Artikel bewerten
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 0.0/5 (0 votes cast)
0 von 5 Sternen auf Grundlage von 0 Bewertungen

Sperrzeit- und Ruhenszeit als sozialrechtliche Folgen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Was müssen Sie alles zu Ruhens- und Sperrzeiten wissen? Lesen Sie hier alles Wesentliche.

Was Sie alles zu Ruhens- und Sperrzeiten wissen müssen, wird hier in diesem Artikel ausführlich dargestellt.

1. Grundsätzliches

Ruhens- und Sperrzeiten treten an der Schwelle zwischen Arbeits- und Sozialrecht, also nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder im Bereich der Beschäftigungslosigkeit auf. Sie betreffen den Anspruch Arbeitslosengeldberechtigter* bei Aufgabe der Beschäftigung oder unterbliebener gesetzlich vorgesehener Mitwirkungspflichten. Die Ruhenszeit findet sich in § 158 des III. Sozialgesetzbuchs.

Bei einem „versicherungswidrigen Verhalten“ droht eine Sperrzeit. Diese richtet sich im Wesentlichen nach § 159 des III. Sozialgesetzbuchs. Im Folgenden soll dies näher erläutert und der Unterschied zwischen Ruhens- und Sperrzeiten aufgezeigt werden. Hierbei liegt der Fokus auf den in Verbindung mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auftretenden Sperr- und Ruhenszeiten.

Hier finden Sie die Rechtsgrundlagen:

2. Unterschied zwischen Sperr- und Ruhenszeit

Im Gegensatz zur Sperrzeit führt die Ruhenszeit des Anspruchs auf Arbeitslosengeld lediglich zu dessen Verzögerung, nicht aber zu einem Weniger des zu beanspruchenden Arbeitslosengeldes. Wenn beispielsweise ein Arbeitnehmer sich in der Hinsicht versicherungswidrig verhält, dass er einen Aufhebungsvertrag unter Verkürzung der Kündigungsfrist unterzeichnet, kann sein Arbeitslosengeldanspruch ruhen. Eine Sperrzeit bedeutet aber die Verkürzung des Arbeitslosengeldanspruchs und erstreckt sich im Grundfall über 12 Wochen. Sie wird etwa ausgesprochen, wenn der Arbeitnehmer eine verhaltensbedingte Kündigung erhält oder zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Dies gilt ebenfalls, sofern der Arbeitnehmer eine finanzielle Vergütung annimmt, um eine rechtswidrige Kündigung – die gegen Kündigungsschutz verstößt – tatenlos hinzunehmen (BSG, Ur¬teil vom 09.11.1995, 11 RAr 27/95).

Das liegt darin begründet, dass sanktioniert werden soll, dass der Arbeitnehmer sein bestehendes Arbeitsverhältnis „einfach so herschenkt“ oder grob fahrlässig aufgibt. Das soll bei einer Kündigung vonseiten des Arbeitnehmers („Eigenkündigung“), Kündigung beruhend auf dem pflichtwidrigen Verhalten des Arbeitnehmers oder der vertraglichen Auflösung (regelmäßig gegen Geldzahlung) der Fall sein. In den genannten Beendigungsfällen soll dem Arbeitnehmer nicht gleich mit dem „selbst verschuldeten“ (natürlich bleibt dies im Einzelfall eine Wertungsfrage) Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis ein Arbeitslosengeldanspruch zustehen, sondern erst mit Zeitverzögerung und in geringerer Höhe.

