Kündigungs­schutzklage – Ablauf, Kosten und Chancen

Eine Kündigungsschutzklage klingt für viele Arbeitnehmer zunächst nach einem langen, teuren Streit vor Gericht. In unserer Praxis ist sie meistens etwas anderes: die notwendige Grundlage, um die Kündigung rechtzeitig anzugreifen und überhaupt wirtschaftlichen Druck für eine faire Vergleichslösung aufzubauen.

Wer versteht, was nach der Klageeinreichung tatsächlich passiert, kann deutlich ruhiger entscheiden. Dieser Beitrag erklärt den Ablauf so, wie wir ihn unseren Mandanten erklären – vom ersten Gespräch über den meist nur zehn Minuten dauernden Gütetermin bis zur vollständigen Erfüllung eines Vergleichs.

1. Was ist das Ziel einer Kündigungsschutzklage?

Das rechtliche Ziel lautet: Das Arbeitsgericht soll feststellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die angegriffene Kündigung nicht beendet wurde.

Das ist wichtig, weil es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch gibt, sich gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis „herauskaufen“ zu lassen. Die Klage ist deshalb keine Abfindungsklage. Sie greift die Wirksamkeit der Kündigung an.

Für die wirtschaftliche Realität bedeutet das: Wird nicht geklagt, ist die Kündigung nach Ablauf der Frist grundsätzlich wirksam. Der Arbeitgeber hat dann regelmäßig keinen Anlass mehr, eine Abfindung zu zahlen, um dem Arbeitnehmer seinen Kündigungsschutz in Anführungszeichen „abzukaufen“. Die Klage ist deshalb meist die Grundvoraussetzung, um überhaupt in eine ernsthafte Abfindungsverhandlung zu kommen.

In der Praxis möchten viele Arbeitnehmer nicht zwingend zurückkehren. Sie wollen eine faire wirtschaftliche Lösung, ein gutes Zeugnis und einen sauberen Übergang. Genau dafür schafft die Klage den notwendigen Druck: Der Arbeitgeber muss sich mit dem Risiko auseinandersetzen, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis fortbesteht.

Ein Festhalten an der tatsächlichen Weiterbeschäftigung erleben wir deutlich seltener als in fünf Prozent unserer Fälle – eher in einer Größenordnung von ungefähr einem Prozent oder weniger. Vollständig ausschließen lässt es sich aber nicht. Erklärt der Arbeitgeber, aus der Kündigung keine Rechte mehr herzuleiten und das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen, muss die weitere Strategie neu bewertet werden. Der Arbeitnehmer kann die Klage grundsätzlich zurücknehmen oder selbst kündigen; bei Selbstzahlern sind dabei die Kostenfolgen zu bedenken.

2. Ab wann laufen die drei Wochen?

Die Frist beginnt grundsätzlich mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung – nicht mit dem Datum, das oben auf dem Schreiben steht, und auch nicht erst mit dem Ende der Kündigungsfrist.

Zugang bedeutet vereinfacht: Das Kündigungsschreiben ist so in den Machtbereich des Arbeitnehmers gelangt, dass unter gewöhnlichen Umständen mit der Kenntnisnahme zu rechnen ist. Der genaue Zeitpunkt kann etwa bei Einwurf in den Briefkasten, Übergabe am Arbeitsplatz, Urlaub oder Krankenhausaufenthalt streitig werden.

Wird nicht rechtzeitig geklagt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam. Das kann sogar dann gelten, wenn sie inhaltlich erhebliche Fehler hatte. Eine nachträgliche Zulassung ist nur in engen Ausnahmefällen möglich und sollte niemals eingeplant werden.

3. Wo und wie wird die Klage eingereicht?

Zuständig ist regelmäßig das Arbeitsgericht am Arbeitsort oder am Sitz des Arbeitgebers. Die Klage kann durch einen Rechtsanwalt eingereicht werden. Arbeitnehmer können sie in erster Instanz auch selbst erheben, etwa über die Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts.

Formal genügt jedoch nicht immer das bloße Wissen, dass „irgendwie geklagt“ werden muss. Die richtige Beklagte muss bezeichnet, die angegriffene Kündigung eindeutig erfasst und der Antrag sinnvoll formuliert werden. Bei mehreren Kündigungen muss grundsätzlich jede Kündigung rechtzeitig in den Blick genommen werden.

