Fristlose Kündigung erhalten: Was jetzt wirklich wichtig ist

Eine fristlose Kündigung trifft Arbeitnehmer meist völlig unvorbereitet: Das Arbeitsverhältnis soll sofort enden, das Gehalt fällt weg, eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kann drohen und gleichzeitig steht häufig ein Vorwurf im Raum, der auch künftige Bewerbungen belasten kann. Gerade deshalb ist jetzt nicht Aktionismus gefragt, sondern eine klare Strategie.

1. Wann ist eine fristlose Kündigung überhaupt gerechtfertigt?

Die rechtliche Schwelle ist hoch. Vereinfacht gesagt muss ein wichtiger Grund vorliegen, aufgrund dessen es dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und nach Abwägung der Interessen beider Seiten unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

In der Praxis geht es häufig um Vertrauen. Ein Arbeitsverhältnis ist auch eine Vertrauensbeziehung. Ist dieses Vertrauen durch einen schwerwiegenden Pflichtverstoß nachhaltig zerstört, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Entscheidend bleibt aber immer der konkrete Einzelfall.

2. Besonders gefährlich: Nachweisbarer Arbeitszeitbetrug

Einer der Fälle, bei denen ich Arbeitnehmern bereits im Erstgespräch zu besonderer Vorsicht rate, ist die bewusst falsche Erfassung von Arbeitszeit.

Wer seine Arbeitszeiten selbst dokumentiert und wissentlich Zeiten einträgt, die tatsächlich nicht gearbeitet wurden, hat ein ernstes Problem. Dabei muss es nicht zwingend um Stunden gehen. Entscheidend kann bereits sein, dass Arbeitszeit bewusst falsch dokumentiert wurde.

Arbeitszeitbetrug ist ein sehr häufiger Fall in unserer Praxis. Besonders gefährlich wird er, wenn der Arbeitgeber den Vorsatz und die falschen Eintragungen nachvollziehbar beweisen kann. Dann kann bereits ein einmaliger Verstoß einen schwerwiegenden Vertrauensbruch darstellen.

Ähnlich kritisch können Diebstähle oder andere Straftaten zulasten des Arbeitgebers oder mit engem Bezug zum Arbeitsverhältnis sein. Auch bei Gegenständen von geringem Wert kann der Vertrauensbruch erheblich sein.

3. Nicht jedes Fehlverhalten reicht

Auf der anderen Seite gibt es viele Situationen, in denen Arbeitnehmer die Gefährlichkeit des Vorwurfs überschätzen.

Ein einmaliger Streit unter Kollegen rechtfertigt nicht automatisch eine fristlose Kündigung, selbst wenn dabei Beleidigungen fallen. Auch Schlechtleistung ist etwas anderes als ein vorsätzlicher Vertrauensbruch. Fehler, langsames Arbeiten oder das Nichterreichen von Erwartungen rechtfertigen regelmäßig nicht ohne Weiteres eine fristlose Kündigung.

Deshalb frage ich Mandanten im Erstgespräch sehr früh: Was glauben Sie, warum Sie tatsächlich gekündigt wurden? Was ist passiert? Dann lasse ich mir die Geschichte erzählen. Oft lässt sich danach bereits grob einschätzen, ob wir einen eher klar angreifbaren Fall, einen echten Grenzfall oder einen Fall mit erheblichem Prozessrisiko vor uns haben.

4. Welche Rolle spielen Abmahnungen?

Eine frühere Abmahnung kann die Position des Arbeitgebers stärken – aber nicht jede Abmahnung hilft ihm bei jedem späteren Vorwurf.

Entscheidend ist, ob die Abmahnung einschlägig ist und damit ihre Warnfunktion gerade für ein vergleichbares Fehlverhalten entfaltet hat. Eine Abmahnung wegen Zuspätkommens und ein späterer Vorwurf des Arbeitszeitbetrugs betreffen beispielsweise nicht ohne Weiteres dasselbe Fehlverhalten.

