Aufhebungsvertrag erhalten – was nun? Abfindung, Sperrzeit und richtig verhandeln

Der große Praxisratgeber zu Abfindung, Sperrzeit und Verhandlung

Der Chef bittet Sie kurzfristig zum Gespräch. Auf dem Tisch liegt ein Aufhebungsvertrag. Vielleicht ist bereits eine Abfindung eingetragen. Vielleicht heißt es sogar: „Wenn Sie heute nicht unterschreiben, müssen wir Ihnen kündigen.“

Was sollten Sie jetzt tun?

Mein erster Rat lautet fast immer: Ruhe bewahren.

Ein Aufhebungsvertrag ist zunächst nur ein Angebot des Arbeitgebers. Sie müssen dieses Angebot nicht annehmen. Gleichzeitig muss ein Aufhebungsvertrag aber auch nichts Schlechtes sein. Im Gegenteil: Er kann eine zusätzliche Option eröffnen und – richtig verhandelt – wirtschaftlich ausgesprochen attraktiv sein.

Deshalb halte ich weder den pauschalen Rat „Niemals einen Aufhebungsvertrag unterschreiben“ noch „Bei Faktor 0,5 können Sie zufrieden sein“ für besonders hilfreich.

Die entscheidenden Fragen sind andere:

• Was passiert, wenn Sie nicht unterschreiben?
• Wie stark ist Ihre rechtliche Position?
• Was müsste der Arbeitgeber Ihnen anbieten, damit Sie freiwillig gehen? Und schließlich: Wollen Sie überhaupt gehen?

1. Was passiert, wenn ich nicht unterschreibe?

Wer einen Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, muss sich zunächst klarmachen, welche Alternativen überhaupt bestehen.

Im Wesentlichen gibt es drei:

1. Das Arbeitsverhältnis läuft weiter.
2. Der Arbeitgeber kündigt.
3. Oder der Arbeitgeber kündigt zunächst nicht, aber das Arbeitsverhältnis wird möglicherweise schwieriger oder unangenehmer.

Vor allem die Möglichkeit einer Kündigung macht Arbeitnehmern verständlicherweise Angst. Aber selbst dann gilt: Eine Kündigung ist nicht automatisch eine wirksame Kündigung.

Außerdem hat sich der Arbeitgeber bis zu diesem Zeitpunkt gerade dafür entschieden, keine Kündigung auszusprechen, sondern eine einvernehmliche Lösung anzubieten. Das bedeutet nicht, dass später keine Kündigung kommen kann. Aber es gibt zunächst keinen Grund, allein aus Angst vor einer möglichen Kündigung einen Aufhebungsvertrag vorschnell zu unterschreiben.

2. Wie wahrscheinlich ist eine Kündigung – und wäre sie überhaupt wirksam?

Das sind für mich zwei unterschiedliche Fragen.

1. Zunächst: Wie wahrscheinlich ist es überhaupt, dass der Arbeitgeber kündigt, wenn wir uns nicht einigen?
2. Und erst danach: Wie wahrscheinlich wäre es, dass diese Kündigung vor Gericht Bestand hätte?

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, schauen wir uns deshalb die denkbaren Kündigungsgründe genau an:

• Gibt es einen nachvollziehbaren verhaltensbedingten Grund?
• Kommt eine personenbedingte Kündigung in Betracht?
• Existiert tatsächlich eine betriebliche Entscheidung, aufgrund derer der Arbeitsplatz entfallen könnte?
• Wie sieht gegebenenfalls die Sozialauswahl aus?
• Besteht besonderer Kündigungsschutz?

Je schwieriger eine wirksame Kündigung für den Arbeitgeber wäre, desto stärker ist regelmäßig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

3. Ist Faktor 0,5 wirklich eine gute Abfindung?

Fast jeder kennt inzwischen die Formel: 0,5 Bruttomonatsgehälter × Beschäftigungsjahre. Sie kann eine Orientierung sein. Sie beantwortet aber nicht die Frage, was ein konkreter Aufhebungsvertrag wert ist.