3. Voraussetzungen für Verhängung einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe

  • Versicherungswidriges Verhalten des Arbeitnehmers, das zur Einsetzung einer Sperrzeit führen kann.
  • Eigenkündigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Arbeitnehmer.
  • Mitwirkung des Arbeitnehmers bei der Auflösung des Arbeitsverhältnisses, durch Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrages oder Hinnahme einer rechtswidrigen Kündigung (gegen Zahlung des Arbeitgebers)
  • Ist die Kündigung durch den Arbeitgeber ist nur formales Beiwerk und die „dahinterliegende“ Aufhebungsvereinbarung dient der Auflösung, so geht das Bundessozialgericht von einer einvernehmlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses aus. Dies gilt grundsätzlich im Falle von Abwicklungsverträgen, in denen die ausstehenden Zahlungsansprüche geregelt werden (BSG NZS 2004, 608 = SGb 2004, 178 f.).
  • Ursächlichkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers für den Eintritt der Arbeitslosigkeit.
  • Grob fahrlässige oder vorsätzliche Herbeiführung der Arbeitslosigkeit durch den Arbeitnehmer. Grobe Fahrlässigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Sorgfalt in besonders schwerem Maße verletzt hat (Gesetzlich definiert in § 45 Abs. 2 Satz 3 Nr. 3 des X. Sozialgesetzbuches); dies ist etwa bei Straftaten gegen den Arbeitgeber oder gegen Arbeitskollegen der Fall. Liegt kein grober Pflichtenverstoß vor, dann ist in den meisten Fällen eine Abmahnung erforderlich.
  • Kein wichtiger Grund, der die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtfertigt

Zur Regelsperrzeit von zwölf Wochen folgendes Beispiel:
Einem Arbeitnehmer wird verhaltensbedingt zum 31.05.2019 gekündigt (etwa, weil er aus der Werkstatt des Arbeitgebers Werkzeuge mitgehen lassen hat). Nun folgt hieraus, dass er nicht bereits ab dem 01.06.2019, sondern erst 12 Wochen später, ab dem 25.08.2019 Anspruch auf die Zahlung von Arbeitslosengeld I hätte.

Folgende Ausnahmen normiert § 159 Abs. 3 des III. Sozialgesetzbuches:

  • Stünde bereits fest, dass das Arbeitsverhältnis vor dem 12.07.2019 durch einen anderen Beendigungsgrund enden würde, beträgt die Sperrzeit nur drei Wochen und endet damit schon am 21.06.2019.
  • Hätte das Arbeitsverhältnis desselben Arbeitnehmers etwa bereits am 01.08.2019 ohnehin unabhängig von einer Kündigung geendet, beträgt die Sperrzeit nur sechs Wochen, läuft also nur bis zum 12.09.2019.
  • Im Rahmen der Härteregelung ist auch eine geringfügige Dauer der verursachten Arbeitslosigkeit zu berücksichtigen. Die Sperrzeit beträgt daher nur sechs Wochen, wenn die Belastung der Arbeitslosenversicherung zwar zeitlich über die verminderte Sperrzeit hinausgeht, die zwölfwöchige Regelsperrzeit aber nicht erreicht (BSG 15.11.1995, SozR 3–4100 § 119a AFG Nr. 3). Wird etwa das Arbeitsverhältnis zum 31.05.2019 beendet, tritt der aus dem Arbeitsverhältnis Ausscheidende aber bereits am 01.08.20119 eine neue Beschäftigung an, so tritt lediglich eine sechswöchige Sperrzeit bis zum 12.07.2019 ein. Die Regelsperrzeit von zwölf Wochen hätte demgegenüber bis zum 23.08.2019 angedauert.

Unter die Härteregelung fällt auch der unverschuldete Irrtum über das Vorliegen der Sperrzeitvoraussetzungen, der durch die konkrete Auskunft der Bundesagentur für Arbeit hervorgerufen wurde (BSG BeckRS 9998, 79383).
Daneben ist eine besondere Härte gegeben, wenn der Arbeitslose durch seinen Arbeitgeber ohne verhaltensbedingte Gründe aus dem Dienstverhältnis gedrängt wird (BSG BeckRS 2000, 41293).

4. Beginn und Ende der Sperrzeit

Die Sperrzeit beginnt grundsätzlich mit dem Tag des die Sperrzeit begründenden Ereignisses, falls nicht bereits eine Sperrzeit läuft.
Beispiel: Wird zum 31.05.2019 gekündigt, beginnt die Sperrzeit ab dem 01.06.2019. Liegt der Tag des eigentlichen Beginns der Sperrzeit innerhalb einer bereits laufenden Sperrzeit, so beginnt die zweite Sperrzeit erst nach Ende der ersten Sperrzeit.

Eine Sperrzeit bei verspäteter Meldung als „arbeitssuchend“ beginnt mit dem ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Dies muss nicht zwingend der Tag sein, an dem die Arbeitsuchendmeldung spätestens hätte erfolgen müssen (BSG BeckRS 2018, 12325).