Anders kann es aussehen, wenn der Arbeitnehmer wegen genau dieses oder eines vergleichbaren Verhaltens bereits abgemahnt und darauf hingewiesen wurde, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

5. Oft übersehen: Auch der Arbeitgeber hat eine Zwei-Wochen-Frist

Bei einer außerordentlichen Kündigung schaue ich mir immer die zeitliche Abfolge genau an: Nach § 626 Abs. 2 BGB kann die Kündigung grundsätzlich nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Maßgeblich ist dabei die Kenntnis des Kündigungsberechtigten von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen.

Das kann ein entscheidender Angriffspunkt sein. Hat die kündigungsberechtigte Person den maßgeblichen Sachverhalt bereits länger gekannt und trotzdem erst deutlich später außerordentlich gekündigt, kann die Kündigung bereits an dieser Frist scheitern.

Bei notwendigen Ermittlungen und der Aufklärung eines Sachverhalts gibt es allerdings wichtige juristische Feinheiten. Deshalb sollte man nicht einfach vom Tag des Vorfalls zwei Wochen weiterrechnen.

6. Fristlose Kündigung erhalten: Was jetzt sofort zu tun ist

Mein erster Rat lautet: Ruhe bewahren und keine unnötigen Erklärungen abgeben.

Der Arbeitnehmer sollte sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit melden und die notwendigen Meldungen vornehmen. Verlangt der Arbeitgeber die Rückgabe von Firmeneigentum wie Laptop, Schlüssel oder Zugangskarten, sollte dies grundsätzlich ordnungsgemäß erledigt und sinnvollerweise dokumentiert werden.

Soll lediglich der Erhalt der Kündigung quittiert werden, kann eine reine Empfangsbestätigung unterschrieben werden; verpflichtet ist der Arbeitnehmer dazu regelmäßig nicht. Entscheidend ist, wirklich nur den Erhalt zu bestätigen. Eine Erklärung, mit der gleichzeitig der Kündigungsgrund, die Berechtigung der Kündigung oder andere Tatsachen anerkannt werden, ist etwas völlig anderes.

7. Nach der Kündigung: Reden Sie so wenig wie möglich

Das ist einer meiner wichtigsten praktischen Ratschläge. Keine emotionalen Nachrichten an den Arbeitgeber, keine Schuldzuweisungen, keine Rechtfertigungs-E-Mails und möglichst keine Diskussionen mit Kollegen über die Einzelheiten.

Auch vermeintlich harmlose Aussagen können die Verhandlungsposition verschlechtern. Wer Kollegen beispielsweise erzählt, er habe ohnehin schon einen neuen Arbeitsplatz, offenbart möglicherweise, dass er nicht zurückkehren möchte. Außerdem kann tatsächlicher Zwischenverdienst das wirtschaftliche Annahmeverzugsrisiko des Arbeitgebers reduzieren.

8. Die wichtigste Frist für Arbeitnehmer: Drei Wochen

Wer gegen die Kündigung vorgehen will, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam.

Es gibt eng begrenzte Ausnahmen, in denen eine verspätete Klage nachträglich zugelassen werden kann. Darauf sollte sich niemand verlassen.

Gerade bei einer fristlosen Kündigung ist die Drei-Wochen-Frist deshalb besonders gefährlich: Ist sie abgelaufen, kann das krumme Beendigungsdatum bestehen bleiben, der Vorwurf bleibt ungeklärt im Raum und die Möglichkeit, über die Kündigung selbst Verhandlungsdruck aufzubauen, ist weitgehend verloren.

9. Warum „Ich spare mir die Klage“ zu kurz gedacht sein kann

Nehmen wir an, ein Arbeitnehmer wird am 5. eines Monats fristlos gekündigt und entscheidet sich gegen eine Kündigungsschutzklage, um Anwaltskosten zu sparen.

Anschließend stellt sich heraus, dass die letzte Abrechnung nicht stimmt, Restgehalt fehlt, ein Bonus nicht gezahlt wird, Urlaubsabgeltung streitig ist oder der Arbeitgeber kein vernünftiges Arbeitszeugnis ausstellt. Dann muss der Arbeitnehmer möglicherweise trotzdem anwaltliche Hilfe in Anspruch nehmen oder vor Gericht gehen.

