Abfindung nach Kündigung – wie viel steht mir wirklich zu?

Viele Arbeitnehmer kennen die sogenannte Regelabfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Sie ist aber nur eine Orientierungsgröße. Wie hoch eine Abfindung tatsächlich ausfällt, hängt vor allem davon ab, welches wirtschaftliche Risiko der Arbeitgeber eingeht, wenn er sich mit dem Arbeitnehmer nicht einigt.

1. Habe ich nach einer Kündigung automatisch Anspruch auf eine Abfindung?

Nein. Einer der häufigsten Irrtümer im Arbeitsrecht ist die Vorstellung, dass ein Arbeitgeber nach einer Kündigung automatisch eine Abfindung zahlen müsse.

In den meisten Fällen entsteht eine Abfindung durch eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht: „Welche Abfindung steht mir gesetzlich zu?“, sondern: „Welche Abfindung kann ich aufgrund meiner konkreten Verhandlungsposition erreichen?“

2. Voraussetzung für eine gute Verhandlungsposition: Kündigungsschutz

Besonders relevant ist zunächst, ob das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer im Sinne der gesetzlichen Zählweise beschäftigt werden.

Greift der allgemeine Kündigungsschutz, benötigt der Arbeitgeber grundsätzlich einen sozial gerechtfertigten Kündigungsgrund. In Kleinbetrieben ist die Ausgangssituation anders. Das bedeutet allerdings nicht, dass dort jede Kündigung automatisch wirksam wäre: Sonderkündigungsschutz und andere Unwirksamkeitsgründe können weiterhin eine Rolle spielen.

Für die Abfindungsverhandlung gilt: Je größer das Risiko des Arbeitgebers ist, dass seine Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat, desto größer kann sein Interesse sein, dieses Risiko durch einen Vergleich zu beenden.

3. Was ist die sogenannte Regelabfindung?

Beim Monatsverdienst sollte nicht vorschnell nur auf das Grundgehalt geschaut werden. Für eine arbeitnehmerfreundliche und realistische Ausgangsbetrachtung kann es sinnvoll sein, das relevante Gesamt-Jahresbrutto zu betrachten und auf zwölf Monate herunterzurechnen.

Entscheidend ist aber: Die 30.000 Euro sind weder ein garantierter Anspruch noch eine Obergrenze. Sie sind zunächst nur ein Ausgangspunkt für die Verhandlung.

4. Die drei entscheidenden Hebel für eine höhere Abfindung

Nach unserer Erfahrung bestimmen vor allem drei Faktoren die tatsächliche Verhandlungsposition.

1. Wie angreifbar ist die Kündigung?

Je unwahrscheinlicher es ist, dass der Arbeitgeber einen ausreichenden Kündigungsgrund darlegen und beweisen kann, desto größer ist grundsätzlich sein Prozessrisiko. Eine rechtlich schwache Kündigung schafft deshalb eine andere Verhandlungsposition als eine Kündigung, deren Wirksamkeit sehr wahrscheinlich ist.

2. Wie groß ist das Annahmeverzugslohnrisiko?

Gewinnt der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, kann für den Arbeitgeber ein erhebliches finanzielles Risiko entstehen. Unter den jeweiligen rechtlichen Voraussetzungen kann Vergütung für den Zeitraum nachzuzahlen sein, in dem der Arbeitnehmer wegen der Kündigung nicht beschäftigt wurde. Dabei können insbesondere anderweitiger Verdienst und weitere sozial- und arbeitsrechtliche Besonderheiten zu berücksichtigen sein. Je früher und je länger dieses Risiko wirtschaftlich wirkt, desto größer kann der Verhandlungsdruck werden. Eine kurze Kündigungsfrist kann deshalb die Position des Arbeitnehmers verbessern.

3. Wie konsequent ist der Arbeitnehmer?

Ein Arbeitnehmer, der glaubhaft bereit ist, den Prozess notfalls bis zum Ende zu führen und bei erfolgreichem Kündigungsschutz auch wieder in den Betrieb zurückzukehren, besitzt eine andere Verhandlungsposition als jemand, für den eine Rückkehr unter allen Umständen ausgeschlossen ist. Dieser Faktor wird in der Praxis häufig unterschätzt.