Außerdem sollte früh geprüft werden, ob weitere Ansprüche mit dem Kündigungsschutzverfahren verbunden werden müssen oder taktisch besser getrennt bleiben – zum Beispiel Weiterbeschäftigung, Annahmeverzugslohn, Bonus, variable Vergütung, Urlaub, Überstunden oder ein Zeugnis.

4. Was prüfen wir nach Eingang einer Kündigung zuerst?

Eine gute Strategie beginnt nicht mit einer pauschalen Abfindungsforderung. Zuerst wird die tatsächliche und rechtliche Ausgangslage geprüft.

• Wann und auf welchem Weg ist die Kündigung zugegangen?
• Ist die Kündigung im Original unterschrieben und stammt sie von einer vertretungsberechtigten Person?
• Gilt der allgemeine Kündigungsschutz – insbesondere nach Beschäftigungsdauer und Betriebsgröße?
• Handelt es sich um eine betriebsbedingte, verhaltensbedingte, personenbedingte oder fristlose Kündigung?
• Besteht Sonderkündigungsschutz, etwa wegen Schwangerschaft, Schwerbehinderung, Elternzeit, Betriebsratsamt oder Pflegezeit?
• Wurde ein Betriebsrat ordnungsgemäß angehört?
• Ist die Kündigungsfrist richtig berechnet?
• Gibt es frühere Abmahnungen, ein betriebliches Eingliederungsmanagement, freie Arbeitsplätze oder Fehler bei der Sozialauswahl?
• Welche tatsächlichen Ziele verfolgt der Arbeitnehmer: Weiterbeschäftigung, schnelle Trennung, maximale Abfindung oder ein besonders früher Wechsel?

Erst aus dieser Prüfung entsteht eine realistische Einschätzung der Chancen – und eine Verhandlungsstrategie, die zum konkreten Mandanten passt.

5. Was passiert nach der Klageeinreichung?

Nach Eingang der Klage vergibt das Gericht ein Aktenzeichen, stellt die Klage dem Arbeitgeber zu und bestimmt einen Gütetermin. Erfahrungsgemäß erhalten wir häufig innerhalb ungefähr einer Woche die Terminsmitteilung; der Termin selbst liegt bei vielen Gerichten etwa einen Monat nach Klageeinreichung. Gesetzlich soll die Güteverhandlung sogar innerhalb von zwei Wochen stattfinden, in der Praxis kann es je nach Auslastung länger dauern.

Hat der Mandant eine Rechtsschutzversicherung, stellen wir parallel die Deckungsanfrage. Ab diesem Zeitpunkt soll er sich um das Verfahren nicht selbst kümmern müssen. Wir behalten Fristen, Gerichtspost und die weitere Vorbereitung im Blick.

Der Arbeitgeber muss vor dem Gütetermin nicht zwingend bereits eine ausführliche Klageerwiderung vorlegen. Deshalb liegen zu diesem frühen Zeitpunkt oft noch nicht alle Kündigungsgründe vollständig auf dem Tisch. Trotzdem kann eine Einigung möglich sein, weil beide Seiten bereits ihre Risiken, Interessen und wirtschaftlichen Ziele kennen.

6. Wie läuft der Gütetermin ab?

Der Gütetermin ist meist kurz, konzentriert und deutlich weniger förmlich, als viele Arbeitnehmer erwarten. Nach unserer Erfahrung dauert er häufig nur ungefähr zehn Minuten: sinngemäß eine Minute zum Inhalt der Kündigung und neun Minuten zur Frage, ob eine Vergleichslösung möglich ist.

Er findet vor der oder dem Vorsitzenden allein statt – ohne die ehrenamtlichen Richter, die erst im Kammertermin beteiligt sind. Das Gericht kann einen Vergleich nicht gegen den Willen der Parteien entscheiden. Es ist in diesem frühen Termin vor allem Moderator: Es strukturiert das Gespräch, bewertet erkennbare Risiken und hilft den Parteien, eine mögliche Einigung auszuloten.