Der Unterschied: Die Kündigung selbst ist inzwischen möglicherweise nicht mehr angreifbar. Man muss also trotzdem um seine Rechte kämpfen, hat aber ein wesentliches Druckmittel aus der Hand gegeben. Auch deshalb ist für mich bei vielen fristlosen Kündigungen weniger die Frage, ob überhaupt geklagt werden sollte, sondern wie die Rechtsverfolgung wirtschaftlich sinnvoll ermöglicht werden kann.

10. Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Ein erhebliches Risiko

Eine fristlose Kündigung führt nicht automatisch zu einer Sperrzeit. Kommt die Agentur für Arbeit aber zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer durch arbeitsvertragswidriges Verhalten vorsätzlich oder grob fahrlässig Anlass für die Beendigung gegeben und dadurch seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat, kann eine Sperrzeit eintreten. Die gesetzliche Regeldauer beträgt bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe zwölf Wochen; im Einzelfall gelten gesetzliche Besonderheiten.

Für viele Mandanten ist deshalb nicht nur die Frage wichtig, ob die Kündigung vollständig beseitigt wird. Entscheidend kann auch sein, ob der ursprüngliche Vorwurf im Rahmen einer tragfähigen Gesamtlösung nicht mehr aufrechterhalten wird und wie das Arbeitsverhältnis letztlich beendet wird.

11. Was kann eine Kündigungsschutzklage erreichen?

Das hängt davon ab, was der Mandant erreichen möchte.

Wer tatsächlich zurück an den Arbeitsplatz will, kann mit der Kündigungsschutzklage um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses kämpfen. Aus meiner Praxiserfahrung rechtfertigt ein erheblicher Teil der ausgesprochenen fristlosen Kündigungen nicht einmal sicher eine hilfsweise ordentliche Kündigung. Ob ein Arbeitnehmer nach einem solchen Konflikt wirklich zurückkehren möchte, ist eine andere Frage.

Sehr häufig ist das eigentliche Ziel eine saubere Beendigung:

• ein reguläres Beendigungsdatum
• gegebenenfalls Vergütung bis zum vereinbarten Ende
• ein gutes Arbeitszeugnis
• eine klare Regelung offener Ansprüche und
• keine weitere Aufrechterhaltung bestimmter Vorwürfe.

Nach unserer Erfahrung lässt sich bei fristlosen Kündigungen sehr häufig eine solche Gesamtlösung erreichen.

Eine zusätzliche Abfindung ist dagegen schwieriger. Ein Arbeitgeber, der fristlos kündigt, startet häufig gerade mit der Haltung in das Verfahren, keine Abfindung zahlen zu wollen. Im frühen Gütetermin ist eine attraktive Abfindung deshalb bei fristlosen Kündigungen eher die Ausnahme.

12. Der Gütetermin: Kurz – und deshalb muss man vorbereitet sein

Der Gütetermin findet häufig ungefähr einen Monat nach Klageerhebung statt; die tatsächliche Terminierung hängt vom jeweiligen Arbeitsgericht ab. Der Arbeitnehmer darf teilnehmen. Gerade bei fristlosen Kündigungen kommt es zudem häufiger vor, dass das persönliche Erscheinen angeordnet wird.

Gütetermine sind oft erstaunlich kurz. Nach meiner Erfahrung kann ein Termin durchaus nur etwa zehn Minuten dauern. Kurz wird über den Kündigungsvorwurf gesprochen; den größten Raum nimmt häufig die Frage ein, ob eine vernünftige Gesamtlösung gefunden werden kann.

Gerade deshalb sollte vor dem Termin mit dem Mandanten genau besprochen sein, welche Punkte geregelt werden müssen.

13. Ein guter Vergleich muss konkret sein

Ich halte wenig davon, einen Vergleich lediglich mit der Formulierung zu schließen, das Arbeitsverhältnis werde „ordnungsgemäß abgerechnet“, wenn bereits absehbar ist, dass einzelne Positionen streitig sein können:

• Was bedeutet ordnungsgemäß konkret?
• Welches Gehalt fehlt?
• Gibt es Bonusansprüche?
• Variable Vergütung?
• Weihnachtsgeld?
• Urlaubsabgeltung?
• Wie soll das Zeugnis aussehen?
• Welche Gegenstände müssen zurückgegeben werden?

