Rechtsanwalt berät in Hamburg und Bremen zu Altersteilzeit

Bis 2009 wurde die so genannte Altersteilzeit von der Bundesagentur für Arbeit gefördert. Obwohl das heute nicht mehr möglich ist, wird zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern weiterhin noch vielfach Altersteilzeit vereinbart. Davon können beide Seiten profitieren.


Was versteht man unter Altersteilzeit?

Altersteilzeit soll älteren Arbeitnehmern ab Vollendung des 55. Lebensjahres einen gleitenden Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglichen. So steht es im Altersteilzeitgesetz AltTZG. Für die Zeit bis zur Rente wird ihre Arbeitszeit dabei um mindestens die Hälfte reduziert.

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können frei entscheiden, ob sie Altersteilzeit vereinbaren möchten. Auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen können entsprechende Regelungen getroffen werden. Diese knüpfen in der Regel inhaltlich an das AltTZG an.


Voraussetzungen der Altersteilzeit

Altersteilzeit kann nur unter bestimmten Voraussetzungen vereinbart werden:

  • Der Arbeitnehmer muss das 55. Lebensjahr vollendet haben.
  • Er muss innerhalb der letzten fünf Jahre insgesamt für 1080 Tage eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausgeübt haben. Dies muss aber nicht zwingend in Vollzeit gewesen sein. Außerdem können bestimmte Zeiten dabei angerechnet werden, z.B. Mutterschutz und Arbeitslosengeldbezug sowie Krankheitszeiten.
  • Die Altersteilzeit muss sich auf mindestens 3 Jahre erstrecken. Denkbar sind aber auch wesentlich längere Zeiten: Bei einer Rente ab 65 bis zu zehn, bei der Rente ab 67 bis zu zwölf Jahre. In der Praxis kommt es allerdings kaum vor, dass die Parteien sich auf solch einen langen Zeitraum einlassen.
  • Die Altersteilzeit muss mit Beginn der Altersrente enden. Es ist also nicht möglich, nach Ende der Altersteilzeit zunächst wieder zu arbeiten und erst dann in Rente zu gehen.


Auswirkungen der Altersteilzeit

Während der Altersteilzeit halbiert sich üblicherweise die Arbeitsstundenzahl. Dabei wird zwischen zwei Modellen unterschieden:

  • Beim Blockmodell wird die Altersteilzeit hälftig in eine Arbeitsphase und eine Freistellungsphase gesplittet. In der Arbeitsphase arbeitet der Betreffende weiter in Vollzeit, bekommt aber nur sein reduziertes Altersteilzeit-Gehalt (i.d.R. 50 Prozent). In der anschließenden Freistellungsphase arbeitet er gar nicht mehr und erhält weiter das verminderte Altersteilzeit-Gehalt. Beide Phasen müssen dabei gleich lang sein (z.B. je anderthalb Jahre). Das Gesetz sieht eine Gesamt-Höchstdauer von maximal 3 Jahren vor, vertraglich bzw. tarifvertraglich können aber auch längere Zeiten vereinbart werden. Das Blockmodell ist die in der Praxis am häufigsten gewählte Variante der Altersteilzeit.
  • Beim Gleichverteilungsmodell wird die wöchentliche Arbeitszeit von Anfang an auf die Hälfte reduziert. Statt 40 arbeitet der Betreffende dann also zum Beispiel nur noch 20 Stunden.

In beiden Fällen halbiert sich mit der Arbeitszeit auch das Gehalt. Der Arbeitgeber muss das so genannte Regelarbeitsentgelt (Grundgehalt ohne Sonderzahlungen und Überstundenvergütung) aber um mindestens 20 Prozent aufstocken. Es gilt eine Beitragsbemessungsgrenze von 6.350 Euro (im Osten: 5.700 Euro).

Wichtig zu wissen: Die 20 prozentige Aufstockung erhält der Arbeitnehmer steuer- und sozialabgabenfrei. Sie fällt aber unter den so genannten Progressionsvorbehalt. Obwohl die Aufstockung selbst also steuerfrei ist, kann sie bei der Steuerberechnung deshalb im Endergebnis dennoch zu einer Erhöhung der Gesamt-Steuerschuld führen (sog. „kalte Progression“).

Der Arbeitgeber zahlt während der Altersteilzeit mindestens 80 und höchstens 90 Prozent der für das Vollzeitgehalt zu zahlenden Rentenbeiträge in die Rentenversicherung ein. Auch hierfür gilt allerdings die o.g. Beitragsbemessungsgrenze. Für den Mitarbeiter wird also mehr in die Rentenkasse eingezahlt als seiner verminderten Arbeitszeit eigentlich entspricht. Da aber andererseits nicht – wie vor der Altersteilzeit - die volle Summe (100 Prozent) abgeführt wird, sinken bei Altersteilzeit im Endeffekt die künftigen Rentenansprüche.


