Kündigung und Kündigungsschutz von Auszubildenden

1. Was ist bei der Kündigung von Azubis zu beachten?

Die Ausbildung soll die für die spätere Berufsausübung notwendigen Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten vermitteln. Während der Ausbildung erwerben die Auszubildenden berufliche Handlungsfähigkeit und sammeln erste praktische Erfahrungen im Ausbildungsbetrieb.

Grundlage der Berufsausbildung ist der Ausbildungsvertrag, der zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb geschlossen wird. Auf diesen sind die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) anzuwenden. Daneben gelten – wie bei einem regulären Arbeitsverhältnis – die arbeitsrechtlichen Vorschriften.

Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Spezielle Regelungen gelten darüber hinaus für minderjährige und schwangere Auszubildende sowie Auszubildende mit Schwerbehinderung.

2. Ist die Kündigung von Azubis während der Probezeit erlaubt?

Die Ausbildung beginnt mit einer Probezeit von mindestens einem Monat. Die maximale Dauer der Probezeit darf höchstens vier Monate betragen. Vereinbarungen über eine kürzere oder längere Probezeit sind unwirksam.

Kündigungsgründe müssen bei einer Kündigung während der Probezeit nicht angegeben werden. Die Kündigung muss aber schriftlich erfolgen und vor Ablauf der Probezeit zugehen. Bei minderjährigen Auszubildenden muss die Kündigung den gesetzlichen Vertretern zugehen bzw. von diesen erfolgen.

3. Was sind die rechtlichen Hürden für eine Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit?

Bei einer Kündigung aus wichtigem Grund wird zwischen verhaltensbedingter, personenbedingter und betriebsbedingter Kündigung unterschieden. Die Kündigung muss schriftlich mit Angabe des Kündigungsgrunds erfolgen.

Außerdem ist die Zwei-Wochen-Frist zu beachten: Die Kündigungsgründe dürfen bei einer außerordentlichen Kündigung nicht länger als zwei Wochen bekannt sein.

Wann kann ein Ausbildungsvertrag gekündigt werden?

Grundsätzlich gilt, dass eine Kündigung das letzte Mittel darstellt. Vor Ausspruch einer Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen. Nur bei besonders schweren Verstößen kann eine Kündigung ausnahmsweise auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein. Dabei kommt es stets auf die Umstände des Einzelfalls an.

Verhaltensbedingte Kündigung

Davon spricht man, wenn die Kündigungsgründe im Verhalten des Auszubildenden liegen. Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind unter anderem Verstöße gegen den Ausbildungsvertrag, schwerwiegende Pflichtverletzungen oder ein unangemessenes Verhalten.

Beispiele hierfür sind:

• Diebstahl
• wiederholte, beharrliche Arbeitsverweigerung
• mehrmaliges unentschuldigtes Fehlen
• mehrfaches Fernbleiben vom Berufsschulunterricht
• eigenmächtiger Urlaubsantritt

Ein einmaliges Zuspätkommen oder eine generelle Unzufriedenheit mit der Leistung des Auszubildenden stellt keinen wichtigen Grund dar und rechtfertigt keine fristlose Kündigung.

Personenbedingte Kündigung

Der wichtigste Fall der personenbedingten Kündigung ist die Kündigung wegen Krankheit. Der Ausbildungsbetrieb kann den Azubi krankheitsbedingt kündigen – jedoch nur in Ausnahmefällen. Eine negative Gesundheitsprognose kann dann einen wichtigen Grund für die Kündigung darstellen

Eine Kündigung der Ausbildung wegen Krankheit ist ausnahmsweise möglich, wenn nicht damit zu rechnen ist, dass der Auszubildende während der Ausbildungszeit wieder gesund wird. Zudem kann der Ausbildungsbetrieb den Azubi kündigen, wenn die Eignung für den Ausbildungsberuf dauerhaft entfällt, zum Beispiel aufgrund einer Allergie.

Betriebsbedingte Kündigung

Eine betriebsbedingte Kündigung der Ausbildung kann bei der Stilllegung des Betriebs oder der Ausbildungsabteilung erfolgen. Eine Abmahnung ist in diesem Fall nicht erforderlich.

Wirtschaftliche Schwierigkeiten, Arbeitsmangel oder Insolvenz sind hingegen keine ausreichenden Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung von Azubis.

4. Was sollten Auszubildende bei Erhalt einer Kündigung tun?

Wurde für Streitigkeiten zwischen Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb ein Schlichtungsausschuss eingerichtet – beispielsweise bei der Handwerkskammer oder der Industrie- und Handelskammer – muss dieser zunächst zwingend angerufen werden. Dem Schlichtungsausschuss gehören je ein Arbeitgebervertreter und ein Arbeitnehmervertreter an – diese sollen eine gütliche Einigung zwischen dem Auszubildenden und dem Ausbildungsbetrieb ermöglichen.

Erst anschließend kann die Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden (§ 111 Abs. 2 ArbGG).

Die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage wird durch das vorgeschaltete Schlichtungsverfahren nicht aufgehoben, sondern gehemmt bzw. unterbrochen. Nach Abschluss des Schlichtungsverfahrens muss die Kündigungsschutzklage innerhalb von zwei Wochen beim Arbeitsgericht eingereicht werden.

Beispielhafte Fristberechnung bei Kündigung und vorgeschaltetem Schlichtungsverfahren

5. Wann kann der Azubi selbst kündigen?

Möchte der Azubi den gleichen Beruf weiter erlernen und lediglich den Betrieb wechseln, ist dies kein Kündigungsgrund. Hier kann sogar ein Schadensersatzanspruch für den Ausbildungsbetrieb entstehen.

Verstößt der Ausbildungsbetrieb gegen seine Pflichten aus dem Ausbildungsvertrag, können Azubis aus wichtigem Grund kündigen. Bei schweren Verstößen ist sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich.

Wichtige Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Azubi sind zum Beispiel:

• Körperverletzung
• Verstöße gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz
• Mobbing
• Wiederholte unerlaubte Überstunden
• Mehrfache Nichtfreistellung zur Berufsschule

Kündigung von Auszubildenden nach der Probezeit