Entgelttrans­parenzrichtlinie: Was Arbeitnehmer und Betriebsräte jetzt wissen müssen

1. Warum die Entgelttransparenz­richtlinie aktuell so wichtig ist

Der Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ gehört seit Jahrzehnten zum europäischen Arbeitsrecht. Dennoch wird nach wie vor über erhebliche Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen berichtet. Mit der Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 will die Europäische Union diese Unterschiede transparenter machen und die Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen erleichtern.

Künftig sollen Beschäftigte leichter erkennen können, ob sie im Vergleich zu Kollegen des anderen Geschlechts benachteiligt werden. Gleichzeitig werden Unternehmen verpflichtet, ihre Vergütungssysteme künftig nachvollziehbarer gestalten und dokumentieren.

Obwohl die Umsetzungsfrist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist, hat Deutschland die Richtlinie bislang nicht umgesetzt. Das bedeutet jedoch nicht, dass Arbeitgeber das Thema ignorieren können.

2 Stand der Umsetzung in Deutschland

Was die EU vorgibt

Mit der Richtlinie verfolgt die Europäische Union das Ziel, geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierungen wirksamer aufzudecken und zu beseitigen. Hierzu verpflichtet sie die Mitgliedstaaten, eine Reihe neuer Transparenz- und Durchsetzungsinstrumente einzuführen.

Zu den zentralen Maßnahmen gehören:

• Gehaltsangaben bereits im Bewerbungsverfahren,
• neue Auskunftsansprüche für Arbeitnehmer,
• Berichtspflichten über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede,
• gemeinsame Entgeltbewertungen,
• Beweislastverschiebungen zugunsten der Beschäftigten,
• verschärfte Schadensersatzansprüche.

Die neue Entgelttransparenzrichtlinie ersetzt dieses Gesetz jedoch nicht, sondern verpflichtet Deutschland dazu, die bestehenden Regelungen erheblich auszuweiten und an die europäischen Vorgaben anzupassen.

Was ist überhaupt Vergütung im Sinne der Richtlinie?

Die Entgelttransparenzrichtlinie erfasst nicht nur das Grundgehalt. Zum Entgelt gehören vielmehr alle Geld- und Sachleistungen, die Beschäftigte aufgrund ihres Arbeitsverhältnisses erhalten. Dazu zählen insbesondere Boni, Provisionen, Zulagen, Überstundenvergütungen, Dienstwagen, Aktienprogramme und Leistungen der betrieblichen Altersversorgung.

Warum Deutschland die Frist verpasst hat

Die Bundesregierung hat angekündigt, die Umsetzung erst Anfang 2027 vorzunehmen. Als Gründe werden insbesondere die wirtschaftliche Lage sowie der Wunsch genannt, bürokratische Belastungen für Unternehmen zu reduzieren. Nach derzeitigen Planungen sollen die Berichts- und Auskunftspflichten erstmals im Jahr 2028 Anwendung finden.

Gilt die Richtlinie bereits unmittelbar?

Für private Arbeitgeber gilt, dass sich Arbeitnehmer nicht unmittelbar auf eine nicht umgesetzte Richtlinie berufen können. Richtlinien entfalten grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privaten.

Anders kann die Situation bei öffentlichen Arbeitgebern sein. Dort kommt unter bestimmten Voraussetzungen eine unmittelbare Berufung auf hinreichend bestimmte Regelungen der Richtlinie in Betracht.

Hinzu kommt, dass deutsche Gerichte bestehende Gesetze künftig im Lichte der Entgelttransparenzrichtlinie auslegen müssen. Das bedeutet vereinfacht gesagt: Auch wenn die Richtlinie noch nicht vollständig in deutsches Recht umgesetzt wurde, beeinflusst sie bereits heute die Entscheidungen der Arbeitsgerichte.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin erfährt, dass ein männlicher Kollege für eine vergleichbare Tätigkeit deutlich mehr verdient. Sie verklagt ihren Arbeitgeber auf Nachzahlung der Differenz. Das Gericht prüft dann nicht nur das deutsche Entgelttransparenzgesetz und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, sondern berücksichtigt auch die Ziele und Wertungen der EU-Richtlinie. Die Frage lautet dann insbesondere, ob sich die Gehaltsunterschiede tatsächlich durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien rechtfertigen lassen oder ob eine unzulässige Benachteiligung wegen des Geschlechts vorliegt.

