Kündigung erhalten - was nun?

Die wichtigsten Schritte, Fristen und Entscheidungen für Arbeitnehmer – verständlich erklärt aus der Praxis des Kündigungsschutzes.

1. Kündigung bekommen: Was sollte ich jetzt sofort tun?

Eine Kündigung trifft viele Arbeitnehmer überraschend. In diesem Moment müssen Sie noch nicht entscheiden, wie Ihre gesamte berufliche Zukunft aussehen soll. Entscheidend ist zunächst, einige wenige Punkte zu sichern.

• Zugangsdatum festhalten: Für die Drei-Wochen-Frist ist grundsätzlich der Zugang der schriftlichen Kündigung entscheidend.
• Kündigung und Umschlag aufbewahren und am besten zusätzlich fotografieren oder scannen.
• Nur den Empfang quittieren, wenn wirklich nur der Empfang bestätigt wird.
• Rechtzeitig arbeitssuchend melden.
• Zügig eine individuelle Prüfung der Kündigung veranlassen.
• Nicht aus dem ersten Schock heraus zusätzliche Erklärungen, Abwicklungs- oder Aufhebungsverträge unterschreiben.

2. Muss ich den Erhalt der Kündigung unterschreiben?

Eine häufige Sorge lautet: „Ich habe unterschrieben, dass ich die Kündigung erhalten habe. Habe ich sie damit akzeptiert?“

Grundsätzlich nein. Wenn Sie lediglich bestätigen, dass Ihnen das Kündigungsschreiben an einem bestimmten Tag übergeben wurde, bedeutet das grundsätzlich nicht, dass Sie mit der Kündigung einverstanden sind oder auf eine Kündigungsschutzklage verzichten.

Trotzdem gilt: Lesen Sie genau, was Sie unterschreiben. Eine reine Empfangsbestätigung ist etwas anderes als eine Erklärung, die zusätzlich einen Klageverzicht oder andere Vereinbarungen enthält.

3. Drei Wochen: Diese Frist sollten Sie nicht verpassen

Wer geltend machen will, dass eine schriftliche Arbeitgeberkündigung unwirksam ist, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird die Unwirksamkeit nicht rechtzeitig geltend gemacht, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). Nur in besonderen Ausnahmefällen kommt eine nachträgliche Zulassung in Betracht.

4. Rechtzeitig bei der Agentur für Arbeit melden

Liegen zwischen der Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt und dem Ende des Arbeitsverhältnisses weniger als drei Monate, müssen Sie sich grundsätzlich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis arbeitssuchend melden. Kennen Sie das Ende früher, erfolgt die Meldung grundsätzlich spätestens drei Monate vor der Beendigung (§ 38 SGB III). Das gilt auch, wenn Sie gegen die Kündigung klagen.

Die Arbeitsuchendmeldung ist von der später gegebenenfalls notwendigen Arbeitslosmeldung zu unterscheiden.

5. Greift das Kündigungsschutzgesetz überhaupt?

Bevor wir über Erfolgsaussichten oder eine mögliche Abfindung sprechen, klären wir regelmäßig zuerst zwei Fragen: Wie lange besteht das Arbeitsverhältnis – und wie viele Arbeitnehmer beschäftigt der Betrieb?

Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 KSchG). Für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31. Dezember 2003 begonnen haben, greift der allgemeine Kündigungsschutz grundsätzlich nur, wenn im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne der gesetzlichen Zählweise beschäftigt werden (§ 23 KSchG). Teilzeitkräfte werden dabei anteilig berücksichtigt; für bestimmte Alt-Arbeitsverhältnisse gelten Übergangsregeln.

Auch außerhalb des allgemeinen Kündigungsschutzes kann eine Kündigung aus anderen Gründen unwirksam sein. Besonderer Kündigungsschutz und weitere gesetzliche Grenzen müssen deshalb gesondert geprüft werden.