5. Warum die Regelabfindung manchmal viel zu hoch ist

Ein Beispiel zeigt, warum ein Abfindungsrechner keine individuelle anwaltliche Bewertung ersetzen kann.

Ein Arbeitnehmer ist seit 20 Jahren beschäftigt und verdient 5.000 Euro brutto. Die Formel ergibt 50.000 Euro.

Ist dieser Arbeitnehmer jedoch bereits langfristig arbeitsunfähig, kann ein entscheidender wirtschaftlicher Druckfaktor deutlich schwächer sein: das Annahmeverzugslohnrisiko. Je nach konkreter Situation kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass auch ohne Kündigung keine laufende Vergütung geschuldet wäre. Dann kann die rechnerische Regelabfindung von 50.000 Euro eine unrealistische Erwartung erzeugen.

Gerade bei Langzeiterkrankten muss deshalb besonders sorgfältig geprüft werden, welches wirtschaftliche Risiko für den Arbeitgeber tatsächlich besteht.

6. Warum die Regelabfindung manchmal viel zu niedrig ist

Es kann auch genau umgekehrt sein.

Ein Arbeitnehmer ist erst sieben Monate beschäftigt, verdient aber 10.000 Euro monatlich. Die Regelabfindung wäre vergleichsweise gering.

Ist die Kündigung rechtlich kaum zu halten, die Kündigungsfrist kurz und der Arbeitnehmer bereit, den Rechtsstreit konsequent zu führen und notfalls zurückzukehren, kann sich die wirtschaftliche Rechnung des Arbeitgebers völlig verändern. Bei einem langen Verfahren können erhebliche Vergütungsrisiken entstehen – und am Ende besteht möglicherweise das Arbeitsverhältnis weiter.

In einer solchen Konstellation kann deshalb auch eine sehr viel höhere Abfindungsforderung wirtschaftlich nachvollziehbar sein. Die Beschäftigungsdauer allein bestimmt die Abfindung nicht.

7. Warum die Drei-Wochen-Frist so wichtig ist

Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an rechtswirksam, selbst wenn erhebliche Gründe gegen ihre Wirksamkeit gesprochen hätten. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen in Betracht.

Damit verschwindet regelmäßig auch der wichtigste Verhandlungshebel: Der Arbeitgeber muss nicht mehr ernsthaft befürchten, dass der Arbeitnehmer sich erfolgreich gegen die Kündigung wehrt.

Wer über eine Abfindung verhandeln möchte, sollte die Drei-Wochen-Frist deshalb niemals verstreichen lassen.

8. Warum Arbeitgeber überhaupt Abfindungen zahlen

Ein Arbeitgeber zahlt eine Abfindung normalerweise nicht aus Großzügigkeit. Er kauft damit vor allem Risiko, Unsicherheit und die Möglichkeit einer späteren Weiterbeschäftigung ab.

Solange ein Kündigungsschutzverfahren läuft, weiß der Arbeitgeber nicht endgültig, ob die Kündigung wirksam ist, ob der Arbeitnehmer zurückkehrt und welche finanziellen Folgen ein verlorener Prozess haben kann.

Ein Vergleich schafft Planungssicherheit. Genau diese Planungssicherheit hat einen wirtschaftlichen Wert.

9. Wie hoch sollte die erste Abfindungsforderung sein?

Verhandlungen brauchen Spielraum. Wer als Arbeitnehmer 50.000 Euro erreichen möchte, sollte deshalb normalerweise nicht mit exakt 50.000 Euro in die Verhandlung gehen.

Genauso problematisch kann aber das andere Extrem sein. Wer eigentlich mit 50.000 Euro zufrieden wäre und 150.000 Euro verlangt, kann sich in eine unglaubwürdige Verhandlungsposition bringen. Wird die Forderung anschließend immer weiter reduziert, kann die Gegenseite lernen, dass weiteres Abwarten zu weiteren Zugeständnissen führt.

Unsere praktische Faustregel lautet deshalb: Verhandlungsspielraum ja – utopische Forderungen nein.

Als grobe Orientierung sollte die Ausgangsforderung regelmäßig nicht wesentlich mehr als das Doppelte dessen betragen, was man unter den konkreten Umständen als Mindestziel akzeptieren würde.