Je konkreter ein Vergleich diese Punkte abschließend regelt, desto geringer ist die Gefahr, dass nach dem Kündigungsschutzverfahren sofort der nächste Rechtsstreit beginnt.

14. Was passiert, wenn es im Gütetermin keine Einigung gibt?

Dann beginnt regelmäßig der ausführlichere schriftsätzliche Teil des Verfahrens. Typischerweise muss der Arbeitgeber detailliert darlegen, weshalb die fristlose Kündigung gerechtfertigt sein soll, und Beweise anbieten. Anschließend erhält die Arbeitnehmerseite Gelegenheit zur Erwiderung. Je nach Verfahren folgen weitere Schriftsätze.

Einige Monate nach dem Gütetermin findet typischerweise der Kammertermin statt. Auch dort versucht das Gericht häufig zunächst erneut, eine gütliche Lösung zu erreichen. Jetzt kennt das Gericht den Sachverhalt aber wesentlich genauer und äußert teilweise bereits eine deutlichere Tendenz.

Das kann die Verhandlungsposition stark verändern. Deutet das Gericht an, dass die Kündigung voraussichtlich keinen Bestand haben wird, kann die Bereitschaft des Arbeitgebers steigen, für eine Beendigung auch eine Abfindung zu zahlen. Zeichnet sich dagegen eine ungünstige Bewertung für den Arbeitnehmer ab, kann seine Verhandlungsposition schlechter sein als noch im Gütetermin.

15. Was passiert mit dem Gehalt, wenn der Arbeitnehmer gewinnt?

Erweist sich die Kündigung als unwirksam und bestand das Arbeitsverhältnis fort, kann der Arbeitgeber grundsätzlich Vergütung für die Zwischenzeit schulden. Dieses sogenannte Annahmeverzugsrisiko ist für Arbeitgeber ein wesentlicher Faktor im Kündigungsschutzprozess.

Der Arbeitnehmer wird dabei nicht besser gestellt, als wenn er regulär weiterbeschäftigt worden wäre. Tatsächlich erzielter Zwischenverdienst ist zu berücksichtigen. Auch böswillig unterlassener anderweitiger Verdienst kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen angerechnet werden. Leistungen der Agentur für Arbeit werden sozialrechtlich über den gesetzlichen Anspruchsübergang berücksichtigt.

Deshalb rate ich Mandanten während eines laufenden Prozesses, sich ernsthaft um zumutbare Beschäftigung zu bemühen und Bewerbungsaktivitäten zu dokumentieren. Gleichzeitig kann das mit zunehmender Verfahrensdauer wachsende Annahmeverzugsrisiko die Vergleichsbereitschaft des Arbeitgebers beeinflussen.

16. „Aber ich habe den Fehler tatsächlich gemacht“

Auch dann sollte der Arbeitnehmer mit seinem Anwalt sprechen – und zwar offen.

Der eigene Anwalt muss wissen, was tatsächlich passiert ist. Nur dann kann er Chancen und Risiken realistisch beurteilen und eine rechtlich zulässige Strategie entwickeln. Das bedeutet nicht, dass belastende Informationen ungefragt an Arbeitgeber oder Gericht weitergegeben werden. Im Prozess dürfen jedoch keine bewusst falschen Tatsachen vorgetragen werden.

Wenn ich weiß, dass ein Vorwurf tatsächlich zutrifft und möglicherweise gut beweisbar ist, verspreche ich dem Mandanten keinen unrealistischen Prozesserfolg. Dann verändert sich gegebenenfalls das Ziel: Nicht „Wie gewinnen wir alles?“, sondern „Wie bekommen wir für den Mandanten jetzt das bestmögliche Ergebnis?“

17. Warum eine Klage selbst bei einem tatsächlichen Fehler sinnvoll sein kann

Hier hilft ein Perspektivwechsel. Was möchte der Arbeitgeber häufig? Ruhe, Rechtssicherheit und ein Ende des Verfahrens.

Was ist für den Arbeitnehmer möglicherweise besonders wertvoll?

• Ein vernünftiges Beendigungsdatum
• gegebenenfalls die Einhaltung der Kündigungsfrist
• ein gutes Arbeitszeugnis
• keine weitere Aufrechterhaltung bestimmter Vorwürfe und
• eine möglichst günstige Ausgangslage gegenüber der Agentur für Arbeit.

