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Wann habe ich Anspruch auf Urlaubsgeld?

Oftmals zahlen Arbeitgeber ihren Angestellten in der Mitte des Jahres Urlaubsgelder. Damit sollen die Mitarbeiter motiviert werden, auch nach der erholenden Arbeitspause weiterhin gute Leistungen im Betrieb zu erbringen. Sie erfahren im nachfolgenden Artikel, ob nur tarifgebundene Arbeitgeber Urlaubsgeld auszahlen müssen und ob auch Sie einen Anspruch auf Urlaubsgeld haben.

1. Was versteht man unter Urlaubsgeld?

Bei Urlaubsgeld handelt es sich um eine zusätzliche Leistung, die Arbeitgeber zur Ermöglichung des Urlaubs zusätzlich zum regulären Lohn zahlen.

Unterschied zwischen Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt: Das Urlaubsgeld darf nicht mit dem Urlaubsentgelt verwechselt werden: Beim Urlaubsentgelt (vgl. § 11 Bundesurlaubsgesetz) handelt es sich um eine Lohnfortzahlung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer während der genehmigten Urlaubszeit erhalten. Während des Urlaubs erhalten Arbeitnehmer daher dasselbe Gehalt, als hätten sie ganz normal gearbeitet.

Urlaubsentgelt erhalten die Angestellten in jedem Fall vom Arbeitgeber. Urlaubsgeld stellt hingegen eine zusätzliche Leistung des Arbeitgebers dar. Einkommenssteuer und Sozialversicherungsabgaben fallen jedoch auch auf das Urlaubsgeld an.

2. Wann besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld?

Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es – so wie auch beim Weihnachtsgeld – nicht. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht also grundsätzlich nur, wenn dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung festgelegt wurde.

Anspruch durch betriebliche Übung

Ein Anspruch auf Urlaubsgeld kann auch durch eine sogenannte betriebliche Übung entstehen: Zahlt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern regelmäßig und wiederholt Urlaubsgeld, dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich ab der dritten Wiederholung davon ausgehen, die Auszahlung dauerhaft zu erhalten.

Eine betriebliche Übung entsteht bei Vorliegen der folgenden Voraussetzungen:

1. Es liegt keine andere Anspruchsgrundlage vor
2. Gewährung einer Leistung oder Vergünstigung durch den Arbeitgeber
3. Mehrmalige Leistung (BAG: dreimalige Leistung)
4. Kein wirksamer Freiwilligkeitsvorbehalt

Eine betriebliche Übung entsteht aber nicht, wenn der Arbeitgeber das Urlaubsgeld nur freiwillig gewähren will und dies in einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt gegenüber den Arbeitnehmern wirksam zum Ausdruck kommt. Der Arbeitgeber ist dann trotz mehrmaliger regelmäßiger Gewährung von Urlaubsgeld nicht zur Zahlung verpflichtet.

Beispiel für einen wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt:

Der Arbeitnehmer erkennt an, dass etwaige künftige Sonderzahlungen des Arbeitgebers (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszahlung, sonstige Gratifikationen), die im vorliegenden Anstellungsvertrag nicht vorgesehen sind und auf die der Arbeitnehmer auch im Übrigen keinen Rechtsanspruch hat, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers darstellen und auch nach wiederholter, vorbehaltsloser Gewährung kein Anspruch auf die Fortsetzung der Leistungsgewährung in der Zukunft begründet wird.

Der Arbeitgeber kann mit einem solchen Freiwilligkeitsvorbehalt jedes Jahr erneut entscheiden, ob und in welcher Höhe ein Urlaubsgeld ausgezahlt wird. Er kann also auch von einer Zahlung absehen oder eine andere Summe als in der Vergangenheit festgelegen.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt erlaubt dem Arbeitgeber hingegen keine sachgrundlose Ungleichbehandlung von Arbeitnehmern. Er kann also beispielsweise nicht Arbeitnehmer X Urlaubsgeld zahlen und Arbeitnehmer Y Urlaubsgeld auf Grundlage des Freiwilligkeitsvorbehalts verweigern, wenn X und Y ansonsten vertraglich gleichgestellt sind.

Nicht selten sind Freiwilligkeitsvorbehalte zu weit gefasst und damit unwirksam. Häufig kombinieren Arbeitgeber sie auch mit sogenannten Widerrufsvorbehalten. Anders als bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht bei einem Widerrufsvorbehalt zunächst ein Anspruch auf die zusätzliche Leistung. Der Arbeitgeber behält sich aber das Recht vor, diese Leistung für die Zukunft einseitig einzustellen.

Eine Verknüpfung von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist unzulässig (vgl. BAG Urteil vom 20.02.2013 10 AZR 177/12):

Die Gewährung des Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und kann vom Arbeitgeber jederzeit widerrufen werden.

Ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist auch dann unwirksam, wenn dieser Leistungen umfasst, die der Arbeitnehmer im Austausch für der Erbringung seiner Arbeitsleistung erhält (sog. „Leistungen mit Entgeltcharakter“).

Abgesehen von dem Grundgehalt erhält der Arbeitnehmer eine freiwillige Leistungszulage in Höhe von 100 €.