10. Ist später automatisch eine höhere Abfindung drin?

Nein. Manchmal ist gerade die erste ernsthafte Verhandlungssituation besonders günstig.

Auch der Arbeitgeber möchte häufig Planungssicherheit und den Konflikt möglichst schnell beenden. Scheitert die Verhandlung, kann sich die Psychologie verändern: Aus „Wie bekommen wir die Sache schnell vom Tisch?“ wird „Dann führen wir eben den Prozess.“

Neue Bewegung kann später beispielsweise entstehen, wenn das Arbeitsgericht erkennen lässt, dass es erhebliche Zweifel an der Wirksamkeit der Kündigung hat. Es ist aber ein Fehler, einen wirtschaftlich sehr guten Vergleich allein in der Hoffnung abzulehnen, einige Monate später automatisch mehr zu erhalten.

11. Wann ist die Zitrone ausgepresst?

Nach vielen Jahren Verhandlungserfahrung entwickelt man ein Gespür dafür, wann auf der Gegenseite tatsächlich noch Bewegung möglich ist.

Wir beschreiben das gegenüber Mandanten manchmal sehr einfach: Wir pressen die Zitrone so weit aus, wie es sinnvoll möglich ist. Aber irgendwann ist die Zitrone ausgepresst.

Dann gehört zu guter anwaltlicher Beratung auch, klar zu sagen: Nach unserer Einschätzung ist an diesem Punkt derzeit nicht mehr realistisch herauszuholen.

Das bedeutet nicht, dass mathematisch niemals noch ein höherer Betrag denkbar wäre. Es bedeutet, Chancen und Risiken gegeneinander abzuwägen und einen guten Vergleich nicht durch unrealistische Erwartungen zu gefährden.

12. Was bleibt von meiner Abfindung netto übrig?

Eine Abfindung ist grundsätzlich steuerpflichtig. Eine echte Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist dagegen grundsätzlich nicht sozialversicherungspflichtig.

Deshalb sollte niemand davon ausgehen, dass beispielsweise eine Abfindung von 60.000 Euro auch mit 60.000 Euro auf dem Konto landet. Als sehr grobe Sicherheitsorientierung sagen wir Mandanten häufig: Rechnen Sie zunächst damit, dass mindestens ungefähr ein Drittel der Abfindung nicht netto bei Ihnen verbleibt.

Die tatsächliche Steuerbelastung hängt jedoch von der individuellen steuerlichen Situation ab. Für eine genauere Einschätzung sollte eine individuelle Nettoberechnung beziehungsweise steuerliche Beratung erfolgen.

13. Kann eine Abfindung Probleme beim Arbeitslosengeld verursachen?

Ein Vergleich sollte nicht nur hinsichtlich der Abfindungshöhe stimmen. Auch Beendigungsdatum und Beendigungsgrund müssen sorgfältig gestaltet werden.

Insbesondere eine Beendigung vor Ablauf der maßgeblichen Arbeitgeberkündigungsfrist kann zu einem Ruhen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld führen. Auch eine Sperrzeit ist je nach Gestaltung und konkretem Sachverhalt möglich.

Deshalb sollte ein Vergleich so gestaltet werden, dass sozialrechtliche Risiken möglichst vermieden werden. In unserer Praxis achten wir insbesondere darauf, die maßgebliche Kündigungsfrist einzuhalten und keine unnötigen Formulierungen aufzunehmen, die ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers nahelegen.

Ein guter Vergleich besteht deshalb nie nur aus der Zahl hinter dem Wort „Abfindung“.

14. Die entscheidende Frage lautet nicht: „Wie hoch ist die Regelabfindung?“

Die 0,5-Formel ist hilfreich, um eine erste Größenordnung zu erhalten. Mehr aber auch nicht.

Für die tatsächliche Abfindung sind vor allem drei Fragen entscheidend:

1. Wie gut sind die Erfolgsaussichten gegen die Kündigung?
2. Wie groß ist das wirtschaftliche Risiko des Arbeitgebers, wenn keine Einigung erfolgt?
3. Wie konsequent ist der Arbeitnehmer bereit, seine Position durchzusetzen?

Erst wenn diese Fragen beantwortet sind, lässt sich seriös einschätzen, welche Abfindung tatsächlich realistisch sein könnte.