig nach Bedarf wieder aufnehmen.

Bestes Beispiel für die Arbeitsbereitschaft ist eine Verkäuferin, die gerade keine Kunden im Laden betreuen muss und auch keine anderweitigen Aufgaben zu erledigen hat. Dann muss sie warten, bis ein neuer Kunde in den Laden kommt, den sie beraten kann oder sich eine andere Aufgabe für sie ergibt. Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird die Arbeitsbereitschaft in „Zeiten wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung geleistet“.

Hinweis: Vom Arbeitnehmer geleistet werden muss Bereitschaft nur, wenn sie mit dem Arbeitgeber vereinbart wurde. Arbeitnehmer sollten daher ihren Arbeitsvertrag bzw. den für geltenden Tarifvertrag bzw. die für sie geltenden Betriebsvereinbarungen sorgfältig durchlesen.

3. Ist Bereitschaft Arbeitszeit?

Im Arbeitsrecht sind Höchstarbeitszeiten, Arbeitspausen und Ruhezeiten zu beachten. Es ist daher wichtig, ob die Bereitschaft als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) einzuordnen ist oder nicht.

Um die dauerhafte Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers zu erhalten, muss ihm grundsätzlich eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zwischen den Arbeitstagen gewährt werden. Zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitsbeginn müssen also mindestens elf Stunden ohne Unterbrechung liegen.

Was als Arbeitszeit zählt, hängt von der Form der Bereitschaft ab, die der Arbeitnehmer leistet:

Die Einstufung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit war lange umstritten. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat diese Zuordnung schon vor den deutschen Gerichten bejaht. Seit dem Jahre 2004 ist aber auch in Deutschland die Zuordnung mehrfach bestätigt worden.

Selbst wenn der Arbeitnehmer also im Bereitschaftsdienst schläft oder fernsieht, zählt diese Zeit als ganz normale Arbeitszeit. Der Bereitschaftsdienst ist daher vollständig bei der Ermittlung der täglichen bzw. wöchentlichen Höchstarbeitszeit zu berücksichtigen.

Wegen der Zuordnung zur Arbeitszeit ist dementsprechend auch eine Ruhepause von 11 Stunden nach dem Dienst einzuhalten.

Bei der Rufbereitschaft muss man hinsichtlich der Einordnung unterscheiden:

Die bloße Rufbereitschaft (also ohne einen Einsatz während dieser Zeit) ist keine Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, sondern zählt in diesem Fall als Ruhezeit.

Wird der Arbeitnehmer allerdings zur Arbeit gerufen und muss dementsprechend auch tatsächlich eine Arbeitsleistung erbringen, wird diese Zeitspanne sehr wohl als Arbeitszeit gewertet.

Die Arbeitszeit beginnt also ab dem Zeitpunkt, wo der Arbeitnehmer zu Arbeit herangezogen wurde und endet mit der Erledigung der tatsächlichen Arbeit.

Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer in der Nacht Rufbereitschaft hatte, aber nicht angerufen wurde und dementsprechend schlafen konnte, zählt dies nicht als Arbeitszeit. Er muss also am nächsten Morgen ganz normal zur Arbeit erscheinen. Wurde der Arbeitnehmer allerdings bis 5.00 Uhr zur Arbeit herangezogen, gelten ab diesem Zeitpunkt die 11 Stunden Ruhepause.

Zum Vergleich:

  • Bei einem Arbeitnehmer, der während seines gesamten Bereitschaftsdienstes schläft und fernsieht, gilt diese Zeit als Arbeitszeit
  • Bei einem Arbeitnehmer, der während seiner gesamten Rufbereitschaft schläft und fernsieht, gilt diese Zeit als Ruhezeit
Die Arbeitsbereitschaft ist zweifelsfrei als Arbeit im Sinne des ArbZG einzustufen.

Deswegen sind auch zusätzliche Arbeitspausen möglich bzw. (je nach Arbeitszeit) sogar vom Gesetz vorgeschrieben. Nur weil eine Verkäuferin eine Stunde auf Kunden gewartet hat und währenddessen nichts zu tun hatte, kann diese Zeit nicht als Pause von ihrer Arbeitszeit abgezogen werden.

