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Wann habe ich einen Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Mehr als die Hälfte aller Arbeitnehmer in Deutschland kann sich am Jahresende über Weihnachtsgeld freuen. Dieses soll einem Arbeitnehmer grundsätzlich ermöglichen, Weihnachtsgeschenke zu kaufen und Ausgaben in Bezug auf das Weihnachtsfest bewerkstelligen zu können. In diesem Beitrag erklären wir, wann Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weihnachtsgeld haben und wann der Arbeitgeber Weihnachtsgeld kürzen oder sogar zurückfordern kann.

1. Was ist Weihnachtsgeld?

Weihnachtsgeld ist eine zusätzliche Zahlung des Arbeitgebers, die Arbeitnehmer in der Regel am Ende des Jahres erhalten (z.B. im November). Man spricht auch von einer sogenannten Gratifikation oder Sonderzahlung.

Für das Unternehmen ist diese Sonderzahlung ein wirkungsvolles Instrument, um Leistungen der Arbeitnehmer zu belohnen, die Motivation aufrecht zu halten und Betriebstreue zu honorieren.

2. Wann besteht ein Anspruch auf Weihnachtsgeld?

Einen gesetzlichen Anspruch auf Weihnachtsgeld gibt es nicht. Ein Anspruch auf diese Jahressonderzahlung setzt daher eine rechtliche Grundlage voraus.

Das kann zum Beispiel eine Regelung im Tarif– oder Arbeitsvertrag sein. Auch durch eine sogenannte betriebliche Übung ohne wirksamen Freiwilligkeitsvorbehalt kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld entstehen.

Bei einer Regelung im Tarifvertrag sind für sämtliche Folgefragen zunächst die entsprechenden Regelungen im Tarifvertrag als höherrangiges Recht maßgebend.

Häufig kann auch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch auf Weihnachtsgeld abgeleitet werden.: Erhalten alle Arbeitnehmer einer bestimmten Gruppe Weihnachtsgeld, darf ein Einzelner von einer derartigen Leistung nicht ausgeschlossen werden, wenn er mit den anderen Arbeitnehmern vergleichbar ist und nicht ein sonstiger triftiger Grund dagegenspricht

3. Anspruch auf Weihnachtsgeld durch betriebliche Übung

Was ist eine betriebliche Übung?

Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld oder sonstige Sonderzahlungen kann auch ohne vertragliche Regelung durch „gelebte Praxis“ entstehen. Man spricht dann von einer betrieblichen Übung. Diese hat im Wesentlichen vier Voraussetzungen:

Voraussetzungen einer betrieblichen Übung:
 

  1. Es liegt keine andere Anspruchsgrundlage vor
  2. Gewährung einer Leistung, Vergünstigung oder eines sonstigen Verhaltens durch den Arbeitgeber
  3. Mehrmalige Leistung erforderlich (BAG: dreimalige Leistung)
  4. Kein Freiwilligkeitsvorbehalt

Gewährt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer wiederholt und regelmäßig bestimmte Leistungen, darf dieser nach dreimaliger Wiederholung grundsätzlich darauf vertrauen, die Leistung dauerhaft zu bekommen. Das Weihnachtsgeld ist der klassische Fall einer solchen betrieblichen Übung. Da Weihnachtsgeld jährlich gewährt wird, kann ein Anspruch auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung frühestens nach drei Jahren entstehen.

Wichtig: Die Höhe der Zahlung muss nicht immer gleich sein. Schwankungen im Weihnachtsgeld verhindern die betriebliche Übung grundsätzlich nicht. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber die Zahlungen unterbricht. Gewährt der Arbeitgeber also in einem Jahr kein Weihnachtsgeld (vor dreimaliger Wiederholung), entsteht keine betriebliche Übung.

Wie kann der Arbeitgeber eine betriebliche Übung verhindern oder rückgängig machen?

Eine betriebliche Übung entsteht nicht, wenn der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld ohne Anerkennung einer Rechtspflicht zahlt. Man spricht dann auch von einem sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt:

Beispiele für wirksame und unwirksame Freiwilligkeitsvorbehalte (FWV)
 
Wirksamer FWV: „Der Arbeitnehmer erkennt an, dass etwaige künftige Sonderzahlungen des Arbeitgebers (z.B. Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, Jubiläumszahlung, sonstige Gratifikationen), die im vorliegenden Anstellungsvertrag nicht vorgesehen sind und auf die der Arbeitnehmer auch im Übrigen keinen Rechtsanspruch hat, freiwillige Leistungen des Arbeitgebers darstellen und auch nach wiederholter, vorbehaltsloser Gewährung kein Anspruch auf die Fortsetzung der Leistungsgewährung in der Zukunft begründet wird.“
 
