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Gegen eine Massenentlassung haben Sie gute Chancen

Eine Massenentlassung hat für eine Vielzahl von Arbeitnehmern schwerwiegende Folgen, ist zugleich aber arbeitsrechtlich auch sehr fehleranfällig. In diesem Beitrag erfahren Sie, wie sich Arbeitnehmer gegen eine Massenentlassung wehren können.

1. Was ist eine Massenentlassung?

Von einer Massenentlassung spricht man, wenn der Arbeitgeber eine größere Zahl von Arbeitnehmern auf einmal entlässt. Der Begriff „Entlassung“ ist dabei weit zu verstehen und umfasst so gut wie jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sofern diese auf den Arbeitgeber zurückgeht:

  • Ordentliche (fristgerechte) Kündigung seitens des Arbeitgebers
  • Durch den Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge oder Eigenkündigungen der Arbeitnehmer
Beispiel: Arbeitgeber A kündigt Umstrukturierungen an, die Entlassungen zur Folge haben werden. Mitarbeiter B kommt dem mit einer Eigenkündigung zuvor. Er hat eine neue Stelle bei einer anderen Firma angeboten bekommen und möchte nicht bis zur Kündigung durch A warten.
  • Änderungskündigungen

Bei außerordentlichen Kündigungen aus wichtigem Grund oder auslaufenden befristeten Verträgen handelt es sich hingegen nicht um eine Entlassung. Gleiches gilt für Kündigungen oder Aufhebungsverträge, die auf Initiative des Arbeitnehmers hin erfolgen.

Wann man von einer „Massen“entlassung spricht, ergibt sich aus § 17 Abs. 1 KSchG:

  • In Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern müssen mind. 5 Arbeitnehmer entlassen werden.
  • In Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern müssen mind. 10 Prozent der Arbeitnehmer oder mehr als 25 Arbeitnehmer entlassen werden.
  • In Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern müssen mind. 30 Arbeitnehmer entlassen werden.

Diese Anzahl an Entlassungen muss innerhalb eines Zeitraums von 30 Kalendertagen zustande kommen.

Beispiel 1: Arbeitgeber A hat einen Betrieb mit 600 Arbeitnehmern. Er entlässt am 15.06. 20 Arbeitnehmer und am 05.07. noch einmal 25 Arbeitnehmer. Handelt es sich um eine Massenentlassung?

Ja, die maßgebliche Grenze sind hier 30 Arbeitnehmer. A hat zwar nicht 30 Arbeitnehmer auf einmal entlassen, aber 45 innerhalb von 30 Kalendertagen.

Beispiel 2: Arbeitgeber B hat ebenfalls einen Betrieb mit 600 Arbeitnehmern. Er entlässt am 10.05. 29 Arbeitnehmer und am 25.10. 20 Arbeitnehmer. Handelt es sich um eine Massenentlassung?

Nein, zwar hat B insgesamt 49 Arbeitnehmer entlassen, jedoch nicht innerhalb von 30 Kalendertagen.

2. Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Der Betriebsrat ist das Sprachrohr der Arbeitnehmer und vertritt deren Interessen gegenüber dem Arbeitgeber.

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat daher vor der Massenentlassung schriftlich informieren. Die Unterrichtung hat hierbei zumindest folgende Informationen zu enthalten:

  • Gründe für die Entlassungen
  • Zahl und Berufsgruppen der zu entlassenden und der insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer
  • Zeitraum der Entlassungen
  • Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Die für die Berechnung von Abfindungen vorgesehenen Kriterien

Der Arbeitgeber soll den Betriebsrat so früh wie möglich benachrichtigen. Wann genau das geschehen muss, hängt vom Einzelfall ab. Auf alle Fälle sollte der Arbeitgeber den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Anzeige der Massenentlassung (s.u.) hinzuziehen. Meistens ist auch das wohl schon zu spät.