Entscheidend ist nicht nur, wie lange jemand in der Vergangenheit beschäftigt war. Entscheidend ist vor allem, welche Alternativen beide Seiten für die Zukunft haben.

Für mich spielen insbesondere vier Faktoren eine Rolle:

1. Wie wahrscheinlich ist überhaupt eine Kündigung?
2. Wie wahrscheinlich wäre deren Wirksamkeit?
3. Wie belastbar und verhandlungsbereit ist der Arbeitnehmer?
4. Und was verrät das erste Angebot des Arbeitgebers über dessen Zahlungsbereitschaft?

Nach meiner Erfahrung ist das erste Angebot des Arbeitgebers in der großen Mehrheit der Verhandlungen nicht automatisch dessen letztes Angebot. Es macht für meine Einschätzung einen Unterschied, ob ein Arbeitgeber mit Faktor 0,2 oder bereits freiwillig mit Faktor 1,0 einsteigt.

4. Praxisfall: Sieben Monate beschäftigt – weit über 100.000 Euro Abfindung

Ein Mandant von uns war erst ungefähr sieben Monate im Unternehmen beschäftigt und verdiente etwas mehr als 10.000 Euro brutto monatlich. Das Kündigungsschutzgesetz fand Anwendung.

Rechnet man rein schematisch mit Faktor 0,5 und zeitanteilig sieben Beschäftigungsmonaten, landet man bei einer Abfindung in einer Größenordnung von rund 3.000 Euro. Das hätte mit der tatsächlichen Verhandlungsposition des Mandanten praktisch nichts zu tun gehabt.

Der Mandant war fest entschlossen zu bleiben. Er hatte noch nie einen so gut bezahlten Job und wollte diesen Arbeitsplatz behalten. Gleichzeitig hielten wir einen tragfähigen Kündigungsgrund für ausgesprochen fernliegend.

Damit hatte der Arbeitgeber ein Problem: Wenn keine Einigung zustande kam, musste er möglicherweise Monat für Monat mehr als 10.000 Euro brutto zuzüglich Arbeitgeberkosten für einen Arbeitnehmer aufwenden, von dem er sich eigentlich trennen wollte. Unser Mandant wiederum hatte keinen Grund, freiwillig billig zu gehen.

Er wollte in der Verhandlung bewusst Stärke zeigen. Also stellten wir zunächst ungefähr zwei Jahresgehälter – rund 240.000 Euro – in den Raum. Am Ende einigten sich die Parteien auf eine Abfindung von weit über 100.000 Euro.

Das ist ausdrücklich kein typisches Abfindungsergebnis und erst recht kein Versprechen, dass Arbeitnehmer vergleichbare Faktoren erreichen können. Der Fall zeigt vielmehr: Die Betriebszugehörigkeit ist nur ein Faktor. Der eigentliche Wert eines Aufhebungsvertrages entsteht aus der Verhandlungsposition.

5. Praxisfall: Mehr als 100.000 Euro angeboten – und trotzdem nicht sofort angenommen

Eine Mandantin mit längerer Betriebszugehörigkeit erhielt bereits im ersten Schritt ein Angebot von mehr als 100.000 Euro. Der Abfindungsfaktor lag ungefähr bei 1,0. Auf den ersten Blick ein hervorragendes Angebot.

Trotzdem gab es gute Gründe, nicht sofort einzuschlagen. Die Mandantin hing sehr an ihrem Unternehmen. Sie wollte eigentlich nicht gehen. Hinzu kam eine Schwerbehinderung und damit – unter den gesetzlichen Voraussetzungen – besonderer Kündigungsschutz. Außerdem erschien es keineswegs selbstverständlich, dass sie auf dem Arbeitsmarkt kurzfristig eine annähernd vergleichbare Position finden würde.