3. Welche neuen Rechte erhalten Arbeitnehmer?

Die Entgelttransparenzrichtlinie soll Beschäftigten künftig bessere Möglichkeiten geben, Entgeltunterschiede zu erkennen und nachzuvollziehen. Hierzu werden bestehende Informationsrechte erweitert und neue Transparenzpflichten eingeführt. Ziel ist es, den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“ wirksamer durchzusetzen und bestehende Informationsdefizite abzubauen.

Anspruch auf Informationen bereits im Bewerbungsverfahren

Künftig sollen Bewerber bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrages Informationen über das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne erhalten. Dies soll verhindern, dass Gehaltsunterschiede bereits bei der Einstellung entstehen und sich über Jahre fortsetzen.

Außerdem dürfen Arbeitgeber Bewerber künftig nicht mehr nach ihrem bisherigen Gehalt fragen. Dadurch sollen bestehende Ungleichheiten nicht auf neue Arbeitsverhältnisse übertragen werden.

Erweiterte Auskunftsansprüche im laufenden Arbeitsverhältnis

Auch während des laufenden Arbeitsverhältnisses erhalten Beschäftigte künftig deutlich weitergehende Informationsrechte.

Sie können künftig Auskunft verlangen über:

• ihr eigenes Entgelt,
• die durchschnittlichen Entgelte vergleichbarer Beschäftigter,
• die Aufschlüsselung dieser Informationen nach Geschlecht.

Damit wird es deutlich einfacher, mögliche Entgeltunterschiede zu erkennen und gegebenenfalls rechtlich überprüfen zu lassen.

Transparente und nachvollziehbare Vergütungskriterien

Die Richtlinie verpflichtet Arbeitgeber dazu, Entgeltstrukturen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien aufzubauen, wie z.B.

• Kompetenzen
• Verantwortung
• Belastung oder
• die konkreten Arbeitsbedingungen

Für Beschäftigte bedeutet dies mehr Transparenz darüber, wie Vergütungsentscheidungen zustande kommen und nach welchen Maßstäben Tätigkeiten bewertet werden.

Mehr Transparenz durch Entgeltberichte

Für größere Unternehmen sieht die Richtlinie künftig regelmäßige Entgeltberichte vor. Diese sollen unter anderem offenlegen, ob und in welchem Umfang Unterschiede zwischen der Vergütung von Männern und Frauen bestehen.

Auch wenn sich diese Berichtspflichten unmittelbar an Arbeitgeber richten, profitieren hiervon mittelbar die Beschäftigten. Entgeltunterschiede werden sichtbarer und können dadurch leichter hinterfragt werden. Gleichzeitig erhalten Arbeitnehmervertretungen eine bessere Grundlage, um auf transparente und diskriminierungsfreie Vergütungsstrukturen hinzuwirken.

Welche Unternehmen sind betroffen?

Die Berichtspflicht gilt für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten. Allerdings sieht die Richtlinie gestaffelte Übergangsfristen vor.

Unternehmen mit weniger als 100 Beschäftigten unterliegen grundsätzlich keiner verpflichtenden Entgeltberichterstattung. Die Mitgliedstaaten können allerdings strengere nationale Regelungen einführen.

Welche Informationen müssen offengelegt werden?

Die Berichte beschränken sich nicht auf einen bloßen Vergleich von Durchschnittsgehältern. Vielmehr müssen Unternehmen eine Vielzahl von Kennzahlen veröffentlichen.

Dazu gehören insbesondere:

• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle insgesamt,
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei variablen Vergütungsbestandteilen (z. B. Boni, Provisionen oder Prämien),
• der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter, die variable Vergütungsbestandteile erhalten,
• der Anteil weiblicher und männlicher Beschäftigter in den einzelnen Entgeltquartilen,
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle innerhalb von Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten.

Besonders anspruchsvoll dürfte in der Praxis die Bildung von Vergleichsgruppen sein. Unternehmen müssen künftig nachvollziehbar begründen können, warum zwei Tätigkeiten als gleichwertig oder eben nicht gleichwertig angesehen werden.

4. Wie können Arbeitnehmer ihre Rechte durchsetzen?

Die Entgelttransparenzrichtlinie stärkt nicht nur die materiellen Rechte von Beschäftigten, sondern verbessert auch deren Möglichkeiten, Ansprüche auf gleiches Entgelt effektiv durchzusetzen. Künftig sollen Arbeitnehmer leichter feststellen können, ob eine Entgeltbenachteiligung vorliegt, und ihre Rechte gegenüber dem Arbeitgeber erfolgreicher geltend machen können.