Mit der bloßen Unterrichtung des Betriebsrats hat der Arbeitgeber seine Pflicht aber noch nicht erfüllt. Nun müssen Arbeitgeber und Betriebsrat darüber beraten, ob und wie Entlassungen vermieden oder zumindest ihre Folgen abgemildert werden können. Eine Mindestverhandlungsdauer oder gar eine Einigung fordert das Gesetz zwar nicht; der Arbeitgeber darf aber noch keine unumkehrbaren Fakten schaffen. Zum Beispiel darf er vorher nicht schon Kündigungen aussprechen.

Bleibt die Beratung mit dem Betriebsrat aus, ist die Massenentlassung unwirksam.

Ob und inwieweit die Beratungen dann nachgeholt werden können, ist noch nicht eindeutig geklärt. Vieles spricht aber gegen eine solche Heilungsmöglichkeit.

Neben dieser besonderen Rolle des Betriebsrats im Rahmen der Massenentlassung bleiben auch seine normalen Rechte erhalten. Der Betriebsrat muss daher zu jeder Kündigung angehört werden (§ 102 BetrVG), andernfalls ist diese rechtswidrig. Der Arbeitgeber sollte vorsichtig sein, wenn er diese Anhörung „in einem Abwasch“ mit der übrigen Beteiligung des Betriebsrats erledigen möchte. Zwischen Beratung, Verhandlung über einen Interessenausgleich und Anhörung ist streng zu unterscheiden.

Beispiel (nach LAG Hamm, Urteil vom 22.01.2020,  3 Sa 1194/19): Das Gericht erklärte 180 Kündigungen für unwirksam. Der Arbeitgeber habe den Betriebsrat nicht gem. § 102 BetrVG zu den einzelnen Kündigungen angehört. Zwar habe der Arbeitgeber intensive Verhandlungen mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich geführt, der sich auf dieselben Kündigungen bezogen habe. Diese Verhandlungen stellten allerdings keine Anhörung dar. Der Arbeitgeber hätte vielmehr deutlich machen müssen, zu welchem Zeitpunkt und mit welchem Sachstand er in die Anhörung gem. § 102 BetrVG übergehe.

3. Was bestimmen Interessenausgleich und Sozialplan bei einer Massenentlassung?

Der Betriebsrat kann in den Beratungen darauf hinwirken, dass die wirtschaftlichen Folgen der Entlassungen abgemildert werden. Dazu hat er verschiedene Möglichkeiten.

Zu Massenentlassungen kommt es meist im Rahmen von Umstrukturierungen. In diesem Fall muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich aushandeln (§ 111 BetrVG), der Art, Ausmaß und Zeitpunkt der Umstrukturierung regelt.

Beispiel: Arbeitgeber A will eine Abteilung schließen, in der 25% der Belegschaft tätig sind und eine andere Abteilung stärken. Er muss sich mit dem Betriebsrat zum Beispiel darüber einigen, wann die Abteilung geschlossen wird, ob Arbeitnehmer übernommen und umgeschult werden und wie viele Entlassungen es gibt.

Naturgemäß sind die Interessen in diesen Verhandlungen entgegengesetzt und Konflikte sind vorprogrammiert. Kommt es zu keiner Einigung, können Arbeitgeber und Betriebsrat sich an die Einigungsstelle wenden. Dabei handelt es sich um das innerbetriebliche Vermittlungsorgan, das mit einem neutralen Vorsitzenden besetzt ist. Hier wird weiter beraten und anschließend per Spruch entschieden.

Vom Interessenausgleich zu unterscheiden ist der Sozialplan. Dieser soll die wirtschaftlichen Nachteile der Umstrukturierung für die Arbeitnehmer abmildern und sieht daher häufig die Zahlung von Abfindungen vor.

Eine Massenentlassung und die folgenden Verhandlungen sind auch für den Betriebsrat keine alltägliche Situation. Der Arbeitgeber wird meist an den geplanten Entlassungen festhalten und seinen Standpunkt durchsetzen wollen. Die Arbeitnehmer sind hingegen oftmals auf einen erfolgreich ausgehandelten Sozialplan angewiesen, um die Entlassungen finanziell besser zu verkraften.

