Arbeitszeugnis prüfen lassen
von Anwalt in Hamburg und Bremen

Sie haben ein Arbeitszeugnis erhalten und möchten dessen Inhalt überprüfen lassen? Ihr Arbeitgeber hat Ihnen kein Zeugnis ausgestellt und Sie wollen dieses einfordern? Tim Fink ist Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg und Bremen. Er hilft Ihnen bei der Durchsetzung Ihrer Rechte und berät Sie darüber, was bei Arbeitszeugnissen zu beachten ist.

 

Der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer können grundsätzlich beanspruchen, ein Arbeitszeugnis ausgestellt zu bekommen. Dies gilt unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit, befristetet oder unbefristet angestellt sind. Auch wer eine Tätigkeit nur im Nebenjob ausübt, ein Praktikum oder eine Ausbildung macht oder eine Aushilfstätigkeit wahrnimmt, hat Anspruch auf ein Zeugnis. Ebenso Zeitarbeiter. Letztere können das Zeugnis aber nur von der Zeitarbeitsfirma verlangen, bei der sie unter Vertrag stehen, nicht von den Betrieben, in denen sie eingesetzt werden.

Wichtig zu wissen: Der Arbeitgeber muss das Zeugnis nicht von sich aus erstellen, sondern nur auf Aufforderung des Arbeitnehmers. Eine Ausnahme gilt bei Auszubildenden, denen immer ein Abschlusszeugnis ausgestellt werden muss.

Verlangen können Arbeitnehmer das Zeugnis in der Regel nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also bei Kündigung, Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder dem Ende einer befristeten Tätigkeit. Im laufenden Arbeitsverhältnis müssen sie hingegen einen besonderen Grund dafür vorbringen, ein Zeugnis erhalten zu wollen.

 

Zeugnisarten

  • Zwischenzeugnis

    Falls im laufenden Arbeitsverhältnis ein Zeugnis ausgestellt werden soll, spricht man von einem so genannten Zwischenzeugnis. Hierfür muss ein bestimmter Anlass gegeben sein.

    Beispiele dafür sind unter anderem:
    • Ein Vorgesetztenwechsel
    • die Versetzung in eine andere Abteilung
    • eine Situation, in welcher der Arbeitnehmer ein aktuelles Zeugnis benötigt, zum Beispiel für die Bewerbung auf eine andere Stelle.
    Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter sinnvoll begründen kann, warum er ein Zwischenzeugnis haben möchte.
  • Einfaches vs qualifiziertes Arbeitszeugnis

    Im Übrigen unterscheidet man zwischen einfachen und qualifizierten Arbeitszeugnissen. Das einfache Zeugnis muss nur die Personalien des Mitarbeiters enthalten und angeben, über welchen Zeitraum er welche Beschäftigung ausgeübt hat. Seine Arbeitsleistung wird in einem einfachen Zeugnis aber nicht bewertet oder benotet.

    Anders in einem qualifizierten Arbeitszeugnis: In diesem werden zusätzlich Aussagen über die Arbeitsleistungen des Mitarbeiters und über sein gesamtes Verhalten getroffen.

    Ein einfaches Zeugnis kann zum Beispiel erteilt werden, wenn der Mitarbeiter nur kurz im Unternehmen tätig war und er das Zeugnis lediglich braucht, um einen lückenlosen Lebenslauf nachweisen zu können. In den meisten Fällen sollten Arbeitnehmer aber um ein qualifiziertes Zeugnis bitten, denn bei Bewerbungen kann ein Zeugnis ohne Bewertung der Leistungen Personalentscheider und potenzielle neue Arbeitgeber misstrauisch machen.

 

Der Aufbau des Arbeitszeugnisses

Für den Inhalt von qualifizierten Arbeitszeugnissen ist folgender Aufbau üblich:

  • Überschrift „Arbeitszeugnis“
  • Personalien des Mitarbeiters, Angaben zur Firma, Eintrittstermin und Beschäftigungsende
  • Darstellender Teil Aufgaben, Verantwortung, Kompetenzen, hierarchische Position und Werdegang im Unternehmen
  • Leistungsbewertung Arbeitsbereitschaft, Arbeitsbefähigung, Arbeitsweise, Arbeitserfolg
  • Zusammenfassende Leistungsbewertung
  • Verhaltensbeurteilung
  • Ggf. Austrittsgrund und Schlussformel mit Danksagung, Ausstellungsdatum sowie eigenhändiger Unterschrift des Vorgesetzten.

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Anforderungen an ein Arbeitszeugnis

Für die formelle Gestaltung von Arbeitszeugnissen haben sich bestimmte Standards durchgesetzt, von denen der Arbeitgeber nicht ohne Weiteres abweichen darf. Üblich ist das A4-Format auf ungelochtem und unbeschädigtem Firmenpapier (nicht zerknittert oder beschmutzt). Das Zeugnis muss ausgedruckt - also nicht digital erstellt – werden. Es muss in Maschinenschrift und nicht nur handschriftlich verfasst sein. Das Zeugnis sollte außerdem eine der Dauer der Zusammenarbeit angemessene Länge haben.

Als Ausstellungsdatum sollte der letzte Arbeitstag angegeben sein. Wer sein Arbeitszeugnis später erhält, der kann nicht verlangen, dass es rückdatiert wird.

Die Unterschrift muss vom Geschäftsführer, einem direkten Vorgesetzen des Mitarbeiters oder dem Personalchef stammen. Es darf also z.B. nicht nur ein Kollege oder die Assistentin der Geschäftsleitung unterzeichnen.


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Zulässige und unzulässige Formulierungen

In der Praxis hat sich eine Art Zeugnissprache durchgesetzt, durch die hinter bestimmten, scheinbar harmlosen Formulierungen oder auch durch bewusstes Auslassen üblicher Zeugnisbestandteile negative Bewertungen von Mitarbeitern versteckt werden. Diesen Code sollten Arbeitnehmer kennen.

