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Die Verdachtskündigung

Was ist eine Verdachtskündigung? Was muss ich als Arbeitnehmer wissen, um mich dagegen wehren zu können?

Eine Verdachtskündigung ist eine spezielle Form der Kündigung durch den Arbeitgeber. Das Besondere an ihr ist, dass sie bei einem bloßen Verdacht einer Straftat oder schweren Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis erfolgen kann. Ein die Sachlage klärender Beweis ist also nicht erforderlich. Eine Verdachtskündigung kann außerordentlich – also fristlos – oder als ordentliche Kündigung erfolgen. Häufiger wird sie allerdings als außerordentliche Kündigung auftreten. Eine ordentliche Kündigung wird dann nur als Reserve ausgesprochen, für den Fall, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

Eine Verdachtskündigung ist auch im Ausbildungsverhältnis möglich (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).

1. Voraussetzungen einer Verdachtskündigung

Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein, damit eine Verdachtskündigung wirksam sein kann:

  1. Erforderlich sind dringende, schwerwiegende Verdachtsmomente. Diese müssen sich aus objektiven Tatsachen ergeben. Mit anderen Worten muss der Verdacht „erdrückend“ sein und es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er in der Sache zutrifft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.10.2012 – 2 AZR 700/11).
  2. Die vermeintlich begangene Tat muss so schwerwiegend sein, dass sie – sollte sie tatsächlich wie unterstellt vorgefallen sein – eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen würde.
  3. Die verdachtsbegründenden Tatsachen müssen bereits zum Zeitpunkt der Erklärung der Kündigung bestanden haben und dürfen sich damit nicht später ergeben.
  4. Es darf kein milderes Mittel als die Kündigung geben. Dies ist bei anderen Kündigungen regelmäßig eine Abmahnung. Allerdings ist eine Abmahnung vor der Verdachtskündigung nicht vonnöten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 06.07.2000 – 2 AZR 454/99). Der ebenfalls weniger folgenreichen Möglichkeit eines Gesprächs mit dem Arbeitnehmer zum Sachverhalt wird das Erfordernis einer Anhörung (siehe unten) gerecht.
  5. Der Arbeitgeber muss alles ihm zur Aufklärung Zumutbare getan haben. Vorausgesetzt wird insbesondere eine Anhörung des Arbeitnehmers, damit dieser zum Vorwurf Stellung nehmen kann.
  6. Besteht ein Betriebsrat, ist dieser zu der Kündigung anzuhören.
  7. Der Tatverdacht muss bis zum Ende der letzten mündlichen Verhandlung bei Gericht fortbestehen.
  8. Stattzufinden hat eine Abwägung der Interessen des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Kündigungsfrist zu beenden und der Interessen des Arbeitnehmers (Dies ist bereits Voraussetzung jeder außerordentlichen Kündigung).
  9. Außerdem muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen ab dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitgeber sämtliche Verdachtsmomente geklärt hat, ausgesprochen werden. Diese Zweiwochenfrist lässt sich auf dasselbe Erfordernis einer außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Absatz 2 BGB zurückführen.

 

2. Weshalb ist die Verdachtskündigung zulässig?

Wie ihr Name bereits vorgibt, ist der Kündigungsgrund bei der Verdachtskündigung ein bloßer Verdacht. Somit trifft die Verdachtskündigung nicht immer den „Schuldigen“, sondern leider auch nicht selten den „Falschen“.

Arbeitgeber müssen keinen unangreifbaren Beleg für eine behauptete Pflichtverletzung eines Arbeitnehmers haben. Das bedeutet, dass nicht jeder Entlastungsversuch des Arbeitnehmers den Verdacht ausräumen kann.

Im Strafrecht ist die Unschuldsvermutung anerkannt, nach der die Gerichte Angeklagte ohne ausreichende Beweise nicht schuldig sprechen dürfen ( „Im Zweifel für den Angeklagten“ – lateinisch: „in dubio pro reo“). Diese findet im Arbeitsrecht bei einer Verdachtskündigung allerdings keine Berücksichtigung. Dies hat vor allem den Grund, dass Unternehmen nicht wie die staatliche Strafverfolgung funktionieren: Der Staat kann sich insbesondere der Staatsanwaltschaft und der Polizei bedienen, um Straftäter zu verfolgen. In einem neutralen Verfahren der Anklage und vor Gericht bestehen demgegenüber gewisse Möglichkeiten, durch Beweise und Zeugen eine Straftat aufzuklären. Dem Arbeitgeber stehen nicht dieselben Möglichkeiten zur Aufklärung zur Verfügung.

Allerdings ist es durch den Verdacht gegen den Arbeitnehmer zumeist zu einem Vertrauensbruch gekommen. Daher geht die Rechtsprechung davon aus, dass es dem Arbeitgeber in der Folge nicht mehr zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis trotz des gestörten Vertrauens zum Arbeitnehmer fortzuführen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.08.1997 – 2 AZR 620/96). So wird allgemein begründet, weshalb eine Verdachtskündigung zulässig sein soll.

3. Art der Pflichtverletzung

Vermeintlich erfolgte Straftaten wie etwa der Diebstahl von Eigentum des Arbeitgebers ermöglichen dem Arbeitgeber grundsätzlich eine Verdachtskündigung. Sie müssen allerdings in Beziehung zum Arbeitsverhältnis stehen.
Dies ist etwa der Fall, wenn der Verdacht besteht, dass der Arbeitnehmer unternehmenseigene Gegenstände von seinem Arbeitsplatz mitgehen lässt. Auch fällt es hierunter, wenn ein Arbeitnehmer verdächtigt wird, Kollegen durch schwere Beleidigungen oder gar Tätlichkeiten angegangen zu haben.

Wird ein gegen den Arbeitnehmer eingeleitetes Strafverfahren eingeleitet, ist jedenfalls ein Freispruch wegen bewiesener Unschuld ausreichend, um den Vorwurf der Verdachtskündigung auszuräumen.

Eine bloße unbegründete Verdächtigung des Arbeitnehmers reicht regelmäßig nicht für eine Verdachtskündigung aus. Vielmehr müssen gewisse Anhaltspunkte für den Verdacht bestehen. Deshalb kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, den er ohnehin für nicht vertrauensvoll hält, nicht einfach aufgrund einer haltlosen Unterstellung kündigen.

Grundsätzlich kann selbst ein geringer Schaden für eine Verdachtskündigung genügen, sofern dadurch das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört wird (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.08.1999 – 2 AZR 923/98).

Strengere Anforderungen gelten für sonstige Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Der Verdacht einer fahrlässigen Schlechtleistung des Arbeitnehmers ist selbst dann kein Kündigungsgrund, wenn es um grobe Fehler im sicherheitsrelevanten Bereich wie die Montage von Rädern in der Automobilindustrie geht (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 25.07.2003 – 14 Sa 657/03). Dies hängt damit zusammen, dass vorher eine Abmahnung erforderlich wäre. Eine Abmahnung ist bei einer Verdachtskündigung aber gerade nicht erforderlich.

4. Anhörung des Arbeitnehmers zum Verdacht

Ohne eine Anhörung des Arbeitnehmers zu den Vorwürfen ist eine Verdachtskündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zu dem – konkreten – Verdacht anhören. Üblicherweise muss er ihm die Möglichkeit zur Stellungnahme geben, etwa durch Setzung einer Frist zur Aufklärung des Sachverhalts. Die Stellungnahme muss nicht zwingend schriftlich erfolgen. Mit Hilfe der Stellungnahme soll es dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, Gegenbeweise, Alibis oder sonstige stichhaltige Aussagen gegen den Vorwurf vorzubringen. So kann er diesen im besten Fall entkräften.

In der Regel soll der Arbeitgeber nicht länger als eine Woche mit der Anhörung warten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.03.2006 – 2 AZR 46/05). Nur so scheint noch eine ausreichende zeitliche Nähe zum Verdachtsmoment zu gegeben zu sein, um dem Arbeitnehmer eine faire Möglichkeit zur Äußerung zu geben.

Nach dem Bundesarbeitsgericht muss der Arbeitgeber bei der Ladung zu einer Anhörung wegen eines Verdachts das Gesprächsthema nicht benennen; Dies wird damit begründet, dass andernfalls eine Verdunklungsgefahr bestehen könnte (Bundesarbeitsgericht, Ur­teil vom 12.02.2015 – 6 AZR 845/13).

5. Sperrzeit, Krankenversicherung, Unwirksamkeit der Verdachtskündigung

Bei der Verdachtskündigung handelt es sich um eine verhaltensbedingte Kündigung. Deshalb kommt es bei ihrem Ausspruch zu einer Sperrzeit von zwölf Wochen. Für einen Monat dieser Zeit gilt der nachwirkende Krankversicherungsschutz aus dem Arbeitsverhältnis. Anschließend greift die gesetzliche (Kranken-)Pflichtversicherung.

Einige Sonderfälle sind zu beachten:

Ein besonderer Kündigungsschutz besteht unter anderem für Schwerbehinderte (seit dem 01.01.2018: §§ 168 ff. des IX. Sozialgesetzbuchs).

Auch Schwangere genießen bis vier Monate nach der Entbindung einen gesonderten Kündigungsschutz (seit 01.01.2018: § 17 MutterschutzGesetz).

Dies gilt auch für Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 18 Bundeselterngeld und -Elternzeit-Gesetz).

In den genannten Fällen ist in aller Regel eine Unwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung und damit auch der Verdachtskündigung gegeben.

Mit einer Abfindung braucht ein wegen dringenden Verdachts gekündigter Arbeitnehmer im Übrigen nicht zu rechnen.

6. Fazit

Oft lässt sich eine Straftat oder Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis nur schwer nachweisen. Die Verdachtskündigung trägt dem Umstand Rechnung, dass Arbeitgebern, eine lückenlose Aufklärung eines Verdachts kaum möglich ist. Selbst wenn sich der Verdacht nicht nachweisen lässt, kann die Kündigung wegen eines Vertrauensverlusts wirksam sein.

Gleichwohl ist nicht jeder unbegründete Verdacht ausreichend.

Auch ist mit dem Erfordernis einer Anhörung des Arbeitnehmers ein Mindestmaß an gemeinsamer Bemühung um Aufklärung vorgeschrieben. Durch diese muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Stellungnahme zum Vorwurf ermöglichen.
Trotzdem bleibt die Verdachtskündigung mit dem Risiko verbunden, dass sie den „Falschen“ trifft, dessen Unschuld sich durch eine Stellungnahme nicht klären lässt.

Letztlich gilt für die Verdachtskündigung dasselbe, wie mehrheitlich für andere Kündigungen auch: Eine Kündigungsschutzklage kann sich immer lohnen!