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Kündigung und Kündigungsschutz im Minijob

Welcher Kündigungsschutz besteht im Minijob? Gibt es einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung? Wir klären diese und weitere Fragen zur Kündigung im Minijob.

1. Besteht Kündigungsschutz im Minijob?

Ebenso wie beim Urlaubsanspruch und den Regelungen zur Krankheit gilt bzgl. des Kündigungsschutzes, dass kein Unterschied zwischen Vollzeitarbeitnehmern und Minijobbern besteht.

Sowohl die ordentliche als auch die fristlose Kündigung ist unter Beachtung der gesetzlichen Voraussetzungen, die an eine solche Kündigung gestellt werden, seitens Arbeitgeber und auch seitens des Arbeitnehmers im Minijob möglich.

In jeglichen Rechtsfragen gilt demnach der Grundsatz, dass Arbeitnehmer im Minijob genau die gleichen Rechte und Pflichten haben wie Arbeitnehmer in Vollzeit.

In welchem Umfang der Kündigungsschutz jeweils besteht, hängt von der Größe des Betriebs, der Dauer der Beschäftigung sowie besonderen Umständen (z.B. Schwangerschaft oder Elternzeit) ab.

2. In welchem Umfang sind Minijobber vor Kündigungen geschützt?

Der Kündigungsschutz umfasst den besonderen und den allgemeinen Kündigungsschutz:

Ein besonderer Kündigungsschutz gilt insbesondere für

  • Schwangere
  • Auszubildende
  • Eltern in Elternzeit und
  • Schwerbehinderte

Für die Arbeitnehmer besteht in diesen Fällen entweder ein Kündigungsverbot oder die Kündigung ist nur unter erschwerten Voraussetzungen möglich.

Der allgemeine Kündigungsschutz richtet sich danach, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist oder nicht. Findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung, so ist der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers deutlich geringer.

3. Wann greift das Kündigungsschutzgesetz?

Das KSchG stellt bei einer Kündigung strenge Anforderungen an den Arbeitgeber und schützt den Arbeitnehmer dadurch relativ umfassend. Möglich ist dann nur eine Kündigung aus personen-, betriebs- und verhaltensbedingten Gründen.

Voraussetzungen zur Anwendbarkeit des KSchG sind:

  • Die notwendige Betriebsgröße, § 23 I KSchG

Sofern das Arbeitsverhältnis erst nach dem 31.12.2003 aufgenommen wurde, müssen in der Regel mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sein. Liegt der Beginn des Arbeitsverhältnisses allerdings schon vor dem 01.01.2004, genügen bereits mehr als 5 „Alt-Arbeitnehmer“ zum Kündigungszeitpunkt für die Anwendbarkeit. Mit „Alt-Arbeitnehmer“ sind solche gemeint, die zum 01.01.2004 bereits im Unternehmen angestellt waren.

Relevant für die Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer ist auch, ob die Arbeitnehmer in Voll- oder Teilzeit im Betrieb arbeiten: Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden nur mit 0,5 und Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berechnet.

  • Notwendige Dauer der Betriebszugehörigkeit, § 1 I KSchG

Zusätzlich ist erforderlich, dass der Arbeitnehmer mindestens schon sechs Monate im Unternehmen beschäftigt ist.

4. Welcher Schutz gilt ohne das Kündigungsschutzgesetz?

Sowohl in kleineren Unternehmen als auch bei einer zu geringen Beschäftigungsdauer kann der Arbeitnehmer nicht auf den weitgehenden Schutz des Kündigungsschutzgesetzes zurückgreifen.

Findet das KSchG keine Anwendung, ist der Arbeitnehmer aber trotzdem nicht völlig schutz- und wehrlos. In diesem Fall gelten die üblichen Grundsätze zur Kündigung und dem Kündigungsschutz im Kleinbetrieb.

Die Kündigung darf demnach insbesondere nicht

  • treuwidrig,
  • sittenwidrig und
  • diskriminierend sein oder
  • gegen das Maßregelungsverbot verstoßen.

Diese stets geltenden Verbote bzgl. einer Kündigung erläutert unser Artikel zur Kündigung und dem Kündigungsschutz im Kleinbetrieb in größerer Ausführlichkeit.

5. Der befristete Minijob

Ist der 450-EUR-Job zeitlich befristet, endet der Vertrag automatisch durch die Befristung. Eine ordentliche – also fristgemäße Kündigung – ist in diesem Fall deshalb grundsätzlich nicht möglich. Etwas anderes gilt jedoch, wenn vertraglich trotz Befristung ein Kündigungsrecht vereinbart wurde.

Letzteres ist in der Praxis sehr häufig der Fall. Deswegen sollten Arbeitnehmer stets ihren Arbeitsvertrag prüfen.

Trotz Befristung möglich ist selbstverständlich auch die fristlose Kündigung, sofern triftige Gründe für eine außerordentliche Kündigung vorliegen.

6. Was tun gegen eine Kündigung?

Bestehen Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung, kann Kündigungsschutzklage erhoben werden. Mithilfe dieser Klage wird die Wirksamkeit der Kündigung arbeitsgerichtlich überprüft und damit über das Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses entschieden.

Wichtig ist, dass die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben wird. Die Klagefrist beträgt nämlich nur drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Nach Ablauf der drei Wochen wird die Kündigung automatisch wirksam und zwar unabhängig davon, ob sie eigentlich unwirksam gewesen wäre.

7. Besteht ein Anspruch auf Abfindungszahlung?

Die Zahlung einer Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. Der Arbeitnehmer hat also regelmäßig keinen Anspruch auf eine solche Zahlung, wenn diese nicht im Arbeits- oder Tarifvertrag vorgeschrieben ist.

Ein erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht kann Sie dabei unterstützen, eine solche Abfindungszahlung durchzusetzen. Die Höhe der auszuhandelnden Abfindung hängt dabei u.a. vom jeweiligen Kündigungsgrund und der Dauer der Betriebszugehörigkeit ab.

8. Fazit

  • Minijobber haben genau die gleichen Rechte und Pflichten wie ein Arbeitnehmer in Vollzeit.
  • Auch für Minijobber gilt der besondere Kündigungsschutz in Form eines Kündigungsverbotes oder erschwerter Kündigungsmöglichkeit bei Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung und in Ausbildung uneingeschränkt.
  • Der Umfang des allgemeinen Kündigungsschutzes hängt davon ab, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist oder nicht. Ausschlaggebend sind dafür sowohl Betriebsgröße als auch die Dauer der Betriebszugehörigkeit.
  • Die Abfindung ist regelmäßig Verhandlungssache. Ein Anspruch besteht – genau wie bei Vollzeitarbeitnehmern – in der Regel nicht.