Der Betriebsrat hat daher die Möglichkeit, einen Rechtsanwalt zu seiner Unterstützung hinzuzuziehen. Das gilt auch für die Verhandlungen des Interessenausgleichs. Wichtig ist eine möglichst frühzeitige Beratung, damit die Verhandlungen von Anfang an im Interesse der Arbeitnehmer gestaltet und Fehler vermieden werden können.

Diese Möglichkeit wird gesetzlich für größere Betriebe mit mehr als 300 Arbeitnehmern nach § 111 BetrVG und für kleinere Betriebe nach § 80 Abs. 3 BetrVG eröffnet. Die Kosten trägt meist der Arbeitgeber.

4. Wozu eine Massenentlassungsanzeige?

Plant der Arbeitgeber eine Massenentlastung, muss er der Agentur für Arbeit sein Vorhaben vorher anzeigen („Massenentlassungsanzeige“).

Eine solche Anzeige muss eine Vielzahl von Angaben beinhalten (§ 17 Abs. 3 KSchG):

  • Name des Arbeitgebers
  • Sitz und Art des Betriebs
  • Gründe für die Entlassungen
  • Zahl und Berufsgruppe der zu entlassenden und der insgesamt beschäftigten Arbeitnehmer
  • Entlassungszeitraum
  • Kriterien für die Auswahl der zu entlassenden Arbeitnehmer
  • Abschrift der Unterrichtung des Betriebsrats
  • Stellungnahme des Betriebsrats. Alternativ kann der Arbeitgeber darlegen, dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeige informiert hat

Aufgrund der komplexen Anforderungen können dem Arbeitgeber hier leicht Fehler unterlaufen.

  • Beispiel 1: Arbeitgeber A teilt der Agentur für Arbeit mit, dass er 50 Arbeitnehmer entlassen will. Hierbei vergisst er, dass bereits 10 Arbeitnehmer selbst gekündigt haben, da er diesen ihre bevorstehende Kündigung in Aussicht gestellt hat. Auch vom Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen zählen aber als „Entlassungen“. Als Folge dieses Versäumnisses ist die Massenentlassungsanzeige des A fehlerhaft.
  • Beispiel 2 (nach BAG, Urteil vom 27. Februar 2020, 8 AZR 215/19): Eine Airline kündigt einer Vielzahl ihrer Piloten. Sie meint, dass sie die Massenentlassungsanzeige an die Agentur für Arbeit in Berlin senden müsse, weil alle Personalangelegenheiten der Airline in der Hauptstadt verwaltet werden. Tatsächlich war allerdings jeweils die Agentur für Arbeit zuständig, in deren Bezirk die Flughäfen der jeweils betroffenen Piloten lagen.
Für den Arbeitnehmer ist dies eine gute Nachricht: Wird die Massenentlassung nicht oder nur fehlerhaft angezeigt, ist die Entlassung in den meisten Fällen unwirksam. Die Anzeige ist daher nicht nur eine bloße Formalität, sondern Voraussetzung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Der Arbeitnehmer wird durch die Massenentlassungsanzeige aber noch weitergehender geschützt. Durch die Anzeige wird eine „Sperrfrist“ ausgelöst. Das heißt: Kündigungen werden frühestens einen Monat nach Anzeige wirksam. Die Agentur für Arbeit kann die Sperrfrist in seltenen Fällen sogar auf zwei Monate ausdehnen. Frühere Kündigungen müssen von der Agentur genehmigt werden.

Durch diese Sperrfrist soll der Agentur für Arbeit die Möglichkeit gegeben werden, den von der Entlassung betroffenen Arbeitnehmern neue Beschäftigungen zu vermitteln.

Sobald der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Entlassung hat (Massenentlassungsanzeige eingegangen etc.), muss er diese innerhalb von 90 Tagen durchführen („Freifrist“). Ansonsten ist unter Umständen eine erneute Massenentlassungsanzeige notwendig.

5. Erhalten Arbeitnehmer eine Abfindung nach einer Massenentlassung?

Ein generelles Recht auf eine Abfindung nach einer Massenentlassung gibt es nicht. Dennoch wird in der Praxis meist eine Abfindung gezahlt. Oft ergibt sich dies aus einem Sozialplan.