Nach unserer Erfahrung enden rund 90 Prozent unserer Kündigungsschutzverfahren vor oder im Gütetermin mit einem Vergleich. Teilweise handeln die Anwälte die Lösung schon vorher schriftlich aus; das Gericht stellt den Vergleich anschließend nur noch förmlich fest. Nur etwa zehn Prozent oder weniger erreichen überhaupt den Kammertermin. Diese Zahlen sind Erfahrungswerte unserer Kanzlei und keine allgemeine Gerichtsstatistik.

Dass so viele Verfahren früh enden, macht die Vorbereitung umso wichtiger. Ein Gütetermin ist keine Formalität. Vorher besprechen wir jeden Punkt der möglichen Lösung, die Verhandlungsmasse, die Ausgangsforderung und die Untergrenze. Denn ein Vergleich scheitert erstaunlich oft nicht am Kündigungsgrund, sondern daran, dass eine Seite einen Nebenpunkt nicht bedacht hat und im entscheidenden Moment nicht handlungsfähig ist.

Muss ich beim Gütetermin persönlich erscheinen?

Der Mandant darf immer mitkommen, muss nach unserer Erfahrung aber regelmäßig nicht teilnehmen. Etwas anderes gilt, wenn das Gericht ausnahmsweise das persönliche Erscheinen anordnet. Bleibt der Mandant zu Hause, sollte er während des Termins telefonisch erreichbar sein, damit wir eine letzte Entwicklung oder ein finales Angebot unmittelbar mit ihm besprechen können.

Muss ich im Gerichtssaal selbst verhandeln?

Bei anwaltlicher Vertretung führt in der Regel der Rechtsanwalt die rechtliche und wirtschaftliche Verhandlung. Der Mandant entscheidet aber über einen Vergleich. Kein Vergleich darf gegen seinen Willen abgeschlossen werden.

Wie soll ich mich verhalten, wenn ich mitkomme?

Höflich, freundlich, professionell und menschlich – aber in der Sache klar. Wir bereiten Mandanten darauf vor, bereits vor dem Gerichtssaal offen auf die Gegenseite zuzugehen, dem gegnerischen Anwalt und dem Unternehmensvertreter in die Augen zu sehen, die Hand zu geben und normal Hallo zu sagen.

Das überrascht manche Gegenseite. Es ist aber keine Schwäche, sondern Teil einer konsequenten Verhandlungsstrategie. Auch auf der anderen Seite stehen Menschen. Wer sie persönlich angreift, verschlechtert häufig die Atmosphäre und damit möglicherweise sein eigenes Ergebnis. Nur in einer konstruktiven Atmosphäre lässt sich die „Zitrone“ wirklich so weit auspressen, wie es realistisch möglich ist. Der Mandant muss dabei nicht selbst verhandeln. Er soll freundlich bleiben und darf darauf vertrauen, dass sein Anwalt die Gesprächsführung übernimmt.

7. Was gehört in einen guten Vergleich?

Ein guter Vergleich regelt nicht nur die Abfindung. Er beendet möglichst alle wirtschaftlich relevanten Streitpunkte eindeutig. Einer der häufigsten anwaltlichen Fehler besteht nach unserer Erfahrung darin, nicht jedes Detail vorher mit dem Mandanten zu besprechen. Taucht im Termin plötzlich eine offene Frage auf, kann ein eigentlich möglicher Vergleich an mangelnder Vorbereitung scheitern.

1. Beendigung und Beendigungsgrund

Der erste Punkt bezeichnet regelmäßig die Kündigung und das genaue Beendigungsdatum. Aus Arbeitnehmersicht ist besonders darauf zu achten, dass die maßgebliche Arbeitgeberkündigungsfrist eingehalten wird, weil andernfalls beim Arbeitslosengeld eine Ruhenszeit drohen kann. Zudem wird häufig festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis aus betrieblichen oder betriebsbedingten Gründen endet, um das Risiko einer Sperrzeit nicht durch unnötige Formulierungen zu erhöhen. Eine Garantie gegenüber der Agentur für Arbeit kann ein Vergleich allerdings nicht geben.

2. Abrechnung bis zum Ende

Die pauschale Formulierung, das Arbeitsverhältnis werde „ordnungsgemäß abgerechnet“, ist häufig zu ungenau. Was bedeutet ordnungsgemäß konkret? Zu klären sind das exakte Bruttogehalt, anteiliges Weihnachts- und Urlaubsgeld, Bonus, Provisionen, sonstige Vergütungsbestandteile und die weitere Nutzung eines Firmenwagens. Was wirtschaftlich wichtig ist, sollte ausdrücklich geregelt werden.