4. Kann Bereitschaft die tägliche Arbeitszeit unbegrenzt verlängern?

Diese Möglichkeit besteht tatsächlich nahezu seit einer Neuerung, die 2004 in das Arbeitszeitgesetz aufgenommen wurde und nennt sich Opt-Out-Regelung.

Danach kann in einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in den Betriebs- oder Dienstvereinbarungen die tägliche Höchstarbeitszeit des Arbeitnehmers auch ohne Zeitausgleich auf über acht Stunden verlängert werden. In die Arbeitszeit muss dann aber regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fallen.

Voraussetzung ist außerdem, dass der Arbeitnehmer für diese Regelung seine schriftliche Einwilligung erteilt. Diese Einwilligung kann er auch jederzeit mit einer Frist von sechs Monaten schriftlich widerrufen (§ 7 Abs. 7 ArbZG).

5. Wie wird Bereitschaft vergütet?

Die Vermutung, dass der Bereitschaftsdienst wegen seiner Zuordnung als Arbeitszeit (voll) vergütet werden muss, ist falsch.

Dass der Bereitschaftsdienst durch die Gerichte als Arbeitszeit eingestuft wurde, ermöglicht daher keine Rückschlüsse auf seine Vergütung. Würde der Arbeitnehmer allerdings gar nicht bezahlt, würde der Arbeitgeber gegen das Gesetz verstoßen.

Bereitschaft ist für den Arbeitnehmer in der Regel weniger belastend als seine normale Arbeit, denn während dieser kann der Arbeitnehmer nicht schlafen oder fernsehen. Deshalb darf die Bereitschaft auch geringer vergütet werden als die normale Arbeitszeit.

Entscheidend für die Höhe der Vergütung sind der Arbeitsvertrag oder ein Tarifvertrag. Eine volle Vergütung ist aber selten.

Üblich ist eine Regelung dergestalt, dass sich die Bezahlung nach dem tatsächlichen Arbeitseinsatz berechnet. Geht man davon aus, dass der Arbeitnehmer in etwa die Hälfte der normalerweise erbrachten Arbeit geleistet hat, bekommt er pro Stunde, die er in Bereitschaft gearbeitet hat, die Hälfte seines üblichen Lohns. Hinzu kommen noch Nacht- Sonn- und Feiertagszuschläge. Solche Zuschläge gehören zum steuerpflichtigen Arbeitslohn.

Während der Rufbereitschaft bekommt der Arbeitnehmer regelmäßig eine Pauschale für diese Zeit. Die Pauschale soll seine Einschränkungen während der Rufbereitschaft ausgleichen. Kommt es tatsächlich zur Arbeitszeit in der Rufbereitschaftszeit, so wird diese normal vergütet. Überstunden, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge können noch hinzukommen.

Die Arbeitsbereitschaft muss vom Arbeitgeber den Ausführungen entsprechend ebenfalls vergütet werden. In der Regel ist eine volle Vergütung angemessen – doch auch hier ist eine Ausnahme (geringere Vergütung) denkbar.

Hinweis: Weil das Mindestlohngesetz nicht zwischen Bereitschaft und „normaler“ Arbeit unterscheidet, sondern Mindestlohn für jede geleistete Arbeitsstunde zu zahlen ist, hat das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil aus dem Jahre 2016 entschieden, dass dem Arbeitnehmer auch für Bereitschaftszeiten zumindest der Mindestlohn gezahlt werden muss.

Dieses Urteil betrifft die Rufbereitschaft (wegen seiner Zuordnung als Ruhe- und nicht Arbeitszeit) aber insoweit nicht, wie der Arbeitnehmer nicht tatsächlich Arbeit leisten muss.

6. Fazit

  • Es gibt drei Formen der Bereitschaft: Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft.
  • Als Arbeitszeit im Sinne des ArbZG werden nur der Bereitschaftsdienst und die Arbeitsbereitschaft anerkannt.
  • Die Rufbereitschaft ist nur insoweit Arbeitszeit im Sinne des ArbZG, als der Arbeitnehmer tatsächlich Arbeitsleistung erbringen muss.
  • Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Arbeits- bzw. Tarifvertrag.
  • Arbeit in Bereitschaft darf geringer vergütet werden als „normale“ Arbeit.
  • Der gesetzliche Mindestlohn gilt auch für Bereitschaftszeiten.