Entscheidend ist auch die genaue Formulierung des Vorbehalts. Eine pauschale Regelung des Freiwilligkeitsvorbehalts im Arbeitsvertrag ist gerade nicht ausreichend. Der Vorbehalt muss bei der einzelnen Leistungsgewährung (z.B. Weihnachtsgeld) konkretisiert sein

Zwischen den Parteien besteht Einvernehmen, dass die Gewährung sonstiger, in diesem Arbeitsvertrag nicht geregelter, Leistungen freiwillig und ohne Anerkennung einer etwaigen Rechtspflicht erfolgt.

3. Wann wird das Urlaubsgeld ausgezahlt?

Der Zeitpunkt für die Auszahlung des Urlaubsgelds kann im Vertrag grundsätzlich frei festgelegt werden. Häufig erfolgen Auszahlungen zur Jahresmitte (im Juni oder Juli).

Arbeitnehmer, die erst im laufenden Kalenderjahr im Betrieb anfangen, erhalten ihr Urlaubsgeld grundsätzlich anteilig und zu einem späteren Zeitpunkt. Nicht selten ist das Urlaubsgeld aber an eine Wartefrist geknüpft. Arbeitnehmer haben dann erst nach Ablauf der Wartefrist Anspruch auf Urlaubsgeld. Ob eine solche Wartefrist gilt und wie lange diese ausfällt, hängt von der vertraglichen Regelung ab.

Enthält der Vertrag keine Regelung zum Zeitpunkt der Auszahlung, kann der Arbeitnehmer das Urlaubsgeld vor dem Urlaubsantritt verlangen (BAG, Urt. v. 19.05.2009 – 9 AZR 477/07).

Arbeitnehmer sollten genau darauf achten, ob der Arbeitgeber das Urlaubsgeld auch tatsächlich zahlt. Zwar verjährt der Anspruch auf das Urlaubsgeld grundsätzlich erst nach drei Jahren, im Vertrag können allerdings kürzere Ausschlussfristen vereinbart sein, die den Anspruch schon nach wenigen Monaten sperren.

4. Urlaubsgeld bei Krankheit

Besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld, gilt das auch bei Krankheit. Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern versprochenes Urlaubsgeld aufgrund von Krankheit weder verweigern noch reduzieren.

Urlaubsgeld ist nicht an den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gekoppelt und wird grundsätzlich auch nicht für tatsächlich gebuchten Urlaub gewährt. Wie der Arbeitnehmer seine Freizeit verbringt, ist ihm überlassen. Eine Erkrankung kann den Urlaubsgeldanspruch daher grundsätzlich nicht beeinträchtigen.

Etwas anderes gilt ausnahmsweise bei einer vertraglichen Vereinbarung, dass Urlaubsgeld nur für wahrgenommenen Urlaub gezahlt wird.

In diesen Fällen hätte der kranke Arbeitnehmer zunächst keinen Anspruch auf Urlaubsgeld. Sobald sich dieser jedoch erholt hat und den Urlaub wahrnehmen kann, müsste ihm der Arbeitgeber ein Urlaubsgeld auszahlen. Daher könnte der Arbeitgeber den Anspruch auf Urlaubsgeld in einem solchen Fall nur vorübergehend verhindern.

5. Urlaubsgeld bei Kündigung

Ob Urlaubsgeld auch bei Kündigung (egal ob durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) gezahlt wird oder ob Arbeitnehmer sogar zur Rückzahlung verpflichtet sind, hängt von der Regelung im Arbeitsvertrag ab.

Anteilige Zahlung von Urlaubsgeld

Grundsätzlich können Arbeitnehmer bei vorzeitigem Ausscheiden von einem Anspruch auf anteilige Zahlung des Urlaubsgelds ausgehen. Maßgeblich ist aber der Charakter des Urlaubsgeldes. Dabei sind insbesondere zwei Szenarien zu unterscheiden:

1. Urlaubsgeld mit Entgeltcharakter

Das Urlaubsgeld wird als sogenanntes „zusätzliches Gehalt“ gezahlt. In diesen Fällen dient die Sonderzahlung allein als Bezahlung für die erbrachte Arbeitsleistung.

Beispiel: Arbeitnehmer A scheidet zum 30.06. aus dem Betrieb aus. Er erhält nur die Hälfte des sonst vorgesehenen Urlaubsgelds, da das Urlaubsgeld nur für die erbrachte Arbeitsleistung in Höhe von sechs Monaten bezahlt wird.

2. Urlaubsgeld zum Zwecke der Belohnung („Betriebstreue“)

Urlaubsgeld kann stattdessen auch als Sonderzahlung mit Belohnungscharakter gewährt werden: Der Arbeitgeber möchte dann seine Arbeitnehmer für deren Betriebstreue belohnen und ihnen einen zusätzlichen finanziellen Vorteil in der Urlaubszeit gewähren.

In diesem Fall würde der Arbeitnehmer unabhängig davon, wann er aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, das volle Urlaubsgeld erhalten.