Wir haben deshalb lange weiterverhandelt. Das Endergebnis lag schließlich ungefähr beim Doppelten oder sogar mehr als dem Doppelten des ursprünglichen Angebots.

Auch dieser Fall ist keine Blaupause. Aber er zeigt: Eine sechsstellige Abfindung kann hervorragend sein. Sie kann angesichts der konkreten Situation aber trotzdem zu niedrig sein.

6. Was ist mein Aufhebungsvertrag wert?

Eine grobe Orientierung – bewusst keine Rechenformel:

Ausgangslage	Tendenz für die Verhandlungsposition
Kein plausibler Kündigungsgrund erkennbar	eher stark
Arbeitgeber möchte unbedingt kurzfristig trennen	eher stark
Arbeitnehmer kann problemlos weiterarbeiten	eher stark
Besonderer Kündigungsschutz	kann Position erheblich stärken
Arbeitgeber bietet bereits ungewöhnlich viel	kann auf Zahlungsbereitschaft hindeuten
Konkrete betriebsbedingte Kündigung realistisch	eher schwächer
Arbeitnehmer muss unbedingt kurzfristig raus	praktisch schwächer
Neuer Job bereits sicher	verändert die Interessenlage
Größere Restrukturierung absehbar	mögliches Abwarten prüfen
Betriebsrat und möglicher zukünftiger Sozialplan	mögliche spätere Leistungen mitbedenken

Eine Verhandlung lässt sich nicht in eine Excel-Tabelle pressen.

7. Die fünf teuersten Fehler beim Aufhebungsvertrag

Fehler 1: Schnell unterschreiben, damit die Situation vorbei ist

Das halte ich für den größten Fehler. Wir erleben immer wieder Situationen, in denen ein Arbeitnehmer überraschend zu einem Gespräch gerufen wird. Der Aufhebungsvertrag liegt bereits auf dem Tisch. Manchmal heißt es sogar: „Entweder Sie unterschreiben jetzt – oder wir kündigen Ihnen fristlos.“ Das erzeugt enormen emotionalen Druck. Besonders gefährlich ist die Vorstellung: „Wenn es falsch war, widerrufe ich morgen einfach.“ Ein arbeitsrechtlicher Aufhebungsvertrag kann grundsätzlich nicht einfach wie ein Onlinekauf widerrufen werden. Es gibt rechtliche Grenzen, etwa Anfechtungsmöglichkeiten und das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte Gebot fairen Verhandelns. Daraus folgt aber kein allgemeines Recht, eine hektische Unterschrift am nächsten Tag einfach zurückzunehmen. Deshalb: vorher nachdenken – nicht hinterher versuchen, die Unterschrift wieder einzufangen.

Fehler 2: Die individuelle Kündigungsfrist übersehen

Das Beendigungsdatum ist kein nebensächliches Detail. Wird das Arbeitsverhältnis gegen Abfindung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist beendet, kann dies Auswirkungen auf den Beginn des Arbeitslosengeldbezugs haben. Deshalb gehört die individuelle Kündigungsfrist zwingend zur Prüfung.

Fehler 3: Sperrzeit und Arbeitslosengeld nicht mitdenken

Ein Aufhebungsvertrag kann eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen. Deshalb muss geprüft werden, warum das Arbeitsverhältnis beendet wird, welche Arbeitgeberkündigung andernfalls gedroht hätte und wie der Vertrag formuliert wird. Eine Formulierung zur arbeitgeberseitigen Veranlassung und zur Vermeidung einer drohenden betriebsbedingten Kündigung kann sinnvoll sein. Sie ist aber kein Zaubersatz, der unabhängig von den tatsächlichen Umständen automatisch jedes sozialrechtliche Risiko beseitigt.

Fehler 4: Überhaupt nicht verhandeln

Der Arbeitgeber legt 50.000 Euro vor. Der Arbeitnehmer findet 50.000 Euro viel Geld und unterschreibt. Vielleicht war das ein hervorragendes Ergebnis. Vielleicht hätte der Arbeitgeber aber auch 80.000 Euro gezahlt. Wer es nicht prüft, wird es nie erfahren. Ein erstes Angebot ist zunächst genau das: ein erstes Angebot.