6. In meiner Kündigung steht kein Grund – ist sie deshalb unwirksam?

Viele Mandanten wundern sich, dass im Kündigungsschreiben kein Grund genannt wird. Bei einer gewöhnlichen Arbeitgeberkündigung muss der Kündigungsgrund grundsätzlich nicht bereits im Kündigungsschreiben stehen; besondere gesetzliche Konstellationen können davon abweichen.

7. Welche Kündigungsgründe kommen nach dem KSchG in Betracht?

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, muss eine ordentliche Arbeitgeberkündigung sozial gerechtfertigt sein. Das Gesetz unterscheidet im Kern drei Kategorien: personenbedingte, verhaltensbedingte und betriebsbedingte Gründe.

• Personenbedingt – etwa wenn persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten die geschuldete Tätigkeit dauerhaft erheblich beeinträchtigen.
• Verhaltensbedingt – wenn ein steuerbares vertragswidriges Verhalten vorgeworfen wird; häufig spielt die Frage einer vorherigen Abmahnung eine wichtige Rolle.
• Betriebsbedingt – wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen; zusätzlich können Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl entscheidend sein.

Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber die Tatsachen darlegen und – soweit streitig und beweisbedürftig – beweisen, auf die er die soziale Rechtfertigung der Kündigung stützt. Damit verändert die Klage die Verhandlungssituation erheblich.

Aus unserer Beratungspraxis: Für die Strategie reicht es nicht, nur die Überschrift des Kündigungsgrundes zu kennen. Entscheidend ist, welche konkreten Tatsachen der Arbeitgeber tatsächlich darlegen und im Streitfall beweisen kann.

8. Ich möchte gar nicht zurück – warum trotzdem klagen?

Viele Arbeitnehmer möchten nach einer Kündigung nicht mehr zurück. Ihr Ziel ist vielmehr eine vernünftige Abfindung, ein gutes Zeugnis und ein sauber geregelter Neustart.

Gerade dafür kann die Kündigungsschutzklage der entscheidende Hebel sein. Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung nach jeder Kündigung gibt es nicht. Es bestehen besondere gesetzliche Ausnahmen, etwa bei einer entsprechend ausgestalteten betriebsbedingten Kündigung nach § 1a KSchG. In vielen Fällen ist die Abfindung aber Ergebnis eines Vergleichs.

Wird nicht rechtzeitig geklagt, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam. Damit entfällt für den Arbeitgeber häufig ein wesentlicher wirtschaftlicher Grund, für eine einvernehmliche Beendigung zu zahlen. Wird geklagt, trägt der Arbeitgeber dagegen das Risiko, dass die Kündigung unwirksam ist, das Arbeitsverhältnis fortbesteht und Annahmeverzugslohnansprüche entstehen können.

Annahmeverzug bedeutet allerdings nicht automatisch, dass für die gesamte Prozessdauer das volle Gehalt zusätzlich gezahlt wird. Unter anderem können anderweitiger Verdienst und unter bestimmten Voraussetzungen böswillig unterlassener Verdienst anzurechnen sein.

9. Die 0,5-Regel: Richtwert, nicht Abfindungsautomat

Die bekannte Formel 0,5 × Bruttomonatsgehalt × Beschäftigungsjahre ist ein verbreiteter Orientierungswert. Sie bestimmt aber nicht automatisch die Abfindung.

Ein Vergleich setzt Einigkeit voraus. Das Gericht kann eine Einigung fördern und Vorschläge machen, einen normalen Vergleich aber nicht gegen den Willen einer Partei festsetzen.

Was beeinflusst die tatsächliche Abfindung?

• Wie angreifbar ist die Kündigung?
• Wie groß ist das wirtschaftliche Annahmeverzugs- und Prozessrisiko des Arbeitgebers?
• Wie wichtig ist dem Arbeitnehmer eine schnelle und sichere Einigung?
• Ist der Arbeitnehmer im Ernstfall tatsächlich bereit, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren?
• Welche weiteren wirtschaftlichen oder persönlichen Punkte müssen gelöst werden?