Beispiel: Der Arbeitnehmer scheidet zum 30.06. aus. Er erhält dennoch das volle Urlaubsgeld, da er für seine Betriebstreue bezahlt wird. Die Sonderzahlung erfolgt daher nicht ausschließlich für die erbrachte Arbeitsleistung.

Ob das Urlaubsgeld Entgelt- oder Belohnungscharakter hat, hängt von der Formulierung im Arbeitsvertrag ab.

Keine Zahlung von Urlaubsgeld

Im Arbeitsvertrag ist oft geregelt, dass bei einer Kündigung überhaupt kein Urlaubsgeld gezahlt wird. Das ist nur zulässig, wenn das Urlaubsgeld als freiwillige Gratifikation gewährt wird. Hat das Urlaubsgeld hingegen Entgeltcharakter, muss der Arbeitgeber zumindest anteilig Urlaubsgeld zahlen.

Rückforderung von bereits gezahltem Urlaubsgeld

Darüber hinaus besteht die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber bereits gezahltes Urlaubsgeld zurückfordert. Dazu sind in vielen Verträgen Rückzahlungsklauseln enthalten, auf die sich der Arbeitgeber berufen kann. Auch hier ist der Charakter des Urlaubsgelds maßgeblich:

Der Arbeitgeber kann Urlaubsgeld nach einer Kündigung anteilig zurückfordern, soweit es sich bei der Zahlung um eine sogenannte Gratifikation handelt, die zu einem bestimmten Stichtag ausgezahlt wird (vgl. BAG, Urteil vom 24.10.2000 – 9 AZR 610/99).
Beispiel: Der Arbeitnehmer beginnt sein Arbeitsverhältnis zum 01.01. Im Juni des gleichen Jahres wird ihm das volle Urlaubsgeld ausbezahlt. Zum 30.09 des gleichen Jahres scheidet er aus dem Betrieb aus. Demnach müsste der Arbeitnehmer nach der Kündigung ein Viertel des bereits ausgezahlten Urlaubsgelds zurückzahlen.

Der Arbeitgeber kann das Urlaubsgeld aber nur zurückfordern, wenn eine wirksame Rückzahlungsklausel im Vertrag verankert wurde. Diese muss eindeutig und klar formuliert sein. Andernfalls darf der Arbeitnehmer das Urlaubsgeld behalten.

Beispiel für eine wirksame Rückzahlungsklausel:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das Urlaubsgeld an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, wenn er bis einschließlich zum 31. März des auf die Zahlung folgenden Kalenderjahres aufgrund einer Eigenkündigung aus Gründen, die er selbst zu vertreten hat, aus dem Unternehmen ausscheidet.

Rückzahlungsklauseln werden in der Regel an Eigenkündigungen des Arbeitnehmers geknüpft. Rückzahlungsverpflichtungen bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber (z. B. bei einer betriebsbedingten Kündigung) sind nach Auffassung des BAG unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer in solchen Fällen unangemessen benachteiligen. Des Weiteren darf in der Klausel nicht an persönliche Gründe des Arbeitnehmers angeknüpft werden.

Beispiel für eine unwirksame Rückzahlungsklausel:

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das Urlaubsgeld an den Arbeitgeber vollständig zurückzuzahlen, wenn er bis einschließlich zum 31. März des auf die Zahlung folgenden Kalenderjahres aus persönlichen Gründen, aus dem Unternehmen ausscheidet oder eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers ausgesprochen wird.

6. Urlaubsgeld beim Minijob

Einen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld gibt es auch bei Minijobbern nicht. Ob bei einem Minijob Urlaubsgeld gezahlt wird, ist also wie bei der Vollzeitbeschäftigung dem Arbeitgeber überlassen. Entscheidend ist, was im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt ist oder ob ein Anspruch auf Urlaubsgeld aus einer betrieblichen Übung besteht.
Dennoch gilt auch hier wieder der Grundsatz der allgemeinen Gleichbehandlung: Einem Minijobber muss demzufolge – natürlich anteilig auf seine Arbeitszeit bezogen – ein Urlaubsgeld zukommen, soweit vollzeitarbeitende Angestellten eine solche Zahlung erhalten.

Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld werden im Jahreseinkommen berücksichtigt. Minijobber müssen daher besonders darauf achten, die Jahresverdienstgrenze nicht zu überschreiten.

7. Zusammenfassung

  • Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubsgeld.
  • Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur, wenn dieser im Arbeits- oder Tarifvertrag geregelt oder er durch eine betriebliche Übung entstanden ist.
  • Mit einem wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt können Arbeitgeber eine betriebliche Übung verhindern.
  • Vorgaben zum Zeitpunkt der Auszahlung gibt es nicht. Maßgeblich ist die Regelung im Vertrag.
  • Der Anspruch auf Urlaubsgeld besteht grundsätzlich auch bei Krankheit.
  • Bei Kündigung wird Urlaubsgeld meist anteilig gezahlt. Durch vertragliche Regelung kann der Arbeitgeber eine Rückzahlung von zu viel gezahltem Urlaubsgeld verlangen.
  • Minijobber können anteilig Urlaubsgeld fordern, wenn vergleichbaren Vollzeitarbeitnehmern Urlaubsgeld gewährt wird.