Es ist auch eine Kombination aus mehreren Sperrzeiten möglich.
Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag mit seinem Arbeitgeber und meldet sich zudem nicht unverzüglich als „arbeitssuchend“, erfüllt er zwei Gründe für eine Sperrzeit (§ 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 7 des III. Sozialgesetzbuchs). Er muss dann mit einem Ruhenszeitraum von 13 Wochen (12 Wochen für § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 des III. Sozialgesetzbuchs und 1 Woche für Nr. 7) rechnen. Die Sperrzeit läuft kalendermäßig ab.

5. Andere häufige Fälle der Sperrzeit

Bei einer Sperrzeit wegen – erstmaliger – Arbeitsablehnung, wegen Ablehnung oder wegen Abbruchs einer beruflichen Eingliederungsmaßnahme beträgt im Falle des erstmaligen Verstoßes die Sperrzeit drei Wochen.
Beispiel: Lehnt ein als „arbeitssuchend“ Gemeldeter ein verbindliches Jobangebot über eine zumutbare Arbeit der Bundesagentur für Arbeit zum 01.06.2019 ab, kommt es zu einer Sperrzeit bis zum 21.06.2019. Im Falle eines zweiten Verstoßes beträgt die Sperrzeit sechs Wochen und ab dem dritten Verstoß jeweils 12 Wochen. Bei unzureichenden Eigenbemühungen des Arbeitslosen dauert die Sperrzeit zwei Wochen und bei Meldeversäumnis oder bei verspäteter Arbeitsuchendmeldung jeweils eine Woche.

6. Welche Möglichkeiten verbleiben mir zur Vermeidung einer Sperrzeit?

  1. Wird zwischen Arbeitgeber ein im Wege einer Kündigungsschutzklage geschlossener gerichtlicher Vergleich (dann: Einigung auf betrieblichen oder personenbedingten Grund) geschlossen, wird dagegen keine Sperrfrist ausgelöst (Etwa: BSG, Urteil vom 17. 10. 2007 – B 11a AL 51/06). Voraussetzung ist, dass das Ende des Beschäftigungsverhältnisses nicht zeitlich vorverlegt wird.
    Daher lohnt sich die gütliche Einigung jedenfalls in Fällen einer eigentlich verhaltensbedingten Kündigung sogar doppelt: Einerseits kann eine Summe, die umgangssprachlich als „Abfindung“ bezeichnet werden könnte, herausgeschlagen werden. Andererseits wird eine gesetzlich verordnete Sperrzeit umgangen und der Arbeitslosengeldanspruch ausnahmsweise nicht gekürzt.
  2. Ein Aufhebungsvertrag wird wirksam angefochten und der Arbeitgeber lässt sich darauf ein, an ihre Stelle eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung treten zu lassen.
  3. Eine ursprünglich als verhaltensbedingte Kündigung wird in eine personen- oder betriebsbedingte Kündigung geändert. In diesen beiden Fällen liegt objektiv gerade kein Verschulden des Arbeitnehmers vor. Es besteht deshalb kein Anlass, durch eine Sperrzeit über die Kündigung hinaus auch noch durch Streichung von Arbeitslosengeld sanktioniert zu werden.
  4. Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz gibt der Arbeitgeber sein Versprechen, dem Arbeitnehmer dann eine Abfindung zu zahlen, wenn dieser keine Kündigungsschutzklageerhebt. Diese beläuft sich dann auf 0,5 Monatsgehälter je Beschäftigungsjahr. Die Bundesagentur für Arbeit hat bislang versichert, dass bei Beachtung dieser Regel keine Sperrzeit droht.
    Hat der Arbeitnehmer aber eine Abfindung erhalten, welche erkennbar die Grenzen von § 1a Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz übersteigt, ist darin eine Gesetzesumgehung im Sinne eines sogenannten „Freikaufs vom Kündigungsschutz“ des Arbeitnehmers zu sehen. Dann gilt auch wieder eine Sperrzeit.
  5. Es liegt ein wichtiger Grund für Aufhebungsvertrag oder Eigenkündigung vor, etwa bei gesundheitlichen oder familiären Gründen

7. Besonderheiten bei der Ruhenszeit

Wird der Aufhebungsvertrag unter Verkürzung der geltenden ordentlichen Kündigungsfrist aus Gesetz (§ 622 BGB), Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag abgeschlossen und zudem eine Abfindung oder Entlassungsentschädigung vereinbart, ist die Folge ein Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld. Dies gilt für die Zeit ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist (158 Abs. 1 des III. Sozialgesetzbuchs). Die ordentliche Kündigungsfrist wird vom Zeitpunkt an, in dem der Aufhebungsvertrags geschlossen wird gerechnet, § 158 Abs. 1 S. 2 des III. Sozialgesetzbuchs.