Fehler 5: Härte mit Aggressivität verwechseln

Manche Arbeitnehmer reagieren verständlicherweise verletzt. Sie greifen den Vorgesetzten persönlich an, drohen oder machen ihrem Ärger Luft. Das kann menschlich nachvollziehbar sein, verhandlungstaktisch halte ich es häufig für falsch. Wir möchten die wirtschaftliche Zitrone möglichst weit auspressen. Das gelingt nach meiner Erfahrung besser in einer guten als in einer vergifteten Gesprächsatmosphäre.

8. Sperrzeit und Ruhenszeit sind zwei verschiedene Probleme

Eine Sperrzeit kann insbesondere entstehen, wenn der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst und dadurch ohne wichtigen Grund die Arbeitslosigkeit herbeiführt. Davon zu unterscheiden ist das Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld wegen einer Entlassungsentschädigung.

Beim Ruhen spielt insbesondere eine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der maßgeblichen ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers beendet wird. Vereinfacht gesagt: Bei der Sperrzeit geht es um das Warum der Beendigung. Beim Ruhen geht es in dieser Konstellation insbesondere um das Wann der Beendigung. Beides muss vor der Unterschrift geprüft werden.

9. Warum ein gerichtlicher Vergleich manchmal die bessere Konstruktion sein kann

In geeigneten Fällen kann es sozialrechtlich sinnvoller sein, nicht unmittelbar einen Aufhebungsvertrag abzuschließen. Denkbar ist beispielsweise: Der Arbeitgeber kündigt, der Arbeitnehmer erhebt Kündigungsschutzklage und anschließend einigen sich beide Seiten im gerichtlichen Verfahren über die Beendigung und die wirtschaftlichen Konditionen.

Ein solcher Vergleich kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch schriftlich zustande kommen. Der Arbeitnehmer muss also nicht zwingend persönlich im Gerichtssaal erscheinen. Sozialrechtlich kann diese Gestaltung Vorteile haben. Sie ist aber kein Instrument für Scheinkonstruktionen und muss zum tatsächlichen Sachverhalt passen.

10. Die Abfindung ist nur eine von zwei großen Stellschrauben

Bei der wirtschaftlichen Verhandlung konzentrieren sich viele ausschließlich auf die Abfindung. Ich sehe regelmäßig mindestens zwei große Stellschrauben: Wie hoch ist die Abfindung? Und wie spät endet das Arbeitsverhältnis?

Ein späteres Beendigungsdatum bei gleichzeitiger bezahlter Freistellung kann wirtschaftlich enorm wertvoll sein. Damit kann man in der Verhandlung variieren. Für den Arbeitnehmer zählt am Ende nicht die schönste einzelne Zahl, sondern was das gesamte Paket wirtschaftlich wert ist.

11. Freistellung plus 100-Prozent-Turboklausel

Eine für Arbeitnehmer häufig attraktive Gestaltung ist die bezahlte Freistellung in Verbindung mit einer sogenannten Turbo- oder Sprinterklausel. Der Arbeitnehmer erhält dabei unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, vor dem vereinbarten Enddatum auszuscheiden.

Wir versuchen in geeigneten Fällen, zu vereinbaren, dass die dadurch ersparte Vergütung möglichst vollständig zusätzlich in die vereinbarte Abfindungsleistung einfließt. Das schafft Flexibilität. Die konkrete Gestaltung muss steuer-, sozialversicherungs- und arbeitslosenrechtlich sauber geprüft werden.

12. Urlaub, Überstunden, Bonus und Dienstwagen

Ein guter Aufhebungsvertrag sollte möglichst verhindern, dass nach seiner Unterzeichnung der nächste Streit beginnt. Deshalb prüfen wir unter anderem Resturlaub, Überstunden und Zeitguthaben, Bonus, Tantieme, Provisionen, variable Vergütung, Aktien- und Beteiligungsprogramme, Dienstwagen, betriebliche Altersversorgung und sonstige offene Ansprüche.

Bei einer Freistellung ist insbesondere zu prüfen, in welchem Umfang Urlaub und Zeitguthaben damit erledigt werden sollen. Auch das verändert den wirtschaftlichen Wert der Freistellung.

13. Warum ich fast immer auch über das Zeugnis verhandle

Ein Zeugnis kostet den Arbeitgeber wirtschaftlich praktisch nichts. Für den Arbeitnehmer kann es dagegen ausgesprochen wertvoll sein. Deshalb versuche ich häufig nicht nur, das Schlusszeugnis zu regeln, sondern bereits ein Zwischenzeugnis.

Der Arbeitnehmer kann sich damit aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus bewerben und hat bereits ein qualifiziertes Zeugnis in der Hand. Je nach Fall sollte die gewünschte Leistungs- und Führungsbeurteilung möglichst konkret vereinbart werden. Auch die Schlussformulierungen können Gegenstand der Verhandlung sein.

14. Wie ich Aufhebungsverträge verhandele

Meine Mandanten bitte ich häufig, mich beim Arbeitgeber gewissermaßen weich anzukündigen – am besten persönlich, zweitbestenfalls telefonisch und erst danach per E-Mail. Die Botschaft lautet sinngemäß: „Ich möchte eine konstruktive Lösung. Ich habe Rechtsanwalt Fink eingeschaltet. Er möchte den Konflikt nicht verschärfen, sondern mit Ihnen eine vernünftige Lösung finden.“

Der Sinn ist sehr rational: Ich möchte nicht, dass auf der Gegenseite sofort Türen zugeschlagen werden. Ich möchte herausfinden, was maximal möglich ist. Härte in der Sache und Freundlichkeit im Ton schließen sich überhaupt nicht aus.

15. Wie hoch sollte die erste Forderung sein?

Beispiel: Zehn Jahre Betriebszugehörigkeit, 8.000 Euro Monatsbrutto und 40.000 Euro erstes Angebot. Das entspricht Faktor 0,5. Halten wir die rechtliche Position für ausgesprochen stark und kann der Mandant problemlos weiterarbeiten, brauchen wir Verhandlungsspielraum.

Wenn Faktor 1,0 – also 80.000 Euro – als realistisches Ergebnis erscheint, könnte je nach Situation beispielsweise eine erste Forderung von 100.000 oder 110.000 Euro sinnvoll sein. Aber auch hier gibt es keine Formel. Ich frage meinen Mandanten ausdrücklich nach seinem Gefühl: Wer sitzt uns gegenüber? Wie tickt diese Person? Was wurde in der Vergangenheit gezahlt? Wie sportlich möchte der Mandant verhandeln? Der Mandant kennt sein Unternehmen häufig wesentlich besser als ich. Dieses Wissen wäre fahrlässig zu ignorieren.

16. Warum viele juristische Argumente letztlich Verhandlungsargumente sind

Bei einem Aufhebungsvertrag gibt es keinen gesetzlichen Preis, zu dem der Arbeitnehmer gehen muss. Zwei Vertragsparteien müssen sich am Ende einigen. Deshalb dienen rechtliche Argumente vor allem dazu, Verhandlungsmacht sichtbar zu machen.

Wir fragen beispielsweise:

• Wo genau soll der Kündigungsgrund liegen?
• Wie soll die Sozialauswahl funktionieren?
• Warum soll gerade diese Position entfallen?

Je nach Fall argumentieren wir auch mit Abfindungsfaktoren, sozialer Härte oder besonderem Kündigungsschutz. Am Ende entscheidet aber keine mathematische Formel, sondern zu welchen Konditionen beide Seiten bereit sind, sich zu einigen.

17. Wann ist die Zitrone ausgepresst?

Wir bewegen uns mit unserer Forderung von oben nach unten. Der Arbeitgeber bewegt sich von unten nach oben. Irgendwann sagt die Gegenseite: „Das ist unser letztes Angebot.“ Ob es wirklich das letzte ist, kann niemand mit Sicherheit wissen.

Nach tausenden Verhandlungen entwickelt man dafür Erfahrungswissen und lernt, Menschen zu lesen. Häufig sitzt ein Personaler auf der anderen Seite, der einen internen Freigaberahmen hat. Dann ist es manchmal klüger, ihm gute Argumente für seinen internen Entscheider mitzugeben, als ihn persönlich unter Druck zu setzen.

Irgendwann sage ich meinem Mandanten: „Ich glaube, die Zitrone ist jetzt ausgepresst.“ Bewusst sage ich glaube. Eine Garantie gibt es nicht. Und die letzte Entscheidung trifft immer der Mandant.

18. Vorsicht, wenn eine größere Restrukturierung bevorstehen könnte

Manchmal ist Abwarten wirtschaftlich interessant. Zeichnet sich im Unternehmen für das kommende Jahr eine größere Restrukturierung ab, gibt es einen Betriebsrat und könnten später Interessenausgleich und Sozialplan verhandelt werden, kann ein heute ordentlich wirkender Aufhebungsvertrag rückblickend weniger attraktiv sein.

Ob später tatsächlich ein Sozialplan zustande kommt und welche Leistungen er vorsieht, lässt sich vorher nicht sicher wissen. Aber diese Möglichkeit gehört in die Entscheidung.

19. Die entscheidende Frage: Was möchten Sie mit Ihrer Lebenszeit anfangen?

Eine Aufhebungsvertragsberatung ist keine reine Rechenaufgabe. Wir haben nur eine begrenzte Lebenszeit. Wenn ein 50-jähriger Mandant sagt: „Ich wollte mein ganzes Leben malen. Eigentlich möchte ich eine Galerie eröffnen“, kann es vollkommen vernünftig sein, irgendwann einen guten Aufhebungsvertrag anzunehmen, obwohl mit weiteren Monaten Verhandlung vielleicht noch etwas mehr Geld möglich gewesen wäre.

Umgekehrt erlebe ich Menschen, die ihrem Unternehmen zwanzig Jahre lang ihr Herz gegeben haben. Dann kommen ein oder zwei neue Vorgesetzte, die sie loswerden möchten, und aus Verletzung sagt der Arbeitnehmer: „Dann gehe ich eben.“ Dann frage ich: Wollen Sie wirklich gehen – oder sind Sie gerade nur verletzt? Menschen, Vorgesetzte und Vorstände wechseln.

Deshalb ist ein Aufhebungsvertrag am Ende häufig etwas viel Größeres als eine Abfindungsverhandlung. Er ist eine Entscheidung darüber, wie man einen Teil seiner verbleibenden Lebenszeit verbringen möchte.

20. „Das Angebot gilt nur bis Montag“

Auch davon würde ich mich zunächst nicht verrückt machen lassen. Wir arbeiten bei solchen Fällen sehr schnell. Wenn uns ein Mandant am Freitag einen Vertrag vorlegt, können wir häufig bis Montag klären: Was möchte der Mandant? Wie ist seine Rechtsposition? Was wäre ein attraktives Ergebnis? Wie hoch sollte unsere erste Forderung sein?

Dann spricht nichts dagegen, innerhalb der Arbeitgeberfrist zu reagieren. Aber Frist einhalten bedeutet nicht Angebot annehmen. Wir können innerhalb der Frist genauso gut mitteilen, dass wir grundsätzlich an einer konstruktiven Lösung interessiert sind, uns diese aber zu anderen Konditionen vorstellen. Häufig beginnt damit erst die eigentliche Verhandlung.

21. Checkliste: Diese Punkte sollten vor der Unterschrift geklärt sein