Nicht alles, was in ihrem Zeugnis steht, müssen sie hinnehmen!

Ein Arbeitszeugnis muss nach §§ 630 BGB, 109 GewO und der dazu ergangenen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts folgenden Grundsätzen genügen:

  • Dem Grundsatz der Klarheit
  • Dem Grundsatz der Wahrheit
  • Dem Grundsatz des Wohlwollens
  • Dem Grundsatz der Vollständigkeit
  • Dem Grundsatz der individuellen Beurteilung

Sie sollten in erster Linie auf folgende Punkte achten:

  • Wie bewertet man Ihre Leistungen? Das Zeugnis muss wohlwollend formuliert sein und darf Ihnen bei einer beruflichen Neuorientierung keine Steine in den Weg legen. Etwaige Streitigkeiten mit dem Arbeitgeber sollten also z.B. nicht im Zeugnis aufgeführt werden.

    Folgendes Notensystem ist in Zeugnissen üblich:
    • Note sehr gut: Seine Aufgaben erfüllte er stets zu unserer vollsten Zufriedenheit.
    • Note gut: Seine Aufgaben erfüllte er stets zu unserer vollen Zufriedenheit.
    • Note befriedigend: Seine Aufgaben erfüllte er zu unserer vollen Zufriedenheit.
    • Note ausreichend: Seine Aufgaben erfüllte er zu unserer Zufriedenheit.
    • Note mangelhaft und schlechter: Seine Aufgaben erledigte er in der Regel zu unserer Zufriedenheit.
    Wichtig zu wissen: Eine bessere Beurteilung als ein Befriedigend kann der Arbeitnehmer nur verlangen, wenn er beweisen kann, dass er also tatsächlich gut oder besser gearbeitet hat. Umgekehrt darf der Arbeitgeber ihn nur dann schlechter als mit der Note Drei bewerten, wenn er seinerseits belegen kann, dass die Leistungen allenfalls ausreichend waren. Vor Gericht ist dies oft Streitthema.

    Neben der Beurteilung der Arbeitsleistung sollten auch Bewertungen der Leistungsbereitschaft und des Sozialverhaltens nicht fehlen. Fehlen diese komplett, kann das negativ zu deuten sein.

    Die Verwendung bestimmter Formulierungen kann wieder ein versteckter Hinweis sein. Der Satz „Herr Meier zeigte auch Einsatzbereitschaft“ kann bspw. dahin zu deuten sein, dass dies nur ab und an der Fall war.

    Die Formulierung „Herrn Meiers Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war ohne Beanstandung“ weist darauf hin, dass es weder vorbildlich noch stets korrekt war.

  • Wie ist die Schlussformel abgefasst? Positiv zu werten ist, dass man Ihnen für Ihre Leistungen dankt, Ihr Ausscheiden bedauert und zusätzlich gute Wünsche ausspricht. Dabei sollte Ihnen nicht nur persönlich, sondern auch beruflich alles Gute gewünscht werden. Außerdem sollte dieser Wunsch den Zusatz „weiterhin viel Erfolg“ enthalten. Wünscht man Ihnen lediglich „für die Zukunft viel Erfolg“, so kann darin ein versteckter Hinwies liegen, dass es damit in der Vergangenheit nicht so gut bestellt war.

    Fehlt die Schlussformel ganz, so kann der Arbeitnehmer allerdings nach der überwiegenden Ansicht in der Rechtsprechung in der Regel nicht beanspruchen, dass sie ergänzt wird.

  • Der Austrittsgrund darf nur dann im Zeugnis aufgeführt werden, wenn der Mitarbeiter hiermit einverstanden ist. Der Chef darf also nicht eigenmächtig hineinschreiben, dass z.B. verhaltensbedingt gekündigt wurde.

Tipp: Wer mit dem Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag schließt, sollte sich darin mit ihm auf eine bestimmte Bewertung oder Zeugnisnote verständigen. Auch in einem gerichtlichen Vergleich im Kündigungsschutzprozess kann dergleichen vereinbart werden.

 

Arbeitszeugnis prüfen lassen

Sind Sie mit Ihrem Zeugnis nicht zufrieden oder haben Sie Zweifel daran, wie dieses ausgelegt werden könnte, sollten Sie es detailliert anwaltlich überprüfen lassen. Rechtsanwalt Tim Fink hat langjährige Erfahrung im Arbeitsrecht und kennt die unter Arbeitgebern verbreiteten Zeugniscodes sowie die Geheimsprache für versteckte negative Hinweise, die Sie nicht ohne Weiteres zu akzeptieren brauchen.

Er berät Sie eingehend darüber, was Sie erfolgreich einfordern können und was nicht. So lassen sich mit Verhandlungsgeschickt und Durchsetzungskraft viele Konflikte schon im Vorfeld einer Gerichtsverhandlung lösen.

Wenn der Arbeitgeber Ihnen ein Zeugnis verweigert, können Sie vor dem Arbeitsgericht auf Zeugniserteilung klagen. Wer ein Zeugnis mit negativer Bewertung oder sonstigen unerwünschten Inhalten erhält, kann vor Gericht eine Zeugnisberichtigung erstreiten.


Tim Fink - Rechtsanwalt für Arbeitszeugnis
in Hamburg und Bremen

Rechtsanwalt Tim Fink ist als ehrenamtlicher Richter am Arbeitsgericht Bremen engagiert und kennt die dortigen Abläufe ganz genau. Er setzt Ihre Ansprüche hier oder vor dem Arbeitsgericht in Hamburg zur Not auch gerichtlich durch.