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Hinweise für Arbeitnehmer

Arbeitnehmer, die Altersteilzeit in Anspruch nehmen wollen, müssen sich erstens überlegen, ob sie mit den dadurch verminderten Einkünften auskommen. Zweitens sollten sie auch die ebenfalls geminderten Rentenanwartschaften im Auge behalten.

Da mit dem Ende der Altersteilzeit automatisch auch das Beschäftigungsverhältnis endet, muss zu diesem Zeitpunkt auch wirklich schon ein Anspruch auf Altersrente bestehen, damit keine zeitliche Lücke bleibt.

Es empfiehlt sich deshalb, vor der Vereinbarung von Altersteilzeit mit der Rentenversicherung Rücksprache zu halten und ggf. auch anwaltlichen Rat einzuholen.

Wer sich für das Blockmodell entscheidet, geht unter Umständen noch weitere Risiken ein: Erlebt er dessen zweite Phase zum Beispiel nicht mehr, so hat er bis dahin Vollzeit für ein Teilzeitgehalt gearbeitet. Erkrankt er in der zweiten Phase, so muss sein Arbeitgeber zwar das Teilzeitgehalt weiterzahlen. In bestimmten Fällen kann dann aber die 20-prozentige Aufstockung nicht mehr beansprucht werden. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Mitarbeiter Krankengeld erhält. Ähnliche Folgen drohen bei Kurzarbeit oder Arbeitsplatzverlust in der zweiten Phase und dem Bezug damit einhergehender Lohnersatzleistungen.

Auch eine mögliche Insolvenz des Arbeitgebers in der zweiten Phase sollte bedacht werden. Das AltZTG verpflichtet den Arbeitgeber allerdings dazu, den noch nicht ausgezahlten Teil des Gehaltes besonders gegen Insolvenz abzusichern.


Argumentationshilfen gegenüber dem Arbeitgeber

In der Vergangenheit hat die Bundesagentur für Arbeit dem Arbeitgeber den Aufstockungsbetrag sowie den zusätzlichen Beitrag zur Rentenversicherung unter bestimmten Voraussetzungen erstattet. Das ist heute nicht mehr der Fall; es wurden nur vor dem 1.1.2010 begonnene Altersteilzeiten entsprechend gefördert. Für Arbeitgeber ist das Modell der Altersteilzeit dadurch unattraktiver geworden.

Dennoch kann Altersteilzeit auch für Arbeitgeber interessant sein, denn dieses kann helfen, erfahrene Mitarbeiter länger im Betrieb zu halten und einem vorzeitigen Ausscheiden aus Gesundheitsgründen oder einer Frühverrentung auf eigenen Wunsch entgegenzuwirken. So kann sich das Unternehmen wichtiges Know-how länger sichern. Darauf sollten Arbeitnehmer, die gerne Altersteilzeit in Anspruch nehmen möchten, ihren Arbeitgeber ggf. hinweisen.


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Altersteilzeit und Abfindung

Kurz vor der Rente stehenden Arbeitnehmer, von denen sich der Arbeitgeber trennen möchte, werden mitunter auch vor die Wahl gestellt, Altersteilzeit in Anspruch zu nehmen oder eine Abfindung zu erhalten. Letzteres entweder im Zusammenhang mit einem Aufhebungsvertrag oder einer betriebsbedingten Kündigung. Sie sollten sich dringend an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden und prüfen zu lassen, was für sie vorteilhafter wäre.

Besonderheiten gelten für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Nehmen diese Altersteilzeit in Anspruch, so können sie dadurch Anspruch auf eine Abfindung haben. Durch diese werden Rentenabschläge ausgeglichen, die durch eine vorzeitige Inanspruchnahme der Rente entstehen können. Je 0,3 v. H. Rentenminderung pro Monat erhalten sie nach § 5 Abs.7. des Tarifvertrags Altersteilzeit (TV ATG) eine Abfindung in Höhe von 5% des letzten Gehalts.


Tim Fink - Rechtsanwalt für Altersteilzeit in Hamburg

Tim Fink ist spezialisierter Anwalt für Arbeitsrecht und kann Sie bei der Vereinbarung von Altersteilzeitregelungen fachkundig beraten und sachgerechte Lösungen ausarbeiten. Er kennt die wichtigsten Arbeitgeber in Hamburg und Bremen und deren Vorgehen bei der Vereinbarung von Altersteilzeit genauestens.