Warum die Formel manchmal täuscht

Ein Arbeitnehmer kann sehr lange beschäftigt sein und trotzdem ein geringeres Annahmeverzugsrisiko auslösen, etwa wenn er bereits seit langer Zeit ohne Entgeltfortzahlung arbeitsunfähig ist. Umgekehrt kann bei kurzer Betriebszugehörigkeit, hohem Gehalt, kurzer Kündigungsfrist und einer rechtlich schwachen Kündigung ein erhebliches wirtschaftliches Risiko für den Arbeitgeber entstehen.

10. Lohnt sich eine Kündigungsschutzklage finanziell?

Diese Frage ist für uns genauso wichtig wie die Frage, ob eine Kündigung rechtlich angreifbar ist.

Mit Rechtsschutzversicherung

Besteht Arbeitsrechtsschutz und erteilt die Versicherung Deckung, reduziert sich das persönliche Kostenrisiko erheblich. Eine vereinbarte Selbstbeteiligung kann verbleiben. Bei anwendbarem Kündigungsschutzgesetz spricht deshalb häufig viel dafür, die Klage zumindest ernsthaft zu prüfen.

Ohne Rechtsschutzversicherung

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht grundsätzlich kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der eigenen Anwaltskosten durch die Gegenseite (§ 12a ArbGG). Deshalb muss bei Selbstzahlern der voraussichtliche Mehrwert des Verfahrens den eigenen Kosten gegenübergestellt werden.

Die Anwaltskosten hängen insbesondere vom Gegenstandswert, vom Verfahrensverlauf, einem möglichen Vergleich und zusätzlichen Streitgegenständen ab. Als grobe Praxiseinordnung kann die gesetzliche Vergütung in einem typischen Kündigungsschutzverfahren eine Größenordnung erreichen, die für Selbstzahler wirtschaftlich erheblich ist. Deshalb sollte vor der Beauftragung konkret berechnet werden, welche Kosten voraussichtlich entstehen und welcher realistische wirtschaftliche oder sonstige Mehrwert dem gegenübersteht.

Abfindung ist nicht der einzige Mehrwert

Bei fristlosen oder verhaltensbedingten Kündigungen können andere Ziele sogar wichtiger sein als eine Abfindung: ein klares Beendigungsdatum, die Umwandlung in eine ordentliche Beendigung, ein gutes Zeugnis und die Reduzierung sozialrechtlicher Risiken. Ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld eintritt, entscheidet die Agentur für Arbeit anhand des konkreten Sachverhalts.

11. Was ist, wenn ich mir einen Anwalt nicht leisten kann?

Unter den gesetzlichen Voraussetzungen kann Prozesskostenhilfe beantragt werden. Sie kann – je nach persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen – ohne Raten oder mit Raten bewilligt werden. Die wirtschaftlichen Verhältnisse können nachträglich überprüft werden. Eine Bewilligung ist nicht garantiert.

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht außerdem kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können eine Kündigungsschutzklage grundsätzlich selbst erheben; die Rechtsantragstelle des zuständigen Arbeitsgerichts kann Klagen und Anträge zu Protokoll aufnehmen. Sie ersetzt jedoch keine individuelle Rechtsberatung.

Wenn die Alternative wäre, die Drei-Wochen-Frist verstreichen zu lassen, sollte diese Möglichkeit jedenfalls bekannt sein.

12. Darf ich mich nach der Kündigung krankschreiben lassen?

Eine Kündigung kann ein erheblicher persönlicher Schock sein. Wenn Sie tatsächlich gesundheitlich so beeinträchtigt sind, dass Sie nicht arbeitsfähig sind, sollten Sie ärztlich klären lassen, ob Arbeitsunfähigkeit vorliegt.

Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sollte nicht als taktisches Instrument eingesetzt werden. Gerade im zeitlichen Zusammenhang mit einer Kündigung kann ihr Beweiswert in bestimmten Konstellationen arbeitsrechtlich hinterfragt werden. Ob Sie weiterarbeiten, freigestellt sind oder wie Sie sich konkret verhalten sollten, lässt sich am besten individuell besprechen.