Sofern die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich unbegrenzt ausgeschlossen ist, wird eine Kündigungsfrist von 18 Monaten und bei zeitlich begrenztem Ausschluss die ordentliche Kündigungsfrist, die gelten würde, wäre die ordentliche Kündigung nicht zeitlich begrenzt, der Berechnung der Ruhenszeit zugrunde gelegt (§ 158 Abs. 1 S. 3 SGB III). Wird der Aufhebungsvertrag unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist abgeschlossen, der Arbeitnehmer aber vorzeitig von der Arbeitspflicht unbezahlt freigestellt, ruht der Arbeitslosengeldanspruch ebenfalls (§ 158 Abs. 3 des III. Sozialgesetzbuchs).

Eine Urlaubsabgeltung in Geld kann gesetzeskonform grundsätzlich nur nach Ende des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden. Hat der Arbeitnehmer wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubsabgeltung zu beanspruchen, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld auch für die Zeit des abgegoltenen Urlaubs (§ 157 Abs. 2 des III Sozialgesetzbuchs).

Der Ruhenszeitraum ist verschiedentlich begrenzt. Die absolute Begrenzung beträgt ein Jahr, § 158 Abs. 2 S. 1 des III. Sozialgesetzbuchs. Die relative Begrenzung liegt darin, dass der Arbeitslose nur einen Teil seiner Abfindung für den Zeitraum der durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags verkürzten ordentlichen Kündigungsfrist zur Verfügung stellen muss (§ 158 Abs. 2 S. 2–5 des III. Sozialgesetzbuchs).

Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgeschlossen werden, um wirksam zu sein. Daher ist der Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrags für die Berechnung der ordentlichen Kündigungsfrist anhand des Datums feststellbar. Eine Rückdatierung des Aufhebungsvertrags, die die Bundesagentur für Arbeit täuschen soll, wird von dieser als unwirksam betrachtet. Wird der Aufhebungsvertrag nachträglich beabsichtigt durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber allein zu dem Zweck, den Ruhenstatbestand zu umgehen, mit einem früheren Datum versehen, kann der gesamte Vertrag nichtig sein.

8. Sonstige Folgen des Sperr- und Ruhenszeitraums: Versicherungsschutz

Während de Ruhenszeit gilt grundsätzlich kein Krankversicherungsschutz. Ausnahmsweise haben zuvor in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherte Arbeitslose den sogenannten nachgehenden Krankenversicherungsschutz aus dem (beendeten) Arbeitsverhältnis über einen Monat.

Die gesetzliche (Kranken-)Pflichtversicherung beginnt erst mit Beginn des zweiten Monats nach Beginn der Sperrzeit. Bis dahin kann ebenfalls der nachgehende Krankenversicherungsschutz aus dem Arbeitsverhältnis gelten. Dieser besteht für einen Monat nach dem Ende der Mitgliedschaft, die auf der Beschäftigung beruht. Er umfasst die Sachleistungen der Krankenversicherung.

Der Versicherungsschutz danach tritt nur ein, wenn der Arbeitslose bei der Arbeitsverwaltung als arbeitslos gemeldet ist und einen Antrag auf Arbeitslosengeld gestellt hat.

Während einer Sperrzeit ruht auch der Anspruch auf Krankengeld. Der Versicherte erhält allerdings weiter das Krankengeld, wenn der Anspruch hierauf vor dem Sperrzeiteintritt, also noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses, entstanden ist (BSG 14.3.1985 SozR 4100 § 105b Nr. 3).

*Die maskuline Form soll im Folgenden stellvertretend für sämtliche Geschlechter stehen. Auf die Nennung weiterer Geschlechter wird jeweils aus Gründen der Lesbarkeit des Textes verzichtet.