Erleichterte Durchsetzung von Equal-Pay-Ansprüchen durch mehr Informationen  

Bislang scheitern viele Verfahren bereits daran, dass Beschäftigten die notwendigen Informationen über die Vergütung vergleichbarer Kollegen fehlen. Die Entgelttransparenzrichtlinie soll dieses Informationsgefälle verringern. Durch die erweiterten Auskunftsansprüche erhalten Beschäftigte künftig eine deutlich bessere Grundlage, um mögliche Entgeltunterschiede zu erkennen und rechtlich überprüfen zu lassen.

Beweislast zugunsten der Beschäftigten: Arbeitgeber müssen Unterschiede erklären

Ein zentrales Hindernis in Equal-Pay-Verfahren besteht häufig darin, die Ursache einer Gehaltsdifferenz nachzuweisen. Die Richtlinie stärkt daher die Position von Beschäftigten im Prozess.

Diese Entwicklung zeichnet sich bereits heute in der Rechtsprechung ab. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass eine unterschiedliche Vergütung von Männern und Frauen bei gleicher Arbeit nicht allein mit einem besseren Verhandlungsgeschick des höher vergüteten Mitarbeiters gerechtfertigt werden kann (BAG vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21).

Für Arbeitnehmer bedeutet dies bessere Chancen, ungleiche Bezahlung erfolgreich anzugreifen.

Welche Ansprüche kommen in Betracht?

Lässt sich eine geschlechtsbezogene Entgeltbenachteiligung nachweisen, kommen insbesondere folgende Ansprüche in Betracht:

• Nachzahlung vorenthaltener Vergütungsbestandteile,
• Entschädigungsansprüche wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung,
• Schadensersatzansprüche,
• Verzugszinsen

Je transparenter Vergütungsstrukturen werden, desto häufiger dürften Beschäftigte ihre Ansprüche gerichtlich geltend machen.

Mehr Transparenz – mehr Verfahren?

Es spricht vieles dafür, dass künftig mehr Equal-Pay-Verfahren vor den Arbeitsgerichten geführt werden. Der Grund liegt weniger in neuen Anspruchsgrundlagen als vielmehr darin, dass Beschäftigte künftig deutlich leichter erkennen können, ob eine ungerechtfertigte Entgeltbenachteiligung vorliegt.. Gleichzeitig steigen die Anforderungen an Arbeitgeber, Vergütungsentscheidungen sachlich und diskriminierungsfrei zu begründen.

5. Welche Rolle spielt der Betriebsrat?

Die Entgelttransparenzrichtlinie stärkt nicht nur die Rechte von Beschäftigten, sondern erhöht auch die Bedeutung des Betriebsrats. Bei vielen der neuen Anforderungen, etwa der Einführung transparenter Vergütungssysteme, der Bewertung von Tätigkeiten und der Überprüfung möglicher Entgeltunterschiede, wird der Betriebsrat künftig eine zentrale Rolle einnehmen.

Beteiligung bei der Einführung neuer Vergütungssysteme

Für Betriebsräte wird insbesondere § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG an Bedeutung gewinnen.

Danach hat der Betriebsrat bei Fragen der betrieblichen Lohngestaltung mitzubestimmen. Dies betrifft insbesondere die Einführung und Änderung von Vergütungsgrundsätzen, Gehaltsstrukturen und Vergütungssystemen.

Da viele Unternehmen ihre Vergütungssysteme an die Anforderungen der Entgelttransparenzrichtlinie anpassen müssen, wird die Mitbestimmung künftig häufig ausgelöst werden. Arbeitgeber werden Vergütungskriterien stärker standardisieren und dokumentieren müssen. Solche Änderungen können regelmäßig nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats umgesetzt werden.

Mitbestimmung bei Stellenbewertungen und Gehaltsbändern

Ein Schwerpunkt der Richtlinie liegt auf der nachvollziehbaren Bewertung gleichwertiger Tätigkeiten.

Viele Arbeitgeber werden deshalb Stellenbewertungssysteme, Karrierestufen oder Gehaltsbänder einführen oder bestehende Systeme überarbeiten. Solche Regelungen entscheiden maßgeblich darüber, welche Tätigkeiten miteinander verglichen werden und welche Vergütung Beschäftigte erhalten können.