13. Was passiert, wenn wir Kündigungsschutzklage erheben?

Viele Arbeitnehmer haben noch nie einen Gerichtssaal von innen gesehen. Deshalb erklären wir den Ablauf möglichst früh und konkret.

14. Muss ich zum Gütetermin persönlich kommen?

Nicht zwingend in jedem Fall. Ordnet das Gericht das persönliche Erscheinen an, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich erscheinen, soweit das Gericht keine Ausnahme zulässt. Ist das persönliche Erscheinen nicht angeordnet, kann je nach Fall auch die anwaltliche Vertretung allein teilnehmen.

Ist der Mandant nicht im Gericht, sollte er während des Termins telefonisch erreichbar sein. So können neue Vergleichsvorschläge unmittelbar besprochen werden.

15. Was passiert im Gütetermin?

Die Güteverhandlung dient der gütlichen Einigung. Nach unserer Erfahrung dauern viele Gütetermine nur wenige Minuten. Eine ausführliche Beweisaufnahme findet dort typischerweise noch nicht statt.

Entscheidend ist deshalb die Vorbereitung. Wir möchten nicht erst im Gerichtssaal überlegen, was ein guter Vergleich wäre. Vorher werden realistisches Ziel, Mindestanforderungen und Verhandlungsspielraum festgelegt.

16. Eine hohe Abfindung allein macht noch keinen guten Vergleich

Ein guter Vergleich regelt nicht nur eine Abfindungszahl. Er soll den Konflikt möglichst vollständig beenden und verhindern, dass unmittelbar der nächste Streit entsteht.

Beendigungsdatum und Beendigungsgrund

Es sollte eindeutig geregelt sein, wann und aufgrund welcher Beendigung das Arbeitsverhältnis endet. Die maßgebliche Kündigungsfrist und mögliche sozialrechtliche Folgen der Gestaltung müssen berücksichtigt werden. Formulierungen wie „betriebsbedingt“ können für die sozialrechtliche Einordnung relevant sein, ersetzen aber keine Entscheidung der Agentur für Arbeit.

Vergütung bis zum Ende

Die bloße Formulierung „Das Arbeitsverhältnis wird bis zum Ende ordnungsgemäß abgerechnet“ kann zu ungenau sein. Je nach Fall sollte konkret geregelt werden, welche Vergütungsbestandteile noch geschuldet sind.

• laufendes Bruttogehalt
• Bonus oder variable Vergütung
• Weihnachts- oder Urlaubsgeld
• Provisionen
• Überstunden
• sonstige offene Leistungen

Freistellung

Es sollte geklärt werden, ob der Arbeitnehmer bis zum Ende weiterarbeitet oder bezahlt freigestellt wird und wie Urlaub, anderweitiger Verdienst, Arbeitsmittel oder Firmenwagen behandelt werden.

Sprinter- oder Turboklausel

Eine solche Klausel kann dem Arbeitnehmer ermöglichen, das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Enddatum vorzeitig zu beenden und einen vereinbarten Teil der ersparten Vergütung zusätzlich als Abfindung zu erhalten. Das kann besonders interessant sein, wenn bereits eine neue Stelle gefunden wurde. Die konkrete Gestaltung sollte sorgfältig auf arbeits-, steuer- und sozialrechtliche Folgen geprüft werden.

Arbeitszeugnis – und möglichst auch Zwischenzeugnis

Das Zeugnis ist für die berufliche Zukunft oft mindestens so wichtig wie einzelne zusätzliche Abfindungseuros. Bewertung und gewünschte Schlussformel sollten möglichst konkret vereinbart werden. Auf eine Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel besteht nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch; besondere Konstellationen können abweichen. Gerade deshalb sollte die gewünschte Formulierung im Vergleich ausdrücklich geregelt werden, wenn sie dem Mandanten wichtig ist.

Ein Zwischenzeugnis mit der bereits vereinbarten Bewertung kann besonders sinnvoll sein: Der Arbeitnehmer kann sich damit während des noch laufenden Arbeitsverhältnisses bewerben und zugleich wird die Grundlage für das spätere Endzeugnis geschaffen.

