Artikel bewerten
VN:F [1.9.22_1171]
Rating: 4.5/5 (2 votes cast)
4.5 von 5 Sternen auf Grundlage von 2 Bewertungen

Kündigung nach Videoüberwachung

Lesen Sie das Urteil und seine Folgen zur Kündigung bei Videoüberwachung.

Urteil vom 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 – Offene Videoüberwachung – Anhörung vor Verdachtskündigung

1. Problemstellung

Bisher nicht in dieser Form durch das Bundesarbeitsgericht geklärt war die Frage, inwiefern es rechtmäßig ist, aus über Monaten hinweg nicht gelöschten Aufnahmen einer Überwachungskamera den Beweis für Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis zu ziehen und auf deren Basis einem Arbeitnehmer* zu kündigen. Mit dieser Thematik durfte sich das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 23.08.2018 beschäftigen.

2. Sachverhalt

Die Klägerin, des bis zum Bundesarbeitsgericht getragenen Verfahrens, war seit 2006 in einem Tabak- und Zeitschriftenhandel mit Lottoannahmestelle beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis wurde fristlos „wegen der begangenen Straftaten“ gekündigt. Die Klägerin hat hiergegen Kündigungsschutzklage erhoben. Sie habe kein Geld für sich vereinnahmt, sondern Warenverkäufe stets in die Registrierkasse eingebucht und das vom Kunden überreichte Geld jeweils in „die Kasse“ gelegt. Eine Verdachtskündigung (Kündigung auf einen bloßen – erhärteten – Verdacht hin) scheide auch deshalb aus, weil sie zu den Vorwürfen nicht so angehört worden sei, dass sie sich zu den Vorwürfen ausreichend hätte äußern können.
Die Klägerin wollte durch das Gericht feststellen lassen, dass das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung beendet worden sei. Der beklagte Arbeitgeber behauptete dagegen, bei einer stichprobenartigen Ermittlung der Warenaufschläge sei ein Schwund an Tabakprodukten festgestellt worden. Aufnahmen einer zum Diebstahlschutz installierten Videokamera sollten zeigen, dass die Klägerin Tabakprodukte verkehrt abrechnete, um für die Kasse bestimmte Einnahmen für sich einzustecken. Diese Aufnahmen aus den vorangegangenen Monaten waren bis zum 01.08.2016 abgespeichert. Die Klägerin sei ausreichend angehört worden. Sie sei vor Übergabe befragt worden, habe aber lediglich erklärt, dass sie „nichts gemacht“ habe.

3. Bundesarbeitsgericht: Kündigung ist wirksam

Das Landesarbeitsgericht Hamm ging davon aus, dass unterstellt werden könne, dass eine offene Videoüberwachung „auch des Arbeitsplatzes der Klägerin“ nach § 6b Abs. 1 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in der bis einschließlich 24.05.2018 geltenden Fassung (ab diesem Zeitpunkt aufgehoben durch die neue DSGVO) legitim gewesen sei. Gleichwohl habe der Arbeitgeber keinen zulässigen Beweis für die Richtigkeit „der von der Klägerin bestrittenen Behauptungen“ angetreten, weil er die zugrundeliegenden Aufnahmen nach § 6 Abs. 5 BDSG alter Fassung längst hätte löschen müssen.

Ganz anders beurteilte die Situation das Bundesarbeitsgericht: Die Verarbeitung und Nutzung der – unterstellt rechtmäßig aufgezeichneten – relevanten Bildsequenzen war nach seiner Rechtsauffassung zulässig. Es hielt die Regelungen über die Nutzung und Löschung der Aufnahmen aus der Überwachung öffentlich zugänglicher Räume für nicht einschlägig. Denn ihm zufolge waren die Speicherung der betreffenden Passagen bis zum 01.08.2016 sowie deren anschließende Auswertung nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG alter Fassung erlaubt (Rn. 21).