Unwirksamer FWV:
 

  • Unwirksam ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt insbesondere dann, wenn er mit einem Widerrufsvorbehalt kombiniert wird:

Die Gewährung des Weihnachtsgeldes erfolgt freiwillig und kann vom Arbeitgeber jederzeit widerrufen werden.“

  • Unwirksam sind schließlich auch Freiwilligkeitsvorbehalte, die Leistungen mit Entgeltcharakter umfassen; also Leistungen, die der Arbeitnehmer im Austausch für der Erbringung seiner Arbeitsleistung erhält. Dies vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber nur solche Leistungen „freiwillig“ gewähren kann, auf die Arbeitnehmer nicht ohnehin einen Anspruch hat.

„Abgesehen von dem Grundgehalt erhält der Arbeitnehmer eine freiwillige Leistungszulage in Höhe von 100€.“

Der Freiwilligkeitsvorbehalt ist von einem sogenannten Widerrufsvorbehalt zu unterscheiden:

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht erst gar kein Anspruch auf Weihnachtsgeld. Der Arbeitgeber kann vielmehr freiwillig entscheiden, ob er Weihnachtsgeld zahlen möchte oder nicht.

Das gilt nicht bei einem Widerrufsvorbehalt. Hier entsteht zunächst ein Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber behält sich aber die Möglichkeit vor, die Zahlungspflicht jederzeit für die Zukunft einseitig aufzuheben. Ein Widerrufsvorbehalt ist aber nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber in der Vertragsklausel konkrete Gründe für den Widerruf benennt und dieser den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Außerdem darf der Widerruf einer Sonderzahlung maximal 25-30 % des jährlichen Gehalts betreffen und der vorgesehene Tariflohn darf dadurch nicht unterschritten werden. Beim Weihnachtsgeld ist das in der Regel aber kein Problem.

Beispiel: Der Arbeitgeber behält sich das Recht vor, das Weihnachtsgeld aus wirtschaftlichen Gründen (insbesondere bei wirtschaftlicher Notlage, einem Gewinnrückgang um mind. 40 % oder dem Nichterreichen der Planziele), bei unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung über mindestens drei Monate oder im Fall einer schwerwiegenden Pflichtverletzung zu widerrufen.
 
Der Widerruf darf nicht zu einer Minderung der Gesamtvergütung um mehr als 25 % bzw. zu einer Unterschreitung der tariflichen Vergütung führen.

4. Weihnachtsgeld bei Kündigung

Scheidet ein Arbeitnehmer unterjährig aus dem Betrieb aus, also noch bevor das Weihnachtsgeld gezahlt wird, stellt sich die Frage, ob diesem ein anteiliger Anspruch auf Weihnachtsgeld zusteht.

Ob der Arbeitnehmer trotz Ausscheidens einen (anteiligen) Anspruch auf Weihnachtsgeld hat, hängt vom Zweck des Weihnachtsgeldes ab. Dieser wird vom Arbeitgeber festgelegt. Zu unterscheiden sind drei Arten:

1. Weihnachtsgeld mit Entgeltcharakter

Hat das Weihnachtsgeld Entgeltcharakter, steht dem Arbeitnehmer bei unterjährigem Ausscheiden aus dem Betrieb ein anteiliges Weihnachtsgeld zu.

Das gilt, wenn das Weihnachtsgeld als sogenanntes „13. Gehalt“ – also für die erbrachte Arbeitsleistung – gezahlt wird.

Beispiel: Arbeitnehmer A scheidet zum 30.06. aus dem Betrieb aus. Er bekommt nur ein hälftiges 13. Bruttomonatsgehalt ausgezahlt).

Ein Weihnachtsgeld mit Entgeltcharakter muss auch nicht zurückgezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer im Folgejahr (z.B. am 30.06.) ausscheidet. Der Anspruch auf eine solche Sonderzahlung entsteht während des Bezugszeitraums entsprechend der zurückgelegten Dauer des Arbeitsverhältnisses. Er kann nicht von dem Bestehen des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Stichtag abhängig gemacht werden. Daher ist der Arbeitnehmer bei einer Kündigung nicht zur Rückzahlung des Weihnachtsgeldes verpflichtet.

2. Weihnachtsgeld als Belohnung („Betriebstreue“)

Etwas anderes gilt, wenn Arbeitnehmer durch das Weihnachtsgeld für ihre Betriebstreue belohnt werden und ihnen als zusätzlicher finanzieller Vorteil in der Vorweihnachtszeit dienen soll. Das geht aber nur, wenn der Wille des Arbeitgebers im Arbeitsvertrag zum Ausdruck kommt. Häufig geschieht dies durch eine sogenannte „Stichtagsregelung“.