Abfindung, Fälligkeit und Ausgleichsklausel

Höhe und Fälligkeit der Abfindung sollten klar geregelt werden. Eine umfassende Ausgleichs- oder Erledigungsklausel sollte erst vereinbart werden, wenn wirklich geprüft wurde, ob sämtliche relevanten Ansprüche erfasst sind.

17. Was passiert nach einem Vergleich?

Kommt ein gerichtlicher Vergleich zustande, ist der Rechtsstreit grundsätzlich beendet und der Vergleich bindet die Parteien. Damit endet die Betreuung aber nicht automatisch.

• Arbeitszeugnis prüfen
• Abrechnungen kontrollieren
• vereinbarte Zahlungen und Abfindungsfälligkeit im Blick behalten
• bei Problemen mit der Umsetzung reagieren

Ein gerichtlicher Vergleich ist ein Vollstreckungstitel. Vereinbarte Ansprüche können erforderlichenfalls durchgesetzt werden.

18. Was passiert, wenn im Gütetermin keine Einigung gelingt?

Dann geht das Verfahren weiter. Typischerweise erhält zunächst die Arbeitgeberseite eine Frist zur ausführlichen Begründung der Kündigung. Anschließend erwidert die Arbeitnehmerseite. Je nach Fall folgen weitere Schriftsätze und gegebenenfalls Beweisangebote.

Später findet regelmäßig ein Kammertermin statt. Die Kammer des Arbeitsgerichts besteht aus dem vorsitzenden Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern – je einer aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auch dort und grundsätzlich während des gesamten Verfahrens bleibt ein Vergleich möglich.

Kommt keine Einigung zustande und ist die Sache entscheidungsreif, entscheidet das Arbeitsgericht, ob die Kündigung das Arbeitsverhältnis wirksam beendet hat.

19. Was passiert, wenn ich gewinne – oder verliere?

Das eigentliche Ziel der Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht beendet wurde – nicht die Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung.

Gewinnt der Arbeitnehmer rechtskräftig, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Verliert er rechtskräftig, hat die Kündigung das Arbeitsverhältnis beendet. Genau deshalb gehört die Frage „Wären Sie im Ernstfall bereit, dort wieder zu arbeiten?“ früh in die Strategie.

20. Soll ich den Kündigungsschutzprozess bis zum Ende führen?

Natürlich kann ein Arbeitnehmer einen Kündigungsschutzprozess konsequent führen. Er sollte aber die möglichen Konsequenzen kennen: Verliert er, kann eine zuvor mögliche Vergleichslösung einschließlich Abfindung verloren sein. Gewinnt er, besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort – möglicherweise bei einem Arbeitgeber, mit dem inzwischen ein erheblicher Konflikt besteht.

Manchmal ist das die Rückkehr an den Arbeitsplatz. Häufig ist es eine wirtschaftlich vernünftige Trennung mit Abfindung, sauberem Zeugnis und klar geregeltem Ende. Die Entscheidung trifft der Mandant; unsere Aufgabe ist es, die Konsequenzen der verschiedenen Wege ehrlich zu erklären.

21. Wie lange kann ein Kündigungsschutzverfahren dauern?

Die Dauer hängt stark vom Gericht, der Komplexität und dem Verfahrensverlauf ab. Nach unserer Erfahrung liegt der Gütetermin häufig einige Wochen nach Klageerhebung; ein Kammertermin kann einige Monate später stattfinden.

Gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt werden. In bestimmten Fällen kann sich eine Revision zum Bundesarbeitsgericht anschließen. Werden mehrere Instanzen ausgeschöpft, kann ein Verfahren deutlich länger als ein Jahr dauern und in Einzelfällen auch mehrere Jahre in Anspruch nehmen.

Auch während eines Berufungsverfahrens können sich die Parteien noch vergleichen. Die Verhandlungsposition kann sich nach einem erstinstanzlichen Urteil allerdings erheblich verändern.

22. Häufige Fragen nach einer Kündigung