Sofern sich aus erlaubterweise erhobenen Daten der Verdacht eines Verstoßes gegen die Pflichten des Arbeitnehmers ergibt, dürfen diese für die Zwecke und unter den Voraussetzungen der Erforderlichkeit zum Beginn, der Durchführung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch verarbeitet und genutzt werden. Der Arbeitgeber darf deshalb grundsätzlich alle Daten des Arbeitnehmers speichern und verwenden, die er benötigt, um sie in einem potenziellen Rechtsstreit zur Wirksamkeit einer Kündigung als Beweise vorbringen zu können (Rn. 22).

4. Rechtmäßigkeit nach § 32 Abs. 1 BDSG alter Fassung genügt

Vollkommen unerheblich ist nach der obersten Instanz in Erfurt bei der Bewertung der Aufnahmen, ob die legale Erhebung der Daten allein auf § 32 Abs. 1 BDSG alter Fassung oder (zugleich) auf § 6b Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 BDSG alter Fassung beruhte. § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG alter Fassung stellt für die Verarbeitung und Nutzung von Daten der Person des Beschäftigten durch eine Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume eine eigenständige, von den Voraussetzungen des § 6b Abs. 3 BDSG alter Fassung unabhängige Erlaubnisnorm dar.

Weil die Datennutzung bereits wegen der Erforderlichkeit zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlaubt war, kam es auf die Anforderungen der zweitgenannten Norm also nicht mehr an. Diese für die Überwachung in der Öffentlichkeit geltende Vorschrift steht einer Erlaubnis der Datenverarbeitung nach § 32 BDSG alter Fassung nicht entgegen. Diese Vorschrift dient dem Gesetzgeber nach speziell dem Ausgleich der Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in Bezug auf den  Beschäftigtendatenschutz. Dagegen soll § 6b BDSG alter Fassung den Schutz der Allgemeinheit vor einem Ausufern der Videoüberwachung im öffentlichen Raum gewährleisten. Hier gilt § 32 Abs. 1 BDSG alter Fassung, weil es keine speziellere Vorschrift gab, die sich mit der Erhebung von Daten im öffentlichen und nichtöffentlichen Raum in Abgrenzung zueinander befasste. Daher werden alle Arbeitnehmer, ob sie nun in der Öffentlichkeit mit Kundenkontakt oder abgeschirmt, fernab der Öffentlichkeit arbeiten, gleich nach der genannten Rechtsnorm behandelt (Rn. 23).

5. Arbeitgeberhandeln auch verhältnismäßig

Gemäß dem vom Bundesarbeitsgericht herangezogenen Verhältnismäßigkeitsgrundsatz müssen Datenverarbeitung und -nutzung geeignet, erforderlich und unter Berücksichtigung der gewährleisteten Freiheitsrechte angemessen sein, um den erstrebten Zweck zu erreichen (Rn. 24).

Die Speicherung von zum Beweis geeigneten Aufnahmen bleibt grundsätzlich erforderlich, bis der Zweck entweder erreicht oder aufgegeben oder nicht mehr erreichbar ist. Die Eignung hierzu beurteilt sich objektiv und losgelöst davon, ob der Arbeitgeber sie erkannt hat. Eine etwaige Pflicht, das gesamte Bildmaterial zeitnah zu sichten, diente allein dazu, die – eindeutig – nicht zweckrelevanten Ausschnitte zu erkennen und zu löschen. Nur weil der Arbeitgeber die zeitnahe Löschung nicht durchführt, entfällt nicht der Bedarf an den relevanten Ausschnitten der Videoaufnahme. Diese dürften auch nach einer Analyse – zumindest vorerst – gespeichert bleiben (Rn. 27).

Als nicht schutzwürdig betrachtet das Bundesarbeitsgericht die rechtmäßig aufgezeichneten, vorsätzlich das Eigentumsrecht des Arbeitgebers verletzenden Arbeitnehmer. Sie können sich demnach nicht auf ihr grundgesetzlich zugestandenes Allgemeines Persönlichkeitsrecht stützen, nur um eine Art Verfallsdatum für die Aufnahmen zu erlangen. Solange die gerichtliche Verfolgung nicht ausgeschlossen sei, überwiegen die Berufsfreiheit und das Eigentumsrecht des Arbeitgebers in Gestalt seines Interesses an der Verarbeitung und Nutzung der Videoaufnahmen.
Jedoch könne vom Arbeitgeber nicht erwartet werden, ständig die Videosequenzen Gänze auszuwerten. Hierdurch werde gerade ein Misstrauensverhältnis geschaffen, wenn der Arbeitgeber regelrecht angehalten wäre, zeitnah nach Zuwiderhandlungen im Arbeitsverhältnis beweisenden Szenen in den Aufnahmen zu suchen (Rn. 30). Im konkreten Fall sei nicht erkennbar gewesen, dass der Arbeitgeber die Aufnahmen so lange ohne Durchsicht aufbewahrt habe, um der Arbeitnehmerin zu schaden. Im Gegenteil: nach der Feststellung eines Schwunds an Tabakprodukten habe er „ohne Umschweife“ mit der Analyse des Bildmaterials begonnen und anschließend so bald wie möglich die Kündigung ausgesprochen. Somit konnte der Arbeitgeber die späte Kontrolle der Aufnahmen auf einen konkreten Anlass stützen. Hierin lag der Grund für die Legitimität der Aufbewahrung (Rn. 31).

Das Bundesarbeitsgericht sinniert aber: „Jedenfalls unzulässig dürfte es sein, das gesamte Bildmaterial zunächst über einen längeren Zeitraum vorzuhalten, um es sodann ohne konkreten Anlass in Augenschein zu nehmen. Unter diesen Umständen dürfte sich die – unvermeidliche – Einsichtnahme (auch) in die irrelevanten Aufzeichnungsteile als unverhältnismäßig darstellen“ (Rn. 33).

6. Fazit

Das Urteil des BAG stellt klar, dass die monatelange Aufbewahrung von Videoaufnahmen nicht immer unrechtmäßig ist. Lässt sich mit diesen ein Arbeitnehmerverhalten, das einen Kündigungsgrund mit sich bringt, beweisen, kann auch eine Kündigung wirksam erfolgen. Dem stehen weder Persönlichkeitsrechte des Klägers noch der ebenfalls aufgezeichneten Kunden entgegen. Auch kann das Recht zur Kündigung nach so langer Zeit nicht verwirkt werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach erstmaligem Anschauen der Aufzeichnungen sofort kündigt.

7. Praxisfolgen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit dem gegenständlichen Urteil Klarheit hinsichtlich der Frage der zulässigen Aufbewahrung und Verwertbarkeit der Videoaufnahmen im Gerichtsverfahren gebracht. Es sendet damit ein Ausrufezeichen an die Arbeitnehmerschaft, die sich nicht auf eine Art „Verfalldatum“ der Videoüberwachungsszenen aufgrund ihres Persönlichkeitsrechts berufen kann, sofern der Arbeitgeber aus konkretem Anlass erst Monate nach Anfertigung der Videoüberwachung diese nach verdächtigen Szenen durchsucht. Er kann dann problemlos eine Kündigung aus wichtigem Grund auf die dadurch erlangten Beweise stützen.

Besonders an dem Urteil ist, dass es sich hierzu noch – mit den inzwischen nicht mehr in dieser Form geltenden Normen des reformierten Bundesdatenschutzgesetzes beschäftigen musste. Gerichte sind gezwungen, die Rechtslage ausschließlich zur Zeit des behandelten Sachverhalts zu berücksichtigen. Insofern kam es gewissermaßen um die seit 2018 geltende DSGVO und die Neufassung des BDSG herum. Sicher mit Spannung zu erwarten sein wird, wie das Bundesarbeitsgericht zur neuen Rechtslage entscheiden wird, wenn sich ihm ein aktueller Sachverhalt hierzu bietet.

*Die maskuline Form soll im Folgenden stellvertretend für sämtliche Geschlechter stehen. Auf die Nennung weiterer Geschlechter wird jeweils aus Gründen der Lesbarkit des Textes verzichtet.