Zur Honorierung der Betriebstreue kann im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer das Weihnachtsgeld nur erhält, wenn das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag ungekündigt besteht. Der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld, wenn das Arbeitsverhältnis bereits zu diesem Zeitpunkt gekündigt wurde.

Beispiel: Arbeitnehmer A scheidet zum 30.06. aus dem Arbeitsverhältnis aus. Das Weihnachtsgeld wird aber erst zum 01.11. ausbezahlt. Wegen der Stichtagsregelung hat A daher keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Der Arbeitgeber kann in diesem Fall die Zahlung des Weihnachtsgeldes auch davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer über den Stichtag hinaus noch für einen festgelegten Zeitraum für das Unternehmen weiter tätig sein wird (vgl. BAG, Urteil v. 21.05.2003, 10 AZR 390/02). Scheidet der Arbeitnehmer nach dem Stichtag, aber noch vor Ablauf der Bindungsfrist aus dem Arbeitsverhältnis aus, kann der Arbeitgeber eine Rückzahlung des Weihnachtsgeldes fordern.

3. Weihnachtsgeld mit Mischcharakter

In vielen Fällen hat das Weihnachtsgeld aber auch einen sogenannten Mischcharakter, weil beide zuvor dargestellten Szenarien Grundlage für den Anspruch sein sollen.

Nach früherer Rechtslage bestand dann kein Anspruch auf Weihnachtsgeld. Demnach musste das Weihnachtsgeld reinen Entgeltcharakter haben.

Dies gilt jedoch nicht mehr. Nach Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 18.01.2013 – 10 AZR 612/10 und Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12) haben Arbeitnehmer auch bei Mischcharakter einen Anspruch auf Weihnachtsgeld.

Insoweit heißt es im Leitsatz des BAG:

„Eine Sonderzahlung, die auch Gegenleistung für im gesamten Kalenderjahr laufend erbrachte Arbeit darstellt, kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen regelmäßig nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember des betreffenden Jahres abhängig gemacht werden“ (BAG Urteil vom 13.11.2013 – 10 AZR 848/12).

Die Begründung beruht maßgeblich darauf, dass durch den Anspruch auf Weihnachtsgeld zumindest auch die erbrachte Arbeitsleistung bezahlt werden soll.

Bei einem Weihnachtsgeld mit Mischcharakter ist demnach auch eine Klausel unwirksam, wonach der Arbeitnehmer bei einer Kündigung nach Auszahlung des Weihnachtsgeldes zu dessen Rückzahlung verpflichtet ist.

5. (Wann) Kann der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld zurückfordern?

In bestimmten Szenarien kann der Arbeitgeber eine Rückerstattung für bereits gezahltes Weihnachtsgeld fordern. Das muss allerdings in einer Rückzahlungsklausel im Vertrag ausdrücklich festgehalten werden und eindeutig und klar formuliert sein. Andernfalls besteht keine Pflicht zur Rückerstattung.

Beispiel für eine wirksame Rückzahlungsklausel: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das Weihnachtsgeld an den Arbeitgeber zurückzuzahlen, wenn er bis einschließlich zum 31. März des auf die Zahlung folgenden Kalenderjahres aufgrund einer Eigenkündigung aus Gründen, die er selbst zu vertreten hat, aus dem Unternehmen ausscheidet.
 
Beispiel für eine unwirksame Rückzahlungsklausel: „Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, das Weihnachtsgeld an den Arbeitgeber vollständig zurückzuzahlen, wenn er bis einschließlich zum 31. März des auf die Zahlung folgenden Kalenderjahres aus persönlichen Gründen, aus dem Unternehmen ausscheidet oder eine betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers ausgesprochen wird.

Klauseln, die eine Rückzahlungspflicht auch für Fälle vorsehen, in denen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber veranlasst wurde (z. B. betriebsbedingte Kündigung) sind nach Auffassung des BAG (Urteil vom 13.07.2007 – Az.: 6 Sa 315/07) unwirksam. Nach Begründung des BAG wird der Arbeitnehmer in solchen Fällen unangemessen benachteiligt. Des Weiteren darf in der Klausel nicht an persönliche Gründe des Arbeitnehmers angeknüpft werden.