3. Freistellung

Zu bestimmen sind insbesondere Beginn, Widerruflichkeit oder Unwiderruflichkeit sowie die Anrechnung von Urlaub und Zeitguthaben. Eine unklare Freistellung kann später neue Streitigkeiten erzeugen.

4. Turboklausel

Ist der Arbeitnehmer freigestellt, kann ihm eine Turboklausel erlauben, durch einseitige Erklärung früher auszuscheiden. Die Abfindung erhöht sich dann um den vereinbarten Anteil der Vergütung, die der Arbeitgeber durch das frühere Ende spart. Weil eine echte Abfindung grundsätzlich sozialversicherungsfrei ist, kann das für beide Seiten eine wirtschaftlich attraktive Lösung sein.

5. Zwischen- und Endzeugnis

Geregelt werden sollten die Zeugnisnote und – wenn möglich – eine Dankes-, Bedauerns- und Zukunftswunschformel, auf die grundsätzlich kein gesetzlicher Anspruch besteht. Läuft das Arbeitsverhältnis noch, ist zusätzlich ein Zwischenzeugnis sinnvoll. Damit kann sich der Arbeitnehmer aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis bewerben und muss nicht darauf warten, dass der Arbeitgeber Monate später das Endzeugnis erstellt.

6. Sonderpunkte des Einzelfalls

Je nach Position können Dienstwagen, Bonus, Provisionen, Aktienprogramme, betriebliche Altersversorgung, Wettbewerbsfragen, Rückgabe von Arbeitsmitteln oder die interne Kommunikation regelungsbedürftig sein.

7. Erledigungsklausel oder Generalquittung

Am Ende ist zu unterscheiden: Soll nur der konkrete Rechtsstreit erledigt sein oder sollen sämtliche wechselseitigen Ansprüche ausgeschlossen werden? Eine umfassende Generalquittung sollte ein Arbeitnehmer nur akzeptieren, wenn sicher geprüft wurde, dass keine weiteren Ansprüche übersehen werden.

Die größte Abfindungszahl ist deshalb nicht automatisch das beste Ergebnis. Eine etwas höhere Abfindung kann wirtschaftlich schlechter sein, wenn dafür die Kündigungsfrist verkürzt, ein Bonus aufgegeben oder eine ungünstige Zeugnisregelung akzeptiert wird. Entscheidend ist das Gesamtpaket.

8. Was passiert, wenn es im Gütetermin keine Einigung gibt?

Scheitert die Güteverhandlung, ist das Verfahren nicht verloren. Das Gericht bestimmt regelmäßig einen Kammertermin und setzt Fristen für weitere Schriftsätze.

Grundsätzlich geht der Arbeitnehmer nach unserer Einschätzung als Favorit in ein Verfahren, in dem das Kündigungsschutzgesetz greift: Der Arbeitgeber muss die maßgeblichen Kündigungsgründe darlegen und, soweit sie bestritten werden, beweisen. Deshalb erhält regelmäßig zuerst die Arbeitgeberseite eine Schriftsatzfrist. Sie muss nun detailliert erklären, warum die Kündigung wirksam sein soll, und Beweise anbieten.

Erst danach beginnt häufig die intensive juristische Arbeit auf Arbeitnehmerseite. Gemeinsam mit dem Mandanten prüfen wir jeden Vortrag: Was stimmt? Was fehlt? Welche Vorgeschichte wird ausgeblendet? Welche Unterlagen oder Zeugen sprechen dagegen? Anschließend schildern wir den Sachverhalt aus Arbeitnehmersicht und setzen uns tatsächlich und rechtlich mit dem Kündigungsgrund auseinander. Teilweise folgen weitere wechselseitige Schriftsätze.

Auch währenddessen kann jederzeit verhandelt werden. Deutet das Gericht gute Erfolgsaussichten für den Arbeitnehmer an, kann das eine mutigere Vergleichsposition rechtfertigen. Werden umgekehrt erhebliche Risiken sichtbar, kann ein zuvor wenig attraktiver Vergleich plötzlich wirtschaftlich vernünftig sein.

9. Wie läuft der Kammertermin ab?

Im Kammertermin verhandelt die vollständige Kammer: dieselbe Berufsrichterin oder derselbe Berufsrichter gemeinsam mit je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Für Außenstehende ist regelmäßig nicht erkennbar, wer welchem Kreis angehört.

Jedes der drei Kammermitglieder hat grundsätzlich eine Stimme. Theoretisch können die beiden ehrenamtlichen Richter die vorsitzende Person überstimmen. In der Praxis erleben wir Entscheidungen jedoch regelmäßig als einstimmig; die interne Abstimmung wird den Parteien nicht offengelegt.

Das Gericht erörtert die Rechtslage vertieft und versucht erneut, eine Einigung zu erreichen. Sind Tatsachen streitig und entscheidungserheblich, kann eine Beweisaufnahme erforderlich werden, etwa durch Zeugen. Lässt sich der Fall nicht vergleichen und ist er entscheidungsreif, verkündet das Gericht ein Urteil oder bestimmt einen späteren Verkündungstermin.

Gegen Urteile in Kündigungssachen ist grundsätzlich die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich. Dort besteht Anwaltszwang. Ob eine Berufung wirtschaftlich und taktisch sinnvoll ist, muss gesondert bewertet werden.

10. Wie lange dauert eine Kündigungsschutzklage?

Eine pauschale Dauer gibt es nicht. Nach unserer Erfahrung liegt der Gütetermin häufig ungefähr einen Monat nach Klageeinreichung. Kommt dort ein Vergleich zustande, kann das Verfahren sehr schnell beendet sein.

Wird ein Kammertermin erforderlich, findet er nach unserer Erfahrung häufig ungefähr drei Monate nach dem Gütetermin statt. Gericht, Sachverhalt, Schriftsatzfristen und eine mögliche Beweisaufnahme können die Dauer verändern. Berufung und weitere Rechtsmittel verlängern sie erheblich.

Für die Verhandlung ist Dauer nicht nur Belastung, sondern auch ein wirtschaftlicher Faktor. Ist die Kündigung unwirksam, kann ein Annahmeverzugslohnrisiko entstehen. Andererseits sind Zwischenverdienst, böswillig unterlassener Verdienst, Arbeitsfähigkeit und weitere Besonderheiten zu berücksichtigen. Deshalb wäre es unseriös, eine vollständige Nachzahlung pauschal zu versprechen.

11. Wie gut sind meine Chancen?

Die Chancen hängen nicht allein davon ab, ob sich die Kündigung „unfair“ anfühlt. Greift das Kündigungsschutzgesetz, liegt die Darlegungs- und Beweislast für die maßgeblichen Kündigungsgründe grundsätzlich beim Arbeitgeber. Das verschafft dem Arbeitnehmer eine günstige Ausgangsposition – ist aber keine Gewinngarantie. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber die Anforderungen an genau diese Kündigungsart erfüllt und die maßgeblichen Tatsachen beweisen kann.

Betriebsbedingte Kündigung

Zu prüfen sind insbesondere der dauerhafte Wegfall des Beschäftigungsbedarfs, Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl. Eine unternehmerische Entscheidung allein ersetzt nicht die nachvollziehbare Darlegung, warum gerade der konkrete Arbeitsplatz entfällt.

Verhaltensbedingte Kündigung

Hier geht es häufig um die Frage, was tatsächlich passiert ist, ob der Arbeitnehmer seine Pflichten schuldhaft verletzt hat, ob vorher eine Abmahnung erforderlich war und ob die Kündigung verhältnismäßig ist.

Personenbedingte Kündigung

Bei krankheitsbedingten Kündigungen sind unter anderem Gesundheitsprognose, betriebliche Beeinträchtigungen, Interessenabwägung und ein ordnungsgemäßes betriebliches Eingliederungsmanagement relevant.

Fristlose Kündigung

Eine außerordentliche Kündigung setzt einen wichtigen Grund und eine umfassende Interessenabwägung voraus. Zusätzlich ist zu prüfen, ob die Zwei-Wochen-Erklärungsfrist eingehalten wurde.

12. Verbessert eine Kündigungsschutzklage meine Chance auf eine Abfindung?

Häufig ja – aber nicht automatisch. Die Klage zwingt den Arbeitgeber, sich mit dem Risiko einer unwirksamen Kündigung auseinanderzusetzen. Je größer dieses Risiko und je höher die möglichen wirtschaftlichen Folgen, desto stärker ist regelmäßig die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers.

Die Abfindung hängt deshalb nicht nur von Gehalt und Beschäftigungsdauer ab. Wichtig sind unter anderem die Angreifbarkeit der Kündigung, die Kündigungsfrist, ein mögliches Annahmeverzugslohnrisiko, die Dauer des Verfahrens, die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung und die glaubhafte Bereitschaft des Arbeitnehmers, notfalls zurückzukehren.

13. Was kostet eine Kündigungsschutzklage?

Die Kosten hängen vor allem vom Bruttomonatsverdienst, dem Umfang der anwaltlichen Tätigkeit und dem Ausgang des Verfahrens ab. Für die Kündigungsschutzklage wird als Streitwert regelmäßig höchstens ein Vierteljahresverdienst zugrunde gelegt – häufig also drei Bruttomonatsgehälter. Eine im Vergleich vereinbarte Abfindung wird dem Streitwert der Kündigungsschutzklage nicht einfach hinzugerechnet.

In erster Instanz gilt eine Besonderheit: Jede Seite trägt ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig davon, wer gewinnt. Wer ohne Rechtsschutzversicherung klagt, braucht deshalb eine ehrliche wirtschaftliche Prognose: Sind Abfindung und weitere erreichbare Vorteile voraussichtlich höher als die eigenen Kosten? Wenn 3.000 Euro Anwaltskosten vom Konto abgehen, belasten sie den Mandanten mit 3.000 Euro – unabhängig davon, welche Steuern und Kosten der Anwalt davon selbst trägt.

Bei sehr kurzer Beschäftigung, fehlendem Rückkehrwunsch, geringer realistischer Abfindung und keinen weiteren Nachteilen kann anwaltliche Vertretung wirtschaftlich unvernünftig sein. Das muss man klar sagen. Bei einer fristlosen Kündigung können dagegen Sperrzeit, sofortiger Vergütungsausfall, Beendigungsdatum und Zeugnis so wichtig sein, dass sich die Klage auch jenseits der Abfindung fast immer ernsthaft prüfen lässt.

Entstehen Gerichtskosten?

Gerichtskosten können entstehen, werden in arbeitsgerichtlichen Verfahren aber regelmäßig nicht vorab als Vorschuss verlangt. Endet das gesamte Verfahren durch einen gerichtlichen Vergleich, entfallen die Gerichtsgebühren für das Verfahren häufig. Auslagen können dennoch anfallen.

Was übernimmt die Rechtsschutzversicherung?

Eine Arbeitsrechtsschutzversicherung übernimmt bei bestehender Deckungszusage regelmäßig die gesetzlichen Anwalts- und Gerichtskosten abzüglich der vereinbarten Selbstbeteiligung. Diese beträgt häufig etwa 150 Euro und ist im Verhältnis zum Prozessrisiko meist überschaubar. Wir stellen die Deckungsanfrage parallel zur Klage, sodass der Mandant sich darum nicht selbst kümmern muss.

Gibt es Prozesskostenhilfe?

Wer die Kosten nach seinen persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen nicht oder nur teilweise tragen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen. Sie ist jedoch nicht in jedem Fall ein endgültiges Geschenk: Das Gericht kann innerhalb des gesetzlichen Überprüfungszeitraums erneut prüfen, ob sich Einkommen oder Vermögen verbessert haben, und später Raten oder Zahlungen anordnen.

14. Brauche ich einen Anwalt?

Vor dem Arbeitsgericht besteht in erster Instanz kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer dürfen die Klage selbst führen.

Die entscheidende Arbeit besteht jedoch selten nur darin, ein Formular einzureichen. Sie liegt in der frühen Bewertung der Kündigung, der richtigen Zielsetzung, der Auswahl und Formulierung der Anträge, der Sicherung weiterer Ansprüche und der Verhandlung eines Vergleichs, der auch steuerliche, sozialrechtliche und berufliche Folgen berücksichtigt.

