Die Kündigungsschutzkanzlei

Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen für Betriebsräte nach §§ 80 Absatz 3, 111 BetrVG

In Ihrem Betrieb stehen Umstrukturierungen bevor und ihr Arbeitgeber beteiligt Sie nicht oder er will mit Ihnen als Betriebsratsgremium einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln?

Im ersten Falle lohnt es sich zunächst in der Regel der Fälle zu behaupten, es läge eine Betriebsänderung nach § 111 BetrVG vor und den Arbeitgeber selber zu Interessensausgleichverhandlungen aufzufordern. Dies verstärkt auf jeden Fall den Druck, denn wenn tatsächlich eine Betriebsänderung im Sinne des Gesetzes vorliegt, könnte man diese ohne vorherigen Interessenausgleich von Seiten des Betriebsrates stoppen. Bei Verhandlungen kommt es sehr auf Verhandlungsgeschick des Betriebsrats an. Im Interessenausgleich ist zu regeln, ob und wann welche Maßnahmen stattfinden, im Sozialplan sind Maßmahnen und Mittel zur Abmilderung der Nachteile der Betroffenen zu regeln.

Folgende Verhandlungsreihenfolge hat sich in der Praxis bewährt:

A. Interessenausgleich
Interessenausgleich und Sozialplan sind streng voneinander zu unterscheiden. Bevor man im Sozialplan über die Milderung der Nachteile der betroffenen Arbeitnehmer verhandelt, sollte erst einmal über das Ob, das Wer, das Wie und das Wann der Pläne des Arbeitgebers verhandelt werden.

I. Wirtschaftliche Situation und konkrete Pläne des AG erklären lassen
Zunächst sollte man sich die geplanten Maßnahmen und fast immer auch die wirtschaftliche Situation des Unternehmens genau erklären lassen.

II. Eigene Stellungnahme und Nutzung anderer Rechte
Erst hiernach ist eine eigene Bewertung der Situation abzugeben. Ist man sich mit dem Arbeitgeber uneinig, empfiehlt es sich an dieser Stelle auch von anderen Rechten aus der Betriebsverfassung Gebrauch zu machen. Exemplarisch seien hier die Rechte aus §§ 87 I Nr. 2 und Nr. 7 BetrVG genannt: Nach 87 I Nr. 2 kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber verlangen, über die Einführung von Kurzarbeit mit ihm zu verhandeln. Sollte der Arbeitgeber die Verhandlung ablehnen, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen. Alleine die Androhung der, für den Arbeitgeber sehr teuren, Einigungsstelle stärkt die eigene Verhandlungsposition enorm. Während eines laufenden Einigungsstellenverfahrens über Kurzarbeit darf der Arbeitgeber keine Entlassungen aussprechen. Nach 87 I Nr. 7 hat der Betriebsrat ein gleichberechtigtes Mitbestimmungsrecht bei Fragen rund um den Gesundheitsschutz. Plant der Arbeitgeber eine Stellenreduzierung ist dies fast immer mit einer Leistungsverdichtung der übrigen Belegschaft verbunden. Auch hier kann der Betriebsrat den Arbeitgeber zu Verhandlungen auffordern und mit der Anrufung der Einigungsstelle drohen, um seine Verhandlungsposition in den Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen erheblich zu stärken.

III. Eigene Vorschläge
In den Verhandlungen über den Interessenausgleich sind erst jetzt eigene Vorschläge über das ob, wer, wie und wann der Betriebsänderung zu unterbreiten. Auch wenn der Arbeitgeber Zeitdruck macht und beispielsweise mit der Anmeldung von Insolvenz droht sollte die obige Reihenfolge eingehalten werden. Bei der Frage, wer von der Betriebsänderung betroffen ist, ist anhand der gesetzlichen Kriterien Alter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und Unterhaltspflichten eine Formel bzw. ein Punkteschema zu entwickeln. Von einer Namensliste rate ich in 99 Prozent der Fälle ab. Durch eine Namensliste, welche sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Betriebsrat unterzeichnet werden muss, nimmt man den einzelnen Arbeitnehmern fast immer die Chance, sich durch einen Kündigungsschutzklage selber noch gegen die ausgesprochene Kündigung wirksam zu wehren. Eine Sozialauswahl kann dann durch das Arbeitsgericht nur noch auf gröbste Fehler hin geprüft werden.

B. Sozialplan
Der Sozialplan betrifft die Frage des Ausgleiches von Nachteilen, der vom Interessenausgleich betroffenen, Arbeitnehmer. Sollte es im Interessenausgleich um Personalabbau gehen, spielen hier insbesondere 2 Maßnahmen eine große Rolle: Die Einrichtung sogenannte Transfergesellschaften und natürlich Abfindungen:

I. Transfergesellschaft
Bei den Transfergesellschaften handelt es sich um eine staatlich geförderte Möglichkeit die betroffenen Arbeitnehmer wieder schneller in Arbeit zu vermitteln und dies nicht allein der Agentur für Arbeit zu überlassen. Die Arbeitnehmer können einen Teil ihrer Kündigungsfrist in die Transferagentur mit einbringen. So kann beispielsweise vereinbart werden, dass Arbeitnehmer die doppelte Zeit ihrer individuellen Kündigungsfrist minimal 6 und maximal 12 Monate in der Transfergesellschaften verbringen und dass das sogenannte Transferkurzarbeitergeld auf 80 Prozent des letzten Nettos aufgestockt wird. Vorteil der betroffen Arbeitnehmer ist, neben der deutlich höheren Vermittlungschance, dass ihr ALG I Anspruch erst nach der Beendigung der Zeit in der Transfergesellschaft zu laufen beginnt und nicht von der Zeit in der Transfergesellschaft, sondern vom letzten Entgelt im Arbeitsverhältnis aus berechnet wird. Die Kosten einer Transfergesellschaft können durch den jeweiligen Träger dieser im Vorfeld genau beziffert werden.

II Abfindungstopf
Fast allen Arbeitgebern kommt es einzig darauf an, wie teuer der Sozialplan insgesamt ist. Wenn man sich über den Betrag einig ist, ist die Frage welche Abfindungsformel verwendet wird in der Regel keine, um die der Arbeitgeber lange kämpft.

Eine Formel könnte beispielsweise wie folgt aussehen:

Bruttomonatsentgelt x Beschäftigungsdauer x 1,3  


Oder  

Betriebszugehörigkeit x Lebensalter x Bruttomonatsgehalt / 38

Der sich ergebende Abfindungsbetrag wird auf volle 100,- € brutto aufgerundet. Für jedes unterhaltsberechtigte Kind, das zum Zeitpunkt des individuellen Ausscheidens auf der Lohnsteuerkarte eingetragen ist, erhalten die Mitarbeiter einen zusätzlichen Betrag in Höhe von 3.000,- € brutto. Schwerbehinderte Mitarbeiter oder diesen gleichgestellte erhalten zusätzlich folgende Leistungen:

Grad der Behinderung:
ab 30 = 1.000,- €
ab 40 = 1.500,- €
ab 50 = 3.000,- €
je weitere 10 ab 50 = 1000,- €

Die maximale Höhe des Abfindungsbetrages inklusive der Beträge für Kinder und Grad der Behinderung beträgt xxx € brutto.

 

Rechtsanwalt Tim Fink
Die Kündigungsschutzkanzlei
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