Ein Teil dieser Punkte kostet den Arbeitgeber in einem Vergleich vergleichsweise wenig, kann für den Arbeitnehmer aber enorme wirtschaftliche und berufliche Auswirkungen haben. Genau daraus entsteht Verhandlungsspielraum.

Deshalb kann eine Kündigungsschutzklage auch dann sinnvoll sein, wenn ich dem Mandanten gleichzeitig offen sage: Der Vorwurf ist ernst und Ihre Chancen, die fristlose Kündigung vollständig zu Fall zu bringen, sind nicht besonders gut.

18. Wann lohnt sich eine Klage möglicherweise nicht?

Natürlich ist die Bewertung immer individuell.

Wer bereits einen sicheren Anschlussjob hat, kein Arbeitslosengeld benötigen wird und auch auf ein Arbeitszeugnis keinen besonderen Wert legt, kann Kosten und Nutzen anders bewerten.

Wenn dem Arbeitnehmer dagegen ein gutes Arbeitszeugnis, ein vernünftiges Beendigungsdatum und die Vermeidung einer Sperrzeit wichtig sind, sehe ich in meiner Praxis nur wenige fristlose Kündigungen, bei denen ich von vornherein zu dem Ergebnis komme, dass sich eine Kündigungsschutzklage wahrscheinlich nicht lohnt.

Das bedeutet ausdrücklich nicht, dass jede Klage gewonnen wird oder dass immer eine Abfindung erreichbar ist. Der Wert der Klage kann gerade darin liegen, eine für die weitere berufliche und wirtschaftliche Zukunft saubere Gesamtlösung zu erreichen.

19. Was kostet die Kündigungsschutzklage?

Ohne Rechtsschutzversicherung trägt in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig davon, wer gewinnt.

Eine exakte Summe lässt sich vorab nicht seriös garantieren. Die gesetzlichen Gebühren hängen vom Gegenstandswert ab. Bei einer Kündigungsschutzklage wird für die Kündigung regelmäßig ein Gegenstandswert von bis zu drei Bruttomonatsverdiensten zugrunde gelegt. Weitere Streitgegenstände oder zusätzliche Regelungen in einem Vergleich können den Wert erhöhen; die Bewertung kann sich im Detail auch zwischen Gerichten unterscheiden.

Wer eine genaue Einschätzung benötigt, sollte die gesetzlichen Gebühren anhand des konkreten Gegenstandswerts berechnen lassen.

20. Keine Rechtsschutzversicherung: Prozesskostenhilfe oder selbst klagen?

Fehlt eine Rechtsschutzversicherung und kann der Arbeitnehmer die Prozesskosten wirtschaftlich nicht tragen, sollte geprüft werden, ob Prozesskostenhilfe in Betracht kommt.

Dafür müssen insbesondere die persönlichen und wirtschaftlichen Voraussetzungen vorliegen; außerdem muss die beabsichtigte Rechtsverfolgung hinreichende Aussicht auf Erfolg bieten und darf nicht mutwillig erscheinen. Der Antragsteller muss seine wirtschaftlichen Verhältnisse gegenüber dem Gericht umfassend offenlegen und belegen.

Aus unserer Praxis erleben wir durchaus Unterschiede in der Bewilligungspraxis einzelner Gerichte. Das ist keine unterschiedliche Rechtslage, sondern eine praktische Erfahrung.

Prozesskostenhilfe ist außerdem nicht zwingend endgültig kostenfrei. Das Gericht kann nach den gesetzlichen Voraussetzungen noch mehrere Jahre nach Abschluss des Verfahrens prüfen, ob sich die wirtschaftlichen Verhältnisse wesentlich verbessert haben, und gegebenenfalls Zahlungen anordnen oder verändern.

Kommt weder Rechtsschutzversicherung noch Prozesskostenhilfe in Betracht und ist eine anwaltliche Vertretung wirtschaftlich nicht möglich, kann ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich auch selbst erheben. Wegen der Drei-Wochen-Frist sollte eine Kündigung nicht allein deshalb unangreifbar werden, weil die Finanzierung anwaltlicher Vertretung noch ungeklärt ist.