Daneben kann der Arbeitnehmer noch auf einigen anderen Wegen eine (gegebenenfalls sogar höhere) Abfindung erhalten:

  1. Der Arbeitgeber kündigt dem Arbeitnehmer betriebsbedingt (dies wird bei der Massenentlassung der Regelfall sein) und bietet ihm die Zahlung einer Abfindung an, wenn er nicht gegen die Kündigung klagt (§ 1a KSchG).
  2. Der Arbeitnehmer handelt selbst mit dem Arbeitgeber eine Abfindung aus, beispielsweise im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs.
  3. Arbeitgeber und Arbeitnehmer schließen einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung. Der Arbeitgeber wird diese Option vor allem dann anstreben, wenn eine Kündigung des Arbeitnehmers nur schwer möglich wäre.

Die meisten dieser Alternativen sind zu einem Großteil vom Verhandlungsgeschick und der Rechtskenntnis abhängig. Möchte der Arbeitnehmer eine hohe Abfindung aushandeln, sollte er sich daher frühzeitig rechtlich beraten lassen.

Die Höhe der Abfindung ist dementsprechend Verhandlungssache. Als erste Ausgangsgröße hat sich diese Formel durchgesetzt:

0,5 Bruttomonatsgehälter x Anzahl der Beschäftigungsjahre im Betrieb

Natürlich kann die Abfindung auch weit darüber liegen.

6. Lohnt sich eine Klage gegen eine Massenentlassung?

Wie aufgezeigt unterliegt eine Massenentlassung sehr hohen rechtlichen Anforderungen:

  • Die Massenentlassungsanzeige muss (ordnungsgemäß!) erfolgen.
  • Die Sperrfrist der Arbeitsagentur ist zu beachten.
  • Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zu unterrichten.
  • Mit dem Betriebsrat müssen Beratungen durchgeführt sowie über einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden.

Daneben ist natürlich auch der normale Kündigungsschutz der Arbeitnehmer nicht aufgehoben. Der Arbeitgeber muss also für jeden Arbeitnehmer einzeln prüfen, ob er einen Kündigungsgrund hat und ob dem Arbeitnehmer nicht besonderer Kündigungsschutz zusteht (z.B. Schwangere und Schwerbehinderte).

Die Fehlerquellen im Rahmen einer Massenentlassung sind daher zahlreich und eine wirksame Kündigung nur schwer zu erreichen. Hinzu kommt, dass Gerichte Massenentlassungen äußerst streng prüfen.

Die Begutachtung der Kündigung durch einen Anwalt lohnt sich daher meist. Oft kann der Arbeitsplatz gerettet oder eine Abfindung ausgehandelt werden. Die Erfolgschance ist umso höher, je mehr Arbeitnehmer sich gegen die Massenentlassung wehren. Schließen sich mehrere betroffene Arbeitnehmer zusammen und beauftragen einen gemeinsamen Anwalt mit der Vertretung ihrer Interessen, kann der Arbeitgeber besser unter Druck gesetzt und an den Verhandlungstisch geholt werden.

Aber Vorsicht: Möchte sich ein Arbeitnehmer gegen eine Kündigung wehren, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erheben.

Andernfalls gilt die Kündigung als wirksam. Daher ist Eile geboten!

7. Fazit

  • Von einer Massenentlassung spricht man, wenn eine große Anzahl an Arbeitnehmern entlassen wird.
  • Unter „Entlassung“ fallen auch durch den Arbeitgeber veranlasste Eigenkündigungen und Aufhebungsverträge.
  • Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit die Massenentlassung im Vorhinein anzeigen.
  • Außerdem muss er den Betriebsrat informieren und sich mit ihm beraten.
  • Der Betriebsrat kann im Rahmen der Beratungen auf einen Interessensausgleich und einen Sozialplan hinwirken.
  • Ein generelles Recht auf eine Abfindung hat der Arbeitnehmer nicht. Er kann jedoch eine Abfindung aushandeln.
  • Eine Massenentlassung ist arbeitsrechtlich sehr fehleranfällig. Neben den spezifischen Voraussetzungen muss auch der normale Kündigungsschutz beachtet werden. Kündigungen sind daher oft angreifbar.