Ob eine Rückzahlungsverpflichtung und die damit erreichte Bindung an den Arbeitgeber wirksam ist, richtet sich des Weiteren nach der Höhe des Weihnachtsgeldes und dem festgelegten Zeitpunkt, bis wann der Arbeitgeber die Zahlung zurückfordern kann. Die Rechtsprechung (vgl. BAG, Urteil vom 21.05.2001 – 10 AZR 390/02) hat entsprechende Grenzwerte entwickelt:

  • Keine Rückzahlungspflicht bei Weihnachtsgeld/ Gratifikation von weniger als 100 Euro
  • Bei Weihnachtsgeld von mehr als 100 Euro aber weniger als einem Monatslohn ist eine Bindung des Arbeitnehmers nur bis zum Ablauf des ersten Quartals des Folgejahres zulässig.
  • Bei einem Weihnachtsgeld von mehr als einem Monatsgehalt ist eine Bindung auch über den 31. März des Folgejahres zulässig.
Jede Entscheidung ist einzelfallabhängig. Daher muss stets geprüft werden, ob die Rückzahlungsvereinbarung tatsächlich wirksam ist.

6. Kürzungen des Weihnachtsgeldes bei längerer Arbeitsunfähigkeit

Der Arbeitgeber kann unter Umständen auch Sonderzahlungen kürzen. Dazu bedarf es allerdings einer vertraglichen Grundlage. Häufig enthalten Arbeitsverträge Regelungen zur Kürzung bei Arbeitsunfähigkeit. Entscheidend ist auch hier, welches der zuvor genannten Szenarien vorliegt:

  • Weihnachtsgeld mit Entgeltcharakter: Der Arbeitnehmer erhält für die Zeit seines Ausfalls kein Weihnachtsgeld, da er in dieser Zeit auch nicht gearbeitet hat. Der Arbeitgeber kann die Sonderzahlung in einem solchen Fall daher anteilig kürzen.

Ohne eine entsprechende Vereinbarung können solche Kürzungen nur vorgenommen werden, wenn ein Arbeitnehmer über sechs Wochen hinaus krank ist und daher keine Lohnfortzahlung, sondern Krankengeld erhält.

  • Sonderzahlung zum Zwecke der Belohnung: Der Arbeitgeber kann das Weihnachtsgeld in der Regel nicht kürzen, da die Zahlung hier nicht an die erbrachte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers anknüpft.
  • Weihnachtsgeld mit Mischcharakter: Der Anspruch kann nur gekürzt werden, soweit eine solche Kürzung ausdrücklich vereinbart wurde (zum Beispiel im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag).

7. Weihnachtsgeld während Mutterschutz und Elternzeit

  • Weihnachtsgeld muss auch im Mutterschutz gezahlt werden, denn Schwangeren darf kein finanzieller Nachteil durch die Schwangerschaft entstehen. Das gilt natürlich nur, wenn ein Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht. Erfolgt die Zahlung nur freiwillig, muss der Arbeitgeber auch im Mutterschutz in der Regel kein Weihnachtsgeld zahlen. Die Möglichkeiten sind allerdings sehr begrenzt.
  • Ob Weihnachtsgeld auch in der Elternzeit gezahlt wird, hängt von der vertraglichen Regelung ab. Grundsätzlich erhalten Arbeitnehmer auch in der Elternzeit Weihnachtsgeld, wenn dieses belohnenden Charakter hat. Davon darf der Arbeitgeber aber vertraglich abweichen. Die Elternzeit muss dann aber ausdrücklich als Grund für die Kürzung in die vertragliche Regelung aufgenommen. Andernfalls bleibt der Anspruch auf Weihnachtsgeld bestehen (BAG, Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 35/08).
Kürzungen wegen Schwangerschaft oder Elternzeit können unter Umständen einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) darstellen. Arbeitnehmerinnen können dann eine Entschädigung verlangen.

8. Zusammenfassung

  • Ein gesetzlicher Anspruch auf Weihnachtsgeld besteht nicht. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann aber durch eine Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder durch betriebliche Übung entstehen.
  • Eine betriebliche Übung setzt die dreimalige aufeinanderfolgende Zahlung von Weihnachtsgeld ohne Freiwilligkeitsvorbehalt voraus.
  • Ob Weihnachtsgeld auch bei unterjähriger Kündigung gezahlt werden muss, hängt von der vertraglichen Grundlage der Zahlung ab.
  • Arbeitsvertraglich kann eine Rückzahlungspflicht bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Betrieb vereinbart werden.
  • Sonderzahlungen können bei längerer Erkrankung gekürzt werden.
  • Im Mutterschutz kann Weihnachtsgeld nicht gekürzt werden. In der Elternzeit hängt eine Kürzung von der vertraglichen Ausgestaltung ab.