Da es sich hierbei um Fragen der betrieblichen Entgeltgestaltung handelt, sind regelmäßig Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats betroffen. Dies gilt insbesondere dann, wenn neue Bewertungsmaßstäbe oder Vergütungsgruppen geschaffen werden

Gemeinsame Entgeltbewertung bei festgestellten Lohnunterschieden

Eine Besonderheit der Richtlinie ist die sogenannte gemeinsame Entgeltbewertung.

Ergibt die Entgeltberichterstattung ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens fünf Prozent innerhalb einer Gruppe von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, muss der Arbeitgeber zunächst prüfen, ob diese Unterschiede durch objektive und geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden können.

Zu den objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien zählen beispielsweise Berufserfahrung, Qualifikation oder Verantwortung.

Kann das Entgeltgefälle nicht nachvollziehbar erklärt werden, besteht es länger als sechs Monate fort und werden keine geeigneten Abhilfemaßnahmen ergriffen, schreibt die Richtlinie eine gemeinsame Entgeltbewertung vor.

Diese Bewertung erfolgt gemeinsam mit den Arbeitnehmervertretern. In Deutschland wird diese Aufgabe regelmäßig dem Betriebsrat zukommen. Dabei sollen insbesondere die Ursachen der Entgeltunterschiede untersucht und geeignete Maßnahmen entwickelt werden, um ungerechtfertigte Benachteiligungen künftig zu vermeiden.

Stärkung der Informationsrechte des Betriebsrats

Je transparenter Vergütungssysteme werden, desto größer wird auch die Bedeutung der Informations- und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats.

Vergütungssysteme, Vergleichsgruppen und Bewertungsmaßstäbe dürften künftig deutlich häufiger Gegenstand betrieblicher Diskussionen werden. Für den Betriebsrat eröffnet sich dadurch die Möglichkeit, die Ausgestaltung diskriminierungsfreier Vergütungsstrukturen aktiv mitzugestalten.

6. Was sollten Betriebsräte bereits jetzt tun?

Auch wenn die Entgelttransparenzrichtlinie in Deutschland noch nicht umgesetzt wurde, sollten Betriebsräte das Thema bereits jetzt aufgreifen. Die neuen Regelungen werden die Bedeutung transparenter und diskriminierungsfreier Vergütungsstrukturen weiter erhöhen. Eine frühzeitige Auseinandersetzung mit bestehenden Entgeltsystemen kann helfen, spätere Konflikte und Anpassungsbedarfe frühzeitig zu erkennen.

Bestehende Vergütungssysteme kritisch hinterfragen

Betriebsräte sollten sich einen Überblick darüber verschaffen, nach welchen Kriterien Entgelt im Unternehmen festgelegt wird. Insbesondere bei historisch gewachsenen Vergütungsstrukturen lohnt sich ein Blick auf mögliche Ungleichbehandlungen und fehlende Transparenz.

Ein guter Ausgangspunkt ist die Frage, nach welchen Kriterien Entgelt im Unternehmen derzeit festgelegt wird. Sind Gehaltsunterschiede nachvollziehbar begründet? Gibt es transparente Stellenbewertungen oder historisch gewachsene Vergütungsstrukturen, deren Entstehung heute kaum noch erklärbar ist?

Informations- und Beteiligungsrechte nutzen

Bereits heute stehen Betriebsräten verschiedene Informations- und Mitbestimmungsrechte zur Verfügung. Diese können genutzt werden, um Vergütungssysteme besser zu verstehen und mögliche Anpassungsbedarfe frühzeitig zu identifizieren.

Transparenz bei Stellenbewertungen und Gehaltsstrukturen fördern

Da die Entgelttransparenzrichtlinie stark auf den Vergleich gleichwertiger Tätigkeiten abstellt, werden nachvollziehbare Stellenbewertungen und transparente Vergütungsstrukturen künftig noch wichtiger. Betriebsräte sollten entsprechende Entwicklungen frühzeitig begleiten.

Beschäftigte informieren, sensibilisieren und beraten

Viele Arbeitnehmer kennen ihre bestehenden Rechte bereits heute nicht. Betriebsräte können dazu beitragen, über Auskunftsansprüche, den Gleichbehandlungsgrundsatz und mögliche Handlungsmöglichkeiten bei Entgeltbenachteiligungen zu informieren.