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Aufhebungsvertrag: Diese Fristen müssen Sie kennen

Der Aufhebungsvertrag löst ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf. Einer seiner wesentlichen Vorteile ist, dass er unabhängig von Fristen ist. Sie können mit Ihrem Arbeitgeber das Ende Ihrer Anstellung also frei aushandeln. Trotzdem spielen mehrere Fristen für Sie eine Rolle.

1. Wann die Kündigungsfrist im Aufhebungsvertrag wichtig ist

Grund für die Flexibilität des Aufhebungsvertrags ist, dass Sie keine Kündigungsfrist einhalten müssen. Ein Aufhebungsvertrag ist also fristlos möglich. Trotzdem sollten Sie die Kündigungsfrist im Kopf behalten, vor allem mit Blick auf Ihr Arbeitslosengeld I (ALG I).

Kein ALG I? Keine Frist!

Die erste entscheidende Frage ist, ob Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt ALG I beziehen möchten.

Als Faustregel lohnt es sich zu merken: Möchten Sie kein Arbeitslosengeld I beziehen (z.B. weil Sie nahtlos in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln), müssen Sie sich auch keine Gedanken um die Kündigungsfrist machen.

Ruhezeit und Sperrzeit

Wenn Sie nach Auflösung des bestehenden Arbeitsverhältnisses ALG I beziehen möchten, sollten Sie die Kündigungsfrist unbedingt beachten. Denn möglicherweise kann eine Ruhezeit oder eine Sperrzeit angeordnet werden.

Was ist eine Ruhezeit?

Gehen wir davon aus, dass Sie Ihr Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag beenden. Zudem steht Ihnen nach Ende des Arbeitsverhältnisses ALG I zu und Sie möchten diese Leistung auch in Anspruch nehmen.

Eine Ruhezeit hat dann zur Folge, dass Ansprüche auf ALG I für einen gewissen Zeitraum ruhen, also nicht ausgezahlt werden. Nach dem Motto „aufgeschoben ist nicht aufgehoben“ wird dieser Zeitraum aber an das Ende Ihrer ALG-Bezugszeit angehängt (sofern Sie denn innerhalb der maximalen Bezugsdauer keinen neuen Job finden). Lediglich der Auszahlungsbeginn verzögert sich also. Sowohl Dauer als auch Höhe der Ansprüche auf ALG I bleiben unverändert bestehen.

Wann droht eine Ruhezeit?

Die entscheidende Frage ist dann, wann die Arbeitsagentur eine solche Ruhezeit anordnet. Dafür müssen zwei Voraussetzungen gleichzeitig vorliegen:

  • Erstens muss der Aufhebungsvertrag so gestaltet sein, dass die „normale“ Kündigungsfrist nicht eingehalten wird. Es ist also entscheidend, wie lange die Kündigungsfrist normalerweise liefe, wenn das Arbeitsverhältnis mit einer Kündigung beendet werden würde.
  • Zweitens muss im Aufhebungsvertrag eine Abfindungszahlung vereinbart sein, damit eine Ruhezeit verordnet werden kann.
Beispiel: Sie sind 34 Jahre alt, seit drei Jahren unbefristet im öffentlichen Dienst beschäftigt und erhalten nach TVöD monatlich 2.400 € brutto (gerundet). Ihre Kündigungsfrist beträgt nach § 34 TVöD sechs Wochen zum Quartalsende am 30. Juni. Nun schließen sie aber am 1. Mai einen Aufhebungsvertrag, der am selben Tag das Arbeitsverhältnis beendet und eine Abfindungszahlung von 2.000 € vorsieht.
 
In diesem Fall könnte eine Ruhezeit angeordnet werden, weil der Aufhebungsvertrag die Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Quartalsende nicht einhält und Sie eine Abfindung erhalten. Die Ruhezeit wäre vermieden worden, wenn Sie im Aufhebungsvertrag den 30. Juni oder ein späteres Datum als Beendigungszeitpunkt vereinbart hätten.

Das Ende der Ruhezeit

Die Berechnung der Ruhezeit und damit der Beginn der ALG-Zahlungen ist kompliziert. Es gibt zwei Möglichkeiten, wie die Ruhezeit enden kann:

  1. Zunächst endet sie, wenn die normale Kündigungsfrist abgelaufen ist und Sie auch im Falle eine Kündigung Anspruch auf ALG I hätten.
  2. Alternativ endet die Ruhezeit auch zu dem Zeitpunkt, an dem Sie 60% der gezahlten Abfindung verdient hätten. Dabei ist von ihrem „normalen“ Gehalt auszugehen, das Sie zuvor erhalten haben. Je nach Alter und Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit endet die Ruhezeit bereits, sobald Sie bloß 25-55 % Ihrer Abfindung verdient haben.
Fortsetzung des Beispiels: Zunächst endet die Ruhezeit also am 30. Juni, weil dann die reguläre Kündigungsfrist ablaufen würde. Sie endet aber ggf. schon früher, wenn Sie 60 % der Abfindung (2.000 €) verdient hätten. Das sind in diesem Beispiel 1.200 €. Diesen Betrag hätten Sie – ausgehend von einem monatlichen Bruttogehalt in Höhe von 2.400 € – bereits am 15. Mai verdient. Also endet Ihre Ruhezeit schon zu diesem Zeitpunkt.

Die Frage, ob Ihnen eine Ruhezeit verordnet werden könnte und wie lange diese laufen würde, kann Ihnen am besten ein Rechtsanwalt für Arbeitsrecht beantworten.

Die Sperrzeit

Von der Ruhezeit ist die Sperrzeit zu unterscheiden. Bei Anordnung einer Sperrzeit enthalten Sie für den Zeitraum der Sperre kein ALG I; der Zeitraum wird auch nicht ans Ende der Bezugszeit angehängt. Sie erhalten also insgesamt weniger Arbeitslosengeld.

Die Arbeitsagentur ordnet eine Sperrzeit an, wenn Sie keinen wichtigen Grund für den Abschluss des Aufhebungsvertrags hatten. Halten Sie die Kündigungsfrist nicht ein, ist eine Sperrzeit je nach Konstellation wahrscheinlicher.

2. Geirrt, Getäuscht, Bedroht – Fristen für die Anfechtung des Aufhebungsvertrages

Es kann vorkommen, dass Sie sich im Nachhinein von einem Aufhebungsvertrag lösen wollen. Das ist vor allem relevant, wenn Sie sich beim Vertragsschluss geirrt haben oder getäuscht wurden. Auch eine Drohung durch den Arbeitgeber kann zu einer Aufhebungsvereinbarung führen, die Sie rückgängig machen wollen.

In diesen Fällen ist meist die Anfechtung das Mittel der Wahl, um aus dem Aufhebungsvertrag wieder herauszukommen. Auch dabei sind Fristen zu beachten.

Anfechtungsfrist bei einem Irrtum: Wollen Sie aufgrund eines Irrtums den Aufhebungsvertrag anfechten, müssen Sie dies ohne wesentliche Verzögerung tun. Es gibt dafür zwar keine starre Frist, Ihnen bleibt aber grundsätzlich genug Zeit, um einen Rechtsanwalt zu beauftragen. Eine Frist von ca. zwei Wochen wird man Ihnen im Regelfall zugestehen.

Anfechtungsfrist bei Täuschung und Drohung: Bei Täuschung oder Drohung läuft die Anfechtungsfrist ein Jahr. Nach einer Täuschung beginnt sie, sobald Ihnen diese auffällt. Bei einer Drohung beginnt die Frist zu dem Zeitpunkt, an dem die Drohung beendet ist und nicht mehr wirkt. Meist ist das spätestens nach der Unterschrift der Fall.

3. Rücktritt und Widerruf

Wird eine Abfindung nicht wie im Aufhebungsvertrag vereinbart gezahlt, steht Ihnen grundsätzlich ein Rücktrittsrecht zu. Dieses „verjährt“ nach drei Jahren. Berechnet wird diese Frist vom Ende des Jahres, in dem der Vertrag geschlossen wird.

Beispiel: Schließen Sie im Jahr 2022 einen Aufhebungsvertrag, können Sie Ihr Rücktrittsrecht bis Ende 2025 ausüben.

Ein Widerruf ist dagegen meist nur möglich, wenn dies im Aufhebungsvertrag so vereinbart ist. Dann bleiben Ihnen in der Regel nur 1-3 Werktage nach Vertragsschluss, um die Vereinbarung zu widerrufen.

4. Fristen für die Meldung als arbeitslos und arbeitssuchend

Um regulär Arbeitslosengeld zu erhalten, sollten Sie weitere Fristen im Auge behalten: Spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit müssen Sie sich arbeitslos melden. Tun Sie das erst später, erhalten Sie rückwirkend kein Geld.

Vorsicht: Daneben ist eine weitere Meldung als arbeitssuchend nötig.

Die Meldung als arbeitssuchend sollte der Arbeitsagentur spätestens drei Monate vor Ihrem Ausscheiden zugehen. Erfahren Sie selbst kurzfristiger vom bevorstehenden Ende Ihres Arbeitsvertrages, haben Sie ab diesem Zeitpunkt noch drei Tage Zeit. Andernfalls kann eine Sperrzeit verhängt werden.

5. Sprinterklausel belohnt schnelle Anschlussbeschäftigung

Nach einem Aufhebungsvertrag sollten Arbeitnehmer eine weitere Frist im Auge behalten: Viele Vereinbarungen sehen eine sog. Turbo- oder Sprinterklausel vor. Danach erhöht sich die Abfindung, wenn der Mitarbeiter noch vor dem eigentlichen vereinbarten Ausstiegsdatum das Unternehmen verlässt.

Hintergrund ist, dass der Arbeitgeber mit dem vorzeitigem Vertragsende Gehalt und Sozialabgaben spart. Einen Teil dieser Ersparnis gibt er in Form einer erhöhten Abfindung (Sprinterprämie) an den Arbeitnehmer weiter, um ihn so zum früheren Ausstieg zu bewegen.

Beispiel: Der am 3.3. abgeschlossene Aufhebungsvertrag sieht vor, dass A mit Ablauf des 31.5. aus dem Unternehmen ausscheidet. Die Vereinbarung enthält eine Sprinterklausel. A findet gleich eine neue Stelle, die er zum 1.4. antreten kann. Er zeigt dies schriftlich seinem bisherigen Arbeitgeber an und macht so von der Sprinterklausel Gebrauch. Seine Abfindung erhöht sich damit um die Sprinterprämie.

Die Höhe der Sprinterprämie hängt von den Verhandlungen ab. Häufig werden 50-100% eines Bruttomonatsgehalts für jeden Monat veranschlagt, den der Mitarbeiter früher ausscheidet.

Die Sprinterklausel ist fristgebunden und kann logischerweise nur bis zum eigentlichen Ausstiegsdatum genutzt werden. In einigen Fällen ist eine kürzere Frist vorgesehen. Auch für die Anzeige der Neubeschäftigung gilt meist eine Ankündigungsfrist.

6. Fazit

  • Im Aufhebungsvertrag müssen Sie grundsätzlich keine Kündigungsfrist beachten. Sie können also jedes beliebige Ausstiegsdatum vereinbaren.
  • Unter Umständen kann aber eine Ruhezeit angeordnet werden, in der Sie kein ALG I erhalten. Dies droht immer, wenn Sie per Aufhebungsvertrag schon vor Ablauf der Kündigungsfrist aussteigen und eine Abfindung erhalten.
  • Damit Sie regulär ALG I erhalten, müssen Sie sich zudem rechtzeitig als arbeitslos und arbeitssuchend melden.
  • Auch bei Anfechtung, Rücktritt und Widerruf sind Fristen zu beachten, um sich von einem Aufhebungsvertrag wieder lösen zu können.