Wer die Kosten sparen muss oder möchte, kann die Klage über die Rechtsantragstelle aufnehmen lassen oder selbst einreichen. Das ist kein Hexenwerk. Auch eine eigene Teilnahme am Gütetermin ohne Anwalt kann für einen gut vorbereiteten, mutigen Arbeitnehmer sinnvoll sein. Moderne Hilfsmittel einschließlich KI erleichtern außerdem die spätere schriftliche Auseinandersetzung. Trotzdem kann man wirtschaftlich Chancen verschenken – etwa durch eine zu niedrige Forderung, eine vorschnelle Festlegung, ein ungünstiges Beendigungsdatum oder eine unklare Zeugnisregelung.

15. Welche Fehler erleben wir in der Praxis besonders häufig?

• Die Drei-Wochen-Frist wird mit der Kündigungsfrist verwechselt.
• Es wird nur mit dem Arbeitgeber verhandelt, ohne rechtzeitig Klage einzureichen.
• Der Arbeitnehmer erklärt sofort, dass er auf keinen Fall zurückkehren möchte, und schwächt damit seine Verhandlungsposition.
• Eine Abfindung wird isoliert betrachtet; Kündigungsfrist, Bonus, Urlaub, Zeugnis und Arbeitslosengeld bleiben unbeachtet.
• Nach einer weiteren oder vorsorglichen Kündigung wird angenommen, die erste Klage erfasse automatisch alles.
• Der Gütetermin wird als bloße Formalität unterschätzt und ohne klare Mindest- und Zielposition vorbereitet.
• Die Arbeitsuchendmeldung wird vergessen: Wer kurzfristig von der Beendigung erfährt, sollte sich grundsätzlich innerhalb von drei Tagen arbeitsuchend melden.

16. Welche Unterlagen sollten Sie bereithalten?

17. Was passiert nach Abschluss eines Vergleichs?

Ein im Gütetermin vorbehaltlos geschlossener Vergleich ist grundsätzlich sofort verbindlich. Der schriftliche Ausdruck wird häufig direkt mitgegeben oder unmittelbar danach übersandt. Haben die Anwälte die Einigung bereits vorher ausgehandelt, wird sie dem Gericht eingereicht; verbindlich wird der gerichtliche Vergleich mit seiner ordnungsgemäßen Feststellung.

Vergleich mit Widerrufsfrist

Ist eine Seite noch nicht sicher oder kann eine entscheidungsbefugte Person nicht erreicht werden, lässt sich eine Widerrufsfrist vereinbaren. Der Vergleich gilt dann zunächst, kann aber innerhalb der Frist von einer oder beiden Seiten – je nach Vereinbarung – widerrufen werden. Meistens bleibt er bestehen; bis zum Fristablauf bleibt aber Unsicherheit.

Davon zu unterscheiden ist ein bloßer gerichtlicher Vergleichsvorschlag, der erst wirksam wird, wenn beide Seiten später aktiv zustimmen. Nach unserer Erfahrung scheitert diese Variante häufiger, weil zwei zusätzliche Zustimmungserklärungen nötig sind. Wenn eine sofortige Zustimmung nicht möglich ist, ist ein bereits geschlossener Vergleich mit Widerrufsmöglichkeit deshalb häufig die verlässlichere Gestaltung.

Wann wird die Abfindung gezahlt?

Die Abfindung wird regelmäßig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig und häufig mit der nächsten turnusmäßigen Abrechnung ausgezahlt. Sie ist steuerpflichtig. Für eine erste Orientierung kann unser Abfindungsrechner genutzt werden; die tatsächliche Belastung hängt von der individuellen steuerlichen Situation ab.

Wann ist das Mandat abgeschlossen?

Für uns endet das Mandat nicht mit der Unterschrift unter dem Vergleich. Unsere Zeugnisabteilung prüft auf Wunsch Zwischen- und Endzeugnis. Fehlen Abrechnung, Zahlung oder andere zugesagte Leistungen, kümmern wir uns um die vollständige Erfüllung. Erforderlichenfalls wird aus dem gerichtlichen Vergleich vollstreckt. Nach unserer Erfahrung erfüllen Arbeitgeber Vergleiche in ungefähr 99 Prozent der Fälle spätestens nach einer entsprechenden Aufforderung. Abgeschlossen ist das Mandat erst, wenn der Mandant tatsächlich alles erhalten hat, was ihm zusteht.

18. Häufige Fragen zur Kündigungsschutzklage