Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Wann droht sie nach Kündigung, Aufhebungsvertrag und Vergleich – und was sollte man vor der Unterschrift bedenken?

Diese Frage gehört zu den häufigsten Fragen in unserer Beratung. Und sie ist berechtigt. Denn ein wirtschaftlich guter Aufhebungsvertrag kann deutlich an Wert verlieren, wenn die Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld nicht mitgedacht werden.

Mein erster Rat lautet deshalb: Nicht erst nach der Unterschrift über die Sperrzeit nachdenken. Die sozialrechtlichen Folgen gehören in die Verhandlung hinein.

Entscheidend ist dabei nicht nur, ob eine Sperrzeit droht. Man muss auch unterscheiden zwischen Sperrzeit und Ruhen des Arbeitslosengeldanspruchs, die Kündigungsfrist im Blick behalten, die Initiative zur Beendigung richtig einordnen und das wirtschaftliche Gesamtergebnis betrachten.

1. Wer möchte das Arbeitsverhältnis eigentlich beenden?

Am Anfang stehen für mich zwei völlig unterschiedliche Situationen.

• Entweder der Arbeitgeber möchte das Arbeitsverhältnis beenden. Er bietet einen Aufhebungsvertrag an oder spricht eine Kündigung aus.
• Oder der Arbeitnehmer möchte selbst gehen und trägt diesen Wunsch an den Arbeitgeber heran.

Gerade die zweite Konstellation kann verhandlungstaktisch problematisch sein. Wer seinem Arbeitgeber offen erklärt, dass er unbedingt weg möchte, verrät damit einen wesentlichen Teil seiner eigenen Interessenlage. Ein taktisch gut beratener Arbeitgeber kann schlicht antworten: „Kein Problem. Wenn Sie gehen möchten, können Sie kündigen.“

Damit kann erhebliche Verhandlungsmacht verloren gehen. Deshalb sollte zunächst geklärt werden, was der Arbeitnehmer wirklich möchte und wie sich dieses Ziel rechtlich und verhandlungstaktisch sinnvoll verfolgen lässt. Das bedeutet selbstverständlich nicht, Kündigungsgründe zu erfinden oder falsche Tatsachen vorzutäuschen.

2. Warum kann ein Aufhebungsvertrag überhaupt eine Sperrzeit auslösen?

Viele Mandanten sagen:

Die Antwort liegt in der Konstruktion des Aufhebungsvertrages: Er ist zunächst ein freiwilliger Vertrag. Der Arbeitgeber macht ein Angebot. Der Arbeitnehmer entscheidet, ob er unterschreibt. Durch die Unterschrift wirkt er selbst an der Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses mit.

§ 159 SGB III knüpft eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe daran, dass der Arbeitnehmer sein Beschäftigungsverhältnis löst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung gibt und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig Arbeitslosigkeit herbeiführt, ohne einen wichtigen Grund zu haben.

3. Wann kann ein Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit bleiben?

Die Fachlichen Weisungen der Bundesagentur für Arbeit nennen Voraussetzungen, unter denen ein wichtiger Grund für einen Aufhebungsvertrag anerkannt werden kann.

Eine praktisch besonders wichtige Konstellation liegt vor, wenn eine Arbeitgeberkündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde, sie auf betriebliche oder personenbezogene – nicht verhaltensbedingte – Gründe gestützt würde, die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten wird, der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und weitere Voraussetzungen erfüllt sind.

Bei einer Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Beschäftigungsjahr sehen die Fachlichen Weisungen unter den dort genannten Voraussetzungen eine wichtige Vereinfachung vor: Dann kommt es für diese Fallgruppe nicht darauf an, ob die drohende Arbeitgeberkündigung tatsächlich rechtmäßig gewesen wäre.

Bei höheren Abfindungen ist eine Sperrzeit keineswegs automatisch die Folge. Die Prüfung wird aber anspruchsvoller; nach den Fachlichen Weisungen kann dann unter anderem die Rechtmäßigkeit der drohenden Arbeitgeberkündigung relevant werden.

Deshalb gibt es bei einem Aufhebungsvertrag keine Formulierung, die unabhängig vom tatsächlichen Sachverhalt eine Sperrzeit garantiert verhindert.

4. Welche Formulierung verwenden wir in der Praxis?

Wenn der tatsächliche Sachverhalt dazu passt, sollte aus dem Vertrag klar hervorgehen, dass die Beendigung auf Veranlassung des Arbeitgebers und zur Vermeidung einer ansonsten drohenden betriebsbedingten Kündigung erfolgt.

Ebenso zentral ist die Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist.

Eine solche Vertragsgestaltung kann das Risiko reduzieren. Sie ersetzt aber nicht die Prüfung des konkreten Sachverhalts und gibt keine hundertprozentige Garantie, weil die Entscheidung über den Arbeitslosengeldanspruch bei der Bundesagentur für Arbeit liegt.

5. Soll ich wegen der 0,5-Regel auf eine höhere Abfindung verzichten?

Nicht automatisch.

Das ist ein Punkt, an dem sozialrechtliche Risikominimierung und wirtschaftliches Interesse auseinanderlaufen können. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise 80.000 Euro erreichen kann, wäre es nicht zwingend vernünftig, freiwillig nur 40.000 Euro zu akzeptieren, nur um unter einem bestimmten Abfindungsfaktor zu bleiben.

Stattdessen muss man das Gesamtpaket betrachten: Wie groß ist das tatsächliche Sperrzeitrisiko? Wie hoch wäre der mögliche ALG-I-Ausfall? Welche Abfindung ist erreichbar? Kann ein späteres Beendigungsdatum mit bezahlter Freistellung wirtschaftlich sinnvoll sein?

Eine Gestaltung darf nicht dazu dienen, gegenüber der Bundesagentur einen falschen wirtschaftlichen Sachverhalt vorzutäuschen. Völlig legitim ist aber, echte wirtschaftliche Alternativen zu verhandeln – etwa Abfindung, längere Beschäftigung, Freistellung und Beendigungsdatum – und anschließend das für den Mandanten beste Gesamtpaket zu wählen.

6. Arbeitgeberkündigung und gerichtlicher Vergleich

In geeigneten Fällen kann eine tatsächlich ausgesprochene Arbeitgeberkündigung mit anschließendem Kündigungsschutzverfahren eine andere Ausgangslage schaffen als die unmittelbare Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages.

Kommt es nach einer echten Arbeitgeberkündigung zu einem arbeitsgerichtlichen Vergleich, kann dieser unter den gesetzlichen Voraussetzungen auch im schriftlichen Verfahren geschlossen werden. Ein persönlicher Gerichtstermin ist dafür nicht immer erforderlich.

Für die Sperrzeitbewertung ist aber der tatsächliche Sachverhalt entscheidend. Scheinkonstruktionen oder Absprachen, die lediglich einen anderen Beendigungsweg vortäuschen sollen, sind keine seriöse Lösung.

Auch die Deckung durch eine Rechtsschutzversicherung ist gesondert nach dem konkreten Versicherungsvertrag und dem Eintritt eines Versicherungsfalls zu prüfen. Reine Aufhebungsvertragsverhandlungen werden von Rechtsschutzversicherern in der Praxis teilweise gar nicht oder nur begrenzt übernommen.

7. Was kostet eine zwölfwöchige Sperrzeit wirklich?

Eine zwölfwöchige Sperrzeit bedeutet nicht lediglich, dass das Arbeitslosengeld zwölf Wochen später ausgezahlt wird.

Bei einer Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe mindert sich zusätzlich die Anspruchsdauer. § 148 SGB III bestimmt für eine zwölfwöchige Sperrzeit eine Minderung um mindestens ein Viertel der ursprünglichen Anspruchsdauer.

Hat ein Arbeitnehmer beispielsweise ursprünglich zwölf Monate Anspruch auf Arbeitslosengeld, können daraus bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe regelmäßig nur noch neun Monate Anspruchsdauer werden.

Deshalb rechnen wir wirtschaftlich:

8. Kann der Arbeitgeber das Sperrzeitrisiko wirtschaftlich übernehmen?

Das kann Gegenstand einer Verhandlung sein.

Gerade wenn die Arbeitgeberseite erklärt, eine Sperrzeit sei nach ihrer Erfahrung ausgeschlossen, kann man verhandeln, ob der Arbeitgeber den wirtschaftlichen Ausfall übernimmt, falls die Bundesagentur dennoch eine Sperrzeit feststellt.

Entscheidend ist die Ausgestaltung. Eine Klausel hilft dem Arbeitnehmer wenig, wenn er zunächst über Jahre sämtliche sozialrechtlichen Instanzen durchlaufen und den Ausfall vorfinanzieren müsste.

Wenn eine solche Absicherung vereinbart wird, muss deshalb sehr genau definiert werden, welches Ereignis die Zahlung auslöst, welcher wirtschaftliche Ausfall ersetzt wird und wann die Zahlung fällig wird. Eine pauschale Musterklausel ist hierfür nicht empfehlenswert.

9. Sperrzeit und Ruhenszeit: Das ist nicht dasselbe

Diese Begriffe werden häufig verwechselt.

Bei der Sperrzeit geht es vereinfacht um ein versicherungswidriges Verhalten ohne wichtigen Grund. Bei einer Arbeitsaufgabe beträgt sie grundsätzlich zwölf Wochen, wobei das Gesetz Verkürzungstatbestände kennt.

Das Ruhen nach § 158 SGB III betrifft demgegenüber insbesondere die Konstellation, dass wegen der Beendigung eine Entlassungsentschädigung gezahlt wird und das Arbeitsverhältnis vor Ablauf einer der ordentlichen Arbeitgeberkündigungsfrist entsprechenden Frist endet.

Der wirtschaftlich entscheidende Unterschied: Eine Ruhenszeit nach § 158 SGB III kürzt die Anspruchsdauer nicht in derselben Weise wie eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe. Die Auszahlung beginnt vielmehr später.

10. Ein einfaches Beispiel für Sperrzeit und Ruhenszeit

Angenommen, ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich zwölf Monate Anspruch auf ALG I.

Bei einer zwölfwöchigen Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe erhält er zunächst kein Arbeitslosengeld und seine Anspruchsdauer kann sich zugleich um mindestens ein Viertel reduzieren. Aus zwölf Monaten können damit regelmäßig neun Monate werden.

Bei einer Ruhenszeit kann sich dagegen der Beginn der Auszahlung nach hinten verschieben, ohne dass allein dadurch die Anspruchsdauer entsprechend gekürzt wird.

Praktisch kann trotzdem ein Geldverlust entstehen: Findet der Arbeitnehmer bereits während des Ruhenszeitraums einen neuen Job, hat er für diese Zwischenzeit kein ALG I erhalten. Bleibt er dagegen länger arbeitslos, kann die noch vorhandene Anspruchsdauer nach Ende des Ruhens grundsätzlich weiter zur Verfügung stehen.

Deshalb sind Sperrzeit und Ruhenszeit juristisch und wirtschaftlich getrennt zu betrachten.

11. Kündigungsfrist: Ein Datum mit erheblicher wirtschaftlicher Bedeutung

Bei einer Abfindung und einem vorgezogenen Beendigungsdatum muss die individuelle Arbeitgeberkündigungsfrist genau geprüft werden.

Wer beispielsweise eine sechsmonatige Kündigungsfrist hat und gegen Abfindung bereits nach zwei Monaten ausscheidet, kann eine Ruhensproblematik nach § 158 SGB III auslösen.

Deshalb verhandeln wir nicht nur über die Abfindung. Ein späteres Beendigungsdatum bei bezahlter Freistellung kann für den Arbeitnehmer wirtschaftlich ausgesprochen wertvoll sein.

12. Neuer Job in Aussicht? „Klappe halten, Klappe halten, Klappe halten.“

Das ist einer meiner deutlichsten praktischen Ratschläge.

Hat ein Arbeitnehmer bereits einen hervorragenden Anschlussjob in Aussicht, sollte er diese Information nicht unnötig im bisherigen Unternehmen verbreiten. Wenn der Arbeitgeber weiß, dass der Arbeitnehmer ohnehin gehen möchte, kann das die Verhandlungsposition erheblich verschlechtern.

Warum sollte ein Arbeitgeber eine besonders hohe Abfindung zahlen, wenn er davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer sowieso kurzfristig ausscheiden wird?

Das bedeutet nicht, auf konkrete rechtlich relevante Fragen falsche Tatsachen zu behaupten. Es bedeutet schlicht, die eigenen Bewerbungen und Zukunftspläne nicht ungefragt zum Gegenstand der Verhandlung zu machen.

13. Selbst kündigen aus gesundheitlichen Gründen

Nicht selten möchten Mandanten selbst kündigen, weil die Situation am Arbeitsplatz gesundheitlich nicht mehr tragbar erscheint.

Auch eine Eigenkündigung führt nicht zwingend zu einer Sperrzeit, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Bei tatsächlich bestehenden gesundheitlichen Gründen kann eine ärztliche Beurteilung ein wesentlicher Nachweis sein.

Aus praktischer Sicht sollte die gesundheitliche Situation möglichst vor Ausspruch der Eigenkündigung ärztlich beurteilt und dokumentiert werden. Entscheidend ist nicht ein Attest als taktisches Instrument, sondern dass eine tatsächliche gesundheitliche Notwendigkeit nachvollziehbar belegt werden kann.

Je nach Sachverhalt kann außerdem relevant sein, ob zumutbare Möglichkeiten bestanden, die Ursache anders zu beseitigen. Die konkrete Bewertung trifft die Bundesagentur.

14. Rechtzeitig arbeitsuchend melden – sonst droht ein zusätzliches Problem

Dieser Fehler ist völlig vermeidbar und kommt trotzdem vor.

Wer weiß, dass sein Arbeitsverhältnis endet, muss sich grundsätzlich spätestens drei Monate vor dessen Ende arbeitsuchend melden. Liegen zwischen Kenntnis des Beendigungszeitpunkts und dem Ende weniger als drei Monate, muss die Arbeitsuchendmeldung innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis erfolgen.

Eine verspätete Arbeitsuchendmeldung kann nach § 159 SGB III eine zusätzliche Sperrzeit von einer Woche auslösen.

Deshalb weisen wir Mandanten sowohl in der Beratung als auch nach Abschluss einer Vereinbarung ausdrücklich darauf hin, sich rechtzeitig bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitsuchend zu melden.

Die Arbeitsuchendmeldung ist von der später erforderlichen Arbeitslosmeldung zu unterscheiden.

15. Rechtsschutzversicherung: Aufhebungsvertrag ist nicht automatisch ein Versicherungsfall

Ein weiterer Punkt überrascht viele Arbeitnehmer.

Wer eine Arbeitsrechtsschutzversicherung hat, geht häufig davon aus, dass diese selbstverständlich die komplette anwaltliche Verhandlung eines Aufhebungsvertrages bezahlt. Das ist nicht zwingend so.

Rechtsschutzversicherer können eine reine Aufhebungsvertragsverhandlung je nach Versicherungsbedingungen anders behandeln als einen bereits eingetretenen Rechtsverstoß oder eine ausgesprochene Kündigung. In der Praxis erleben wir sowohl Ablehnungen als auch begrenzte Kostenübernahmen.

Deshalb sollte die konkrete Deckung möglichst früh geklärt werden.

16. Unsere Beratung endet nicht erst beim Abfindungsbetrag

Ein Aufhebungsvertrag kann wirtschaftlich hervorragend aussehen und sozialrechtlich schlecht gestaltet sein. Umgekehrt kann eine maximal vorsichtige Gestaltung beim Arbeitslosengeld dazu führen, dass ein Arbeitnehmer unnötig auf erhebliche wirtschaftliche Vorteile verzichtet.

Deshalb betrachten wir Abfindung, Beendigungsdatum, Kündigungsfrist, Freistellung, möglichen Anschlussjob und ALG-I-Risiko gemeinsam.

Ziel ist nicht, jedes theoretische Risiko um jeden Preis auf null zu reduzieren. Ziel ist, dass der Mandant die Risiken kennt, wirtschaftlich versteht und anschließend eine informierte Entscheidung treffen kann.

17. Was wir nicht machen

Wir beraten unsere Mandanten arbeitsrechtlich im Vorfeld und versuchen, Beendigungsvereinbarungen so zu gestalten, dass Sperrzeit- und Ruhensrisiken erkannt, möglichst vermieden oder bewusst in die Entscheidung einbezogen werden.

Wir führen jedoch keine sozialrechtlichen Widerspruchs- oder Klageverfahren gegen die Bundesagentur für Arbeit. Ist bereits ein Sperrzeitbescheid ergangen und soll dieser sozialrechtlich angegriffen werden, ist hierfür gegebenenfalls spezialisierter sozialrechtlicher Rat einzuholen